즉, 해고는 그 권한이 있는 자가 해고를 시켰는지가 문제가 된다. 물론 사장의 뜻에 의해 작업반장이 해고통지 등의 권한을 위임받았다면 모르되, 작업반장의 자의적인 판단에 따라 해고통보를 했다면 진정한 해고로 보기 어렵다 할 것이다. 이런 경우 반드시 사업주나 경영담당자 등 해고의 권한이 있는 사용자에게 해고사실을 확인해 보아야 한다. 사용자의 지위에 있다고 보기 어려운 근로자가 타 근로자를 해고시키는 행위는 해고로 인정되기가 어렵다. B씨와 같은 경우에 있어서 실제 사업주는 해당 근로자의 해고 관련 사실을 전혀 모르는 경우가 종종 있다.
해고(예고)수당은 당연히 3개월분 임금을 지급하여야 하는가?
흔히 해고수당과 관련하여 노동관서에 방문하거나 전화상으로 문의하는 사례 중 근로자가 즉시 해고되거나 해고예고통보를 받았을 경우에 최소한 3개월분 임금을 해고수당으로 지급받는 것으로 알고 있는 경우가 많다.
물론 과거 은행 등 금융기관이나 중견 기업체에서 근로자가 해고될 경우 3개월이 아닌 24개월분 이상의 임금을 위로금 등의 명목으로 지급하는 경우도 있었지만 영세 사업장의 경우 그런 예는 드물다 할 것이다.
근로기준법 상 사용자가 근로자를 해고하고자 할 경우 정당한 이유가 있더라도 적어도 30일전에 해고예고를 하거나 적어도 30일분 이상의 통상임금을 해고수당으로 지급하도록 의무를 부여하고 있다. 즉, 사용자는 30일전에 해당 근로자에 대하여 해고예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 의무 중 한가지를 이행하도록 하고 있다. 이는 근로자가 갑자기 직장을 잃게 됨으로서 생활이 곤란해지는 것을 방지하기 위한 취지로 알려져 있다.
따라서 사용자는 30일분 이상의 통상임금을 지급하면 해고예고에 관한 의무는 면제되므로 특별한 경우를 제외하고는 최소한의 금전적 보상을 하게 된다. 그리하여 결국 근로자는 3개월분 임금에 훨씬 미달되는 해고수당을 지급받음으로서 당초 잘못 알고 있던 상식에 비해 손실감을 더 느끼게 된다.
한편, 사용자 입장에서는 근로자에 대하여 30일전에 해고예고 하기를 꺼리는 경우가 많다. 그 이유는 해고예고를 하게 되면 해당 근로자는 잔여기간 동안 업무에 태만하거나 회사에 불만을 갖게 되어 회사에 해를 끼칠 수 있다는 우려 때문이다.
어떤 경우에도 해고예고는 반드시 하여야 할까?
근로자가 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져오는 등 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우에는 예외적으로 해고예고를 하지 않을 수 있다.
또한, 일용근로자로서 3개월을 계속 근로하지 아니하였거나, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 3개월 이내의 수습근로자 등에 있어서도 해고예고의 예외에 속한다 할 것이나 종종 이러한 점을 간과하고 권리구제를 받고자 시간을 낭비하는 경우가 종종 있다.
이상의 경우들은 일선 노동관서의 실무 현장에서 흔히 접하는 사례들이다. 어떤 경우에도 해고는 불행한 일이지만 해고가 불가피할 경우 위의 사례들에 유의하여 착오에 의한 피해 사례가 없어야 하겠다.