우선 신규직원에 관한 문제다. 비록 개인의 동의를 거치더라도 잠재적으로 법리다툼의 소지가 있다는 게 김 변호사의 의견이다. “헌법과 비정규직관련법 등 15개 법령에 차별금지를 명문화하고 있습니다. 신규입사자들이 실질적 임금차액에 대해 청구소송을 제기할 수 있다는 것이죠. 본인이 동의를 했더라도 법원이 무조건 배척하기는 건 쉽지 않을 겁니다.” 김 변호사는 “차별문제와 더불어 경제가 회복됐을 경우를 고려해야 한다”고 지적했다. 법원 판결은 사회의 변화를 반영하는데, 경제가 정상궤도에 오르고 차별문제가 사회적 이슈로 대두됐을 때 이를 간과할 수 있겠냐는 것이다.
두 번째는 기존 노조와의 관계다. 기존 노조가 동의했을 경우와 반대의 경우를 나눠 생각해 볼 수 있다. 법원은 조합원 근로조건에 불이익이 예상됐을 경우 노조의 동의권을 인정하고 있다.(대법 2008년 2.29 선고, 2007다85997) 예를 들어 상급간부들이 임금을 자진 삭감하는 등 근로조건을 불이익하게 변경하려면 과반수 이상이 소속된 노조의 임의동의를 받아야 한다는 게 법원의 결정이다.
현재는 영향을 미치지 않지만 조합원들이 승진할 경우 불이익을 받을 수 있기 때문이다. 연장선상에서 김 변호사는 “신규직원의 초임삭감 역시 가까운 미래에 조합원 전체의 임금삭감을 초래할 수 있어 노조가 소송을 제기할 경우 문제가 될 수 있다”고 말했다.
그러나 노조가 동의했을 경우는 상황이 다르다. 대법원 판례는 비록 조합원은 아니지만 노조가 신규입사자에게 적용될 취업규칙을 불이익하게 변경하는데 동의했다면 유효하다고 해석하고 있다.(대법 96년 9월10일 선고, 96다3241 판결) 노조가 신규직원 초봉삭감에 동의할 경우 그 효력을 인정할 가능성이 높다는 것이다. 사용자들도 이를 감안해 노조의 동의를 요구하고 있는 상황이다.
김 변호사는 노조에 신중한 접근을 주문했다. “초봉삭감에 동의하는 것은 사회적 약자를 외면하는 겁니다. 향후 집단소송이 제기될 경우 책임을 면키 어려울 거에요. 이미 삭감된 초봉을 기준으로 입사했다 해도, 신규직원들을 협상테이블에 참여시켜 함께 해결책을 찾는 것이 지금으로선 최선이라고 생각합니다.”
<2009년 3월2일>