Q) ◇◇기업에서 근무하고 있는 기간제 사무직원으로 주로 대민관련 서비스 업무에 종사하는 근로자입니다. 회사는 기간제 근로자와 동일한 업무를 수행하는 무기간 근로자에게는 특정 자격증에 대해 자격수당을 지급했고, 지난해 말에는 성과급 지급도 기간제는 무기간 근로자의 70% 정도만 지급됐습니다. 이 경우 차별처우에 해당 하는지요?

A) 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(공공부분은 2007.7.1부터 1인 이상 사업장 시행)은 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안 된다고 규정하고 있습니다.
위 법률에 의한 차별적 처우의 판단여부는 ➀기간제 근로자로서 당사자 적격, ➁차별적 처우의 금지 대상인지 여부, ➂비교대상 근로자가 적절한지 여부, ➃불리한 처우의 존재 여부, ➄불리한 처우에 대한 합리적 이유가 있는지 여부를 기준으로 판단하게 됩니다.

질의하신 내용과 위 기준에 비추어 보면 기간제 근로자로 당사자적격이 인정될 것이며, 성과급과 자격수당은 위 법률 제2조 제3호의 차별적 처우의 금지 대상인 ‘임금 그 밖의 근로조건’에 해당할 것입니다. 또한 불리한 처우의 존재 여부의 판단시에 불리한 처우란 ‘기간제 근로자가 비교대상근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 낮은 대우를 받은 것’을 의미하는 것으로, 기간제 근로자에 대해 비교대상 근로자들에게 지급되는 자격수당을 미지급하고 성과급을 적게 지급하는 것은 불리한 처우에 해당 할 것입니다.

그러나 비교대상 근로자의 적격여부와 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 있는지 여부는 질의의 내용만으로 판단하기는 어렵습니다.
위 법률 제8조의 불리한 처우의 비교대상 근로자로서 적절한지 여부를 판단하는 기준은 동종 또는 유사한 업무 여부이며, 이는 주된 업무내용 및 그 성질, 작업조건 등을 토대로 판단해야 합니다.
 
또한 불리한 처우가 합리적 이유가 있는 지 여부는 그 불리한 처우가 사용자의 자의에 기초한 것이 아닌 사용자의 사업경영상의 목적과 합리적 관련성이 있는 지 여부, 노동의 강도·질, 근무 형태, 권한과 책임, 실적, 개인의 업무능력의 차이 등에 근거한 것인지 여부에 따라 판단하게 됩니다.

따라서 귀 질의의 경우가 기간제및단시간근로자보호등에관한법률에 의해 금지되는 차별적 처우에 해당하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상 근로자와 불리한 처우의 합리적 이유가 있는 지여부에 대해 구체적 사실관계를 확인할 필요성이 있습니다.

한편 현행 법률상 ‘차별적 처우를 받은 근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청할 수 있습니다. 따라서 3개월이 경과한 경우에는 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 없으면, 단 법원에 민사상 청구권리까지 소멸된 것은 아니므로 별도의 민사소송이 가능할 것으로 보여집니다.
 

저작권자 © 매일노동뉴스 무단전재 및 재배포 금지