이번 사안은 일반 근로자와 그 근로 제공에 있어 특수성을 지녀 해당 고용회사가 근로자성을 피하기 위해 위촉∙위임∙도급 형태로 근로를 제공하게 한 나머지 실질적인 면에서 근로자성이 상당히 긍정이 됨에도 불구하고 법원에서 개별사업자로 독립된 영업행위를 하는 자로 판단해 근로자성을 부인한 판결이다.
이번 회사는 정수기 제조 및 판매, 임대를 하는 회사로 사업본부를 두고 하부조직인 지국으로 구성되며 각 지국에서는 팀장의 2~3인 체제 아래 코디라는 업무담당자를 두고 있는 상황이다.
각 업무담당자의 아래 종속된 코디는 정수기 임대계약, 임대된 정수기의 필터교환 등 정기점검서비스와 판매된 정수기의 필터교환 등 정기점검서비스를 담당했다.
이에 코디 등은 사건의 당사자로써 근로자성을 주장하며 퇴직금을 청구 했으나 사업주는 업무위탁을 받아 독립적으로 사업을 하는 독립사업자에 해당하므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 하여 지급청구를 거절한 사안이다.
정수기 코디는 근로자 아니다?
이에 서울중앙지법은 근무형태와 업무의 내용, 지휘∙감독 관계, 실적에 따른 수당의 지급, 세금이나 사회보험의 처리 등 대부분의 면에서 원고들과 같은 코디는 피고에게 전속됨이 없이 피고로부터 위탁을 받은 업무를 처리하는 독립사업자에 가까운 지위에 있었다고 보아 근로자성을 부인하여 퇴직금청구를 배척했다.
법원은 이 같이 판단한 근거로 △코디는 자신의 업무 수행과 관련해 소속된 회사로 부터 구체적이고 개별적인 지휘∙감독을 받지 아니하며, 출퇴근 의무가 부과되지 아니하고, 구체적 근무 시간에 있어 피고의 직접적인 간섭을 받지 아니하는 등 종속적 근무형태에 해당한다고 볼 수 없는 점 △비록 매달 지시서에 의한 업무 지시, 전화를 통한 팀장의 업무 지시 또는 업무 수행의 보고, 주 1~2회 정도의 미팅참석, 기타 교육 참석 등이 이루어지는 했으나, 이는 이 사건 업무계약에 의한 원활한 업무수행을 위한 교육과 최소한의 지시 및 이행 상황 점검으로 볼 수 있는 점 △피고가 코디에게 무상 대여해 준 비품들은 업무계약에서 정한 바에 따라 그 계약의 이행에 반드시 필요한 것으로 한정됐고, 코디 스스로의 홍보를 위한 스티커 명함 등의 비품은 코디가 주로 자신의 비용으로 마련했으며, 업무수행과정에서 사용된 차량에 소요되는 비용을 피고가 부담하지도 않은 점 △코디의 노무제공에 대한 보수지급의 면에 있어서도 기본급의 정함이 없이 코디들에게는 순수한 업무의 성과나 실적에 따라 산출된 여러 명목의 수당들만 지급되었을 뿐이어서 근로의 양과 질에 비례하여 그 대가로 임금이 지급된다고 할 수 없는 점 △코디는 사업소득세를 납부하며 각종 사회보험에도 가입하고 있지 아니한 점, 피고의 규정 중 피고와 근로관계를 맺고 있는 자를 전제로 한 면직, 휴직 조항 등이 있긴 하나 실제로 당해 조항이 적용된 바는 없는 점 등을 고려했다.
근로자성 넓게 인정하려는 경향에 역주행
현재 사회적으로 혹은 입법적으로 기존 근로자성을 부인한 특수고용직근로자에게도 일정부분의 사회보험적 혜택을 주는 등 법내로 끌어 들이기 위한 노사정위원회 논의가 진행되고 있는 현실이다.
또한 이와 유사한 정수기 판매자의 근로자성에 관해서도 대법원에서는‘용역기사에게 독립적인 지위를 인정하고 인사∙복무∙급여 등에 관한 취업규칙의 적용을 받지 않으며 사회보장제도를 인정하지 않는 용역계약을 맺었다 하더라도, 경제적 우위에 있는 원고가 근로관계에 따르는 경제적∙사회적 책임을 회피하기 위하여 미리 정하여 놓은 계약내용에 대하여 용역기사들은 이를 수용할 수밖에 없고 달리 선택권이 주어지지 않는 현실에 비추어 볼 때 이를 근로관계의 종속성 여부를 판단하는 지표로 삼기는 어렵고, 오히려 원고와 용역기사들의 노무제공관계를 실질적으로 파악하여 용역기사들은 임금을 목적으로 원고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하고 있다’고 보아 근로자성을 인정했다.(대법원 2006.11.10. 2004두6129)
결국 계약관계에 있어서 상대적으로 열악한 지위에 있는 근로자의 경우 회사에서의 제공하는 조건에 대한 충분한 고민 혹은 이의 제기 없이 채용 되었을 것이기에 실질적인 면에서 근로자성 여부를 판단해야 한다.
실질적인 면에서 이러한 코디 등의 근로자성 여부를 판단해 보면 코디 등의 정수기의 필터교환∙임대∙판대 등의 행위는 소속된 회사의 영업의 주요한 구성부분 중 한 부분으로 △용역기사들에게 처음 2박3일 혹은 3박4일의 기본적인 입소교육을 받고난 이후에야 업무를 맡기고 있고, 또한 지국으로 배치가 된 이후 실습교육을 받은 이후 사번 등을 부여 받는 점 △매주 1~2회 정도의 지국미팅에 참석해 공지사항 혹은 업무지시, 업무할당을 받고 실적제고 등의 독려를 받는 점 △코디의 경우 정수기의 판매 등에 있어서 본인의 이름으로 해당 업무를 수임하지 아니하여 독립해 스스로 정수기의 수요처를 개척하는 것이 아니라 해당 회사의 이름으로 수주가 된다는 점 △그리고 이러한 코디 등에게 지급되는 각종 금원은 형식적으로는 교육수당∙렌탈료입금수당∙필터입금수당∙정기교육수당의 면을 띠고 있긴 하나 실제적인 면에서 보면 코디 등이 외부에서 영업을 하거나 근
로를 제공한 이후에야 입금이 되는 임금적 성질이 있다고 보아야 할 것이다.
또한 해당회사의 경우 코디 평가 제도를 운영하여 업무활동내용 및 근무태도를 평가해 점수를 매기고, 승진의 근거 자료로 활용하고 있다.(시상∙팀장∙지국장∙총국장 순) 근거의 평가가 좋지 않은 경우에는 강등, 보직변경, 계약의 해지, 수당에서의 공제가 됨으로써
언제든지 문서에 의한 계약에 의할 때는 해당회사에서 업무지시에 있어서 우월한 지위에서 지시감독을 하는 상황이라고 볼 수 있다.
이러한 제반에 비추어 볼 때 형식적인 도급계약서∙위촉탁계약서 등의 의미에 관계없이 실질적 사용종속 관계에서 판단해야 할 것인바 이번 판결의 과거 대법원등에서도 인정이 되고 있고 입법적으로 근로자성 넓히려는 취지에 반하는 판결의 내용이라 할 것이다.