Q) 노·사가 임금인상에 합의했습니다. 그런데 임금인상에 관한 합의는 회사의 정관에 의해 이사회 심의·결의를 거쳐야 하나, 이사회 심의·결의를 거치지 않고 사장의 전결에 의해 임금인상을 시행한 경우 노·사간에 합의한 합의서 효력은 어떻게 되나요?
A) 귀사의 정관에 이사회의 심의·의결을 거쳐야 할 사항임에도 불구하고 절차를 간과한 합의서는 별도의 규정이 없는 한 노·사간에 합의가 있었다는 이유만으로는 그 효력을 인정할 수 없을 것입니다.
<참조판례>
약정내용이 정관등에 의하여 또는 대표이사의 일상업무에 속하지 아니한 중요한 업무에 해당하여 이사회의 결의를 거쳐야 할 사항인데 대표이사가 이를 거치지 아니한 계약 및 약정의 효력은 무효이다(대법원 2008.5.15. 선고2007다23807 판결).
정리해고 철회 촉구 쟁의행위, 법적 정당성 인정되나?
Q) 정리해고 철폐와 고용안정을 목적으로 쟁의행위를 하는 경우에 이는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있나요?
A) 정리해고는 사업주의 본질적인 인사·경영권에 속하는 사항으로 경영상 필요성에 의해 고용규모를 결정하는 것입니다. 따라서 노·사간에 별도의 정함이 없다면, 사업주는 근로기준법 제24조상의 정당한 절차를 거쳐 정리해고를 할 수 있습니다.
사안에서 정리해고가 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등 특별한 사정이 없는 한, 경영상 해고의 저지·철회 및 경영상 해고시 노조의 동의 등을 목적으로 하는 쟁의행위는 인사·경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이므로 그 정당성을 인정하기 어려울 것으로 사료됩니다.
<참조판례>
구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 노동쟁의의 대상이 될 수 없다. 정리해고나 부서ㆍ조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2003.12.26 선고 2001도 3380 판결).
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