한국노총 법률원과 산하 지역상담사무소와 함께 진행합니다. 법률원 소속 변호사와 노무사, 지역상담소장이 현장의 고민을 지면에 옮깁니다. 독자들에게 도움이 되길 기대합니다.


Q) 지난 2월말 생활용품매장 채용면접에 응시해 지점장과 전무, 부장으로부터 3월 초부터 출근하기로 하고, 구두상이지만 출근날짜와 근로시간, 임금등 근로조건에 관해 근로계약을 체결했습니다. 하지만 매장측은 일의 시작을 늦췄고, 출근일 15일이 지난 후 “새로운 인력을 채용할 의사가 없으니 미안하게 됐다”며 근로계약을 없었던 일로 하자고 연락을 해왔습니다. 이 매장에서 일할 것으로 믿고 2주 넘게 다른 곳에 취업하지 않았는데, 이와 관련해 저는 어떠한 권리도 주장할 수 없나요?


A) 근로계약은 서면으로 하는 것이 원칙이지만 구두상의 계약이라 하더라도 유효합니다. 말씀하신 내용을 보면 출근일과 근로시간, 임금 등 근로조건을 구체적으로 정했다는 점을 볼 때 사업경영담당자가 문의자와 ‘채용내정’에 해당하는 계약을 체결한 것으로 볼 수 있습니다.
근로기준법은 근로자가 된 이후의 법률관계를 규율하므로 채용내정에 관해서는 명시적인 규정이 없습니다. 법조계의 견해도 △근로계약 예약으로 보는 견해 △근로계약 체결과정으로 보는 견해 △근로계약이 성립된 것으로 보는 견해 등으로 나뉘어 있습니다. 때문에 획일적으로 판단하기는 어려운 문제입니다. 다만 판례에서는 채용내정에 관해 근로자성을 인정한 사례가 있으며, 정당한 이유 없는 채용내정의 취소로 근로자가 다른 사업체에 채용될 기회를 상실해 입은 손해 등에 사용자가 배상책임을 져야한다고 보고 있습니다.
따라서 구두상 근로계약의 유효성 및 채용내정의 성립을 이유로 구제신청 및 손해배상의 청구를 할 수 있습니다. 단 구두상의 계약이었으므로 입증문제에 관해 유의해야 합니다.
상담전화:1566-2020



<2009년 4월21일>

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