쟁의행위란 "파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위"라고 노동조합및노동관계조정법은 정의하고 있다. 정당한 쟁의행위에 해당한다면 법에 의해 민·형사상의 책임이 면제되고 쟁의기간 중 노동자의 구속이 제한되고, 쟁의행위 참가를 이유로 한 사용자의 불이익처우는 부당노동행위로 처벌되는 등 보호를 받게 되므로 쟁의행위의 정당성 판단기준이 매우 중요한데, 이에 대해 법원이나 노동부는 쟁의행위의 주체, 목적, 방법, 절차 등을 구체적·종합적으로 고려하여 엄격한 해석을 하고 있다.

첫째, 쟁의행위의 주체는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 되는데, 사용자가 주체가 되는 쟁의행위로 직장폐쇄가 있다. 판례는 단체교섭의 주체로서 단체협약의 체결능력이 있는 노동조합만이 쟁의행위의 주체가 될 수 있다는 입장이다. 둘째, 쟁의행위의 목적은 사용자에게 처분권한이 있고 단체협약을 통하여 개선할 수 있는 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 사항이라고 협소하게 보아 노동법 개정 등 정치적인 목적이나 다른 노동조합의 쟁의행위를 지원하기 위한 목적의 동정파업, 경영간섭을 목적으로 하는 파업은 정당성이 인정되지 않는다. 셋째, 시기 및 절차적인 면에서 쟁의행위 개시 전에 직접, 비밀, 무기명투표를 통해 전체조합원 과반수 이상의 찬성이 있어야 하며, 조정절차를 거쳐야 한다. 넷째, 방법적인 면에서 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 할 수 없으며, 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위를 쟁의행위로 할 수 없다.

그러나 쟁의행위가 부분적으로 위법한 요소가 있다고 하더라도 그것만으로 정당성을 상실하였다고 볼 수 없고, 쟁의행위의 주체, 목적, 방법, 절차 등을 구체적·종합적으로 고려하여 정당성 여부가 판단된다. 한편 사용자는 쟁의기간 중 쟁의에 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 할 수 있는데 선제적, 공격적으로는 할 수 없다. 
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