A) 대법원은 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지의 여부는 ➀업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 ➁사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 ➂노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 ➃노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 ➄보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ➅ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다"고 해 위와 같은 기준으로 판단하고 있습니다(대법원 2007.9.7 선고 2006도777).
질의와 관련해 제반서류 및 상황을 종합해 볼 때, 이 질의의 단위농협 상무는 그 직위가 상무이긴 하나 업무와 관련해 사용자의 지휘와 감독을 받고 있다고 볼 수 있고, 또한 사용자에 의해 근무장소 및 출퇴근 시간이 정해져 있으며 고정적인 급여를 받고 있고, 취업규칙 및 인사규정의 적용을 받을 뿐만 아니라 근로소득세가 원천징수 되고 있는 점 등 제반사정을 종합적으로 고려할 때 근 사용종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 판단함이 타당하다 보여 집니다.
