Q) 저희 회사는 50명 정도의 종업원이 있는 중소기업입니다. 이번에 노사협의회를 구성해 사용자위원과 근로자위원을 선출하려고 합니다. 그런데 근로자위원을 지원하는 후보 중 이사로 활동하는 직원이 있는데, 이 이사가 근로자 위원이 될 수 있는지, 그리고 근로자위원이 되기 위해 적법한 절차를 거쳐야 한다면 어떤 절차를 거쳐야 되는지에 대해 알고 싶습니다.
A) 노사협의회 근로자위원은 근로기준법 상 근로자에 해당해야 합니다.
회사의 임원의 경우 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 지위 또는 명칭에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 사용자와의 종속적 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단되어야 합니다.(대법원 1997.12.26 선고 97다 17575 판결 참조) 만일, 사용종속관계가 인정돼 근로기준법상의 근로자에 해당하는 경우에만 노사협의회의 근로자위원에 대한 피투표권을 갖고, 투표결과에 따라 노사협의회 근로자위원이 될 수 있습니다.(같은 취지, 1998.1.6, 노사68107-4)
위 기준에 따라 이사의 근로기준법상 근로자성을 판단하여 보면, 이사가 등기이사인 경우 주주총회에서 선출되고 상법규정에 따라(상법 제382조 제2항) 회사와 위임관계에 있으므로 특별한 경우가 아닌 한 사용자로 인정되는 것이 일반적이며, 비등기이사인 경우에는 이사의 명칭을 사용하고 있다고 하더라도 이는 임의적인 호칭에 불과하므로 실질적인 독자적 업무수행권이 있는지 여부에 따라 달라질 것입니다. 다만, 등기이사와 동일한 책임과 권한을 갖고 있는 경우라면 비등기이사라도 독자적 업무수행권이 있는 것으로 보아 근로자로 보기 어렵겠으나 그렇지 않다면 근로자로 간주함이 합당할 것입니다.
비리직원 징계절차
Q) 저는 중소기업의 인사를 맡고 있는 담당자입니다. 우리 회사에서는 이번에 직원이 비리를 저질러 해고를 해야 하는 문제가 발생했습니다. 근로기준법에는 직원을 해고시키기 위해서는 정당한 이유가 있어야 한다고 하는데 여기서 정당한 이유란 무엇이며, 일반해고와 징계해고가 어떻게 다른지에 대하여 알고 싶습니다.
A) 해고란 근로자의 귀책사유가 발생한 경우 사용자에 의해 일방적으로 근로관계가 종료되는 것을 말하며, 근로기준법 제23조 제1항에 따르면 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다”고 규정하고 있습니다.
해고의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유 또는 부득이한 경영상의 필요에 의한 사용사의 귀책사유가 있는 경우입니다. 따라서 구체적 판단을 하기 위해서는 사안에 별로 구체적 사실관계에 따라 판단해야 할 것입니다.
통상해고는 근로자의 개인적 적성과 능력 등의 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 일신상의 사유에 의한 해고를 의미하며, 그리고 징계해고는 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시키는 행위로서 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 의해 그 사유, 절차, 양정에 있어서 정당성을 가져야 합니다.
