A. ◇성과급 지급률 500%도 기득의 권리나 이익으로 성과급은 임금에 해당=공공기관 경영평가 결과에 따라 성과급이 차등 지급되는 경우라 하더라도 해당기관이 각각 어디에 위치하느냐가 달라질 뿐 ①성과급 지급률의 상한선인 500%에 어느 기관이 해당되는 것은 계속적으로 있어온 점(2003년 ~ 2007년 정부경영평가 결과) ②노사정위원회에서 지급률의 상한선을 500%로 결의하였던 점 ③2009년 공기업·준정부기관 예산편성지침도 상한선을 500%로 설정해 놓은 점에 비춰 기본급의 500%라는 성과급 지급률은 각 공공기관의 기득의 권리나 이익으로 볼 수 있습니다. 따라서 이를 함부로 박탈할 수 없습니다.
귀 노조의 회사 보수 관련 규정에 성과급 지급의 근거가 있고 1984년 이래로 성과급의 지급비율만이 다를 뿐 지급 자체는 법령 내지 관행에 따라 매년 계속적으로 지급돼 와서 특별한 사정이 없는 한 앞으로도 계속 지급될 것이 예상되는 경우 성과급은 근로의 대가로서 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 금품으로서 임금에 해당됩니다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009다19192 판결, 서울행법 2008. 10. 24. 선고 2008구합6622 판결 참고).
◇성과급 지급률 상한선의 400%로의 변경은 공공기관운영위원회의 권한사항이 아님=2009년 공기업·준정부기관 예산편성지침은 ‘성과급의 지급률 500%이내에서 성과급의 기관별 지급률을 정한다’고 규정했을 뿐 성과급의 지급률 변경에 대해 규정하고 있지 않습니다.
공공기관의 운영에 관한 법률 제48조는 공공기관운영위원회의 심의·의결사항으로 평가 자료의 부제출이나 거짓 작성·제출에 대해 경영실적 평가 결과와 성과급 수정, 감사 해임(제4항), 경영실적의 평가 기준과 방법(제5항), 경영실적 평가(제7항), 실적부진 기관장 해임건의(제8항), 실적부진 기관에 대한 향후 인사상 또는 예산상 조치(제9항)는 공공기관운영위원회의 심의·의결 사항임을 정하고 있고, 제36조는 직무수행실적 저조 비상임이사 등에 대한 해임(제2항), 직무수행실적 평가 기준과 방법(제3항)에 대해 정하고 있을 뿐, 평가 결과에 따른 성과급 지급률에 대해 공공기관운영위원회의 관여를 규정하고 있지 않습니다.
따라서 공공기관운영위원회는 성과급 지급률 변경 권한이 없습니다.
◇등급평가방식으로의 변경 의도가 성과급 지급률의 상한선 삭감이므로 부당=공공기관운영위원회가 경영실적의 평가방식을 변경할 수는 있으나(공공기관의 운영에 관한 법률 제48조 제5항) 경영실적의 정확하고 공정한 평가를 위한 것이 아닌 성과급 지급 삭감의 의도가 있는 경우 근로기준법의 적용 회피로 정당하지 않습니다.
평가에 따른 성과급의 차등 지급이 존재하는 이상 순위경쟁이나 등급경쟁은 있을 수밖에 없으므로 지나친 순위경쟁 완화라는 변경 이유는 설득력이 부족합니다. 또한 최고 등급에 해당자 없음 평가를 한 것은 등급의 개수를 사실상 줄인 것이고 이익과 결부된 경쟁이라는 점을 고려하면 등급경쟁을 더 치열하게 해 경쟁의 완화라는 취지와도 모순됩니다.
경영목표 달성을 위한 각 공공기관의 노력의 정도와 이전의 경영평가 결과를 고려하면서 2009년도의 경영평가 결과를 살펴보면 최고등급에 해당자 없음 결정을 할 합리적 이유가 없습니다. 따라서 등급평가 방식으로의 변경이유가 순위평가 방식에 의할 경우 성과급 지급률의 상한선을 낮출 수 없었기 때문이었다는 것을 알 수 있습니다.
◇성과급 삭감 지급은 이미 제공된 근로에 대한 임금 미지급임=성과급은 2008년도에 이미 제공한 근로에 대해 지급하는 임금으로 각 공공기관의 근로자에게 구체적인 임금 청구권이 발생했습니다. 부당하게 성과급 지급률을 낮춰 각 공공기관의 근로자에게 성과급을 적게 지급한 것은 발생한 임금을 전액 지급하지 않은 것입니다. 따라서 근로기준법 제43조 제1항을 위반한 것입니다.
한 발 물러서 만일 이미 제공된 근로에 대한 임금의 미지급이 아니라고 본다 하더라도 공공기관운영위원회는 지급률 변경 결의를 할 권한이 없으며 기본급의 500%라는 성과급 지급률은 각 공공기관 직원의 기득의 권리나 이익이어서 공공기관운영위원회의 성과급 지급률 상한선을 낮추는 결의는 근로조건의 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의한 동의 절차를 거쳐야 하고 이를 지키지 않은 경우 그 변경은 효력이 없습니다.
또한 최고 등급에 해당하지 않는다는 평가를 하여 실질적으로 상한선을 낮추는 것은 아무리 평가의 성질을 고려한다 하더라도 이러한 기득의 권리 박탈을 정당화할만한 이유는 보이지 않아 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의한 동의 절차를 거쳐야 합니다.
◇권리구제방안=【평가자료 공개 요구】 경제위기라는 상황에 맞추어 더 열심히 일했고 예년보다 더 충실하게 경영목표를 초과 달성했는데 예년보다 현저히 낮은 경영평가 결과가 나온 합리적 이유 제시를 요구하고 이를 제시하지 않는 경우 정보공개 청구를 해 평가가 합리적이었는지 검사합니다.
【임금청구 소송 제기】 공공기관운영위원회는 성과급 지급률 삭감 권한이 없으므로 성과급 지급률의 상한선은 그대로 500%가 됩니다. 등급평가 방식과 최고등급 해당자가 없다는 평가가 결부돼 실질적으로 성과급 지급률의 상한선 삭감으로 귀결됐는데 평가기준이나 평가 자체에 문제가 없는 이상 등급을 다시 매긴 경우를(이 경우 평가점수를 고려해 최고 등급에 해당자 결정은 기속) 상정해 임금을 계산해 조합원들이 원고가 되고 회사를 피고로 임금청구 소송을 합니다.
【임금 체불 등으로 고소】 임금 전액지급원칙 위반(근로기준법 제109조 제1항 제43조) 내지 취업규칙 불이익변경 동의 절차 위반을 이유로(근로기준법 제114조·제94조) 사용자를 고소 내지 고발합니다.
상담전화 : 1566-2020
