장애인콜택시 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소사건
(2005.7.7, 서울행법 2004구합33756)
[판결요지]
1. 업무수행과정에 있어 구체적·개별적인 지휘감독을 받은 점, 구체적인 근무시간과 장소가 지정되었던 점, 제3자에 의한 업무의 대체성이 없는 점, 유류대 및 피복을 참가인이 제공한 점, 보조금 및 운송수입금은 실비변상적인 성격의 금원이나 일종의 성과급을 포함하는 임금으로서의 성격을 가지는 점, 사실상 별도의 운송사업을 행할 수 없고 다른 영리활동을 하는 것이 불가능한 점 등을 종합하면 원고들을 비롯한 운전자는 근로기준법상의 근로자에 해당한다.
2. 운행실적 등을 감안하여 필요시 위탁기간을 연장할 수 있고 자동연장 규정이 포함된 점, 11명을 제외한 89명의 운전자와의 사이에 연장계약을 체결하는 형식의 계약 갱신을 한 점, 업무상특징 및 구체적 근무형태 등에 비추어 보면 위탁기간이 만료된 후에도 계속 근로관계가 유지될 것으로 기대할만한 충분한 사정이 있었다고 볼 수 있어 이 사건 계약상의 위탁기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳고, 이러한 경우 해고제한의 법리가 유추적용되어 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다.
원고 권0수 외 6명
소송대리인 민주노총법률원 여는합동법률사무소 변호사 권두섭, 권영국, 서상범, 안태윤, 맹주천, 송영섭
피고 중앙노동위원회위원장
피고보조참가인 서울특별시시설관리공단
주문
1. 중앙노동위원회가 2004.10.13 원고들과 피고보조참가인 사이의 2004부노80, 부해358호 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고부분을 취소한다.
2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
3. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 원고와 보조참가인이 각 1/2씩 부담하고, 나머지 부분은 원고와 피고가 각 1/2씩 부담한다.
청구취지
중앙노동위원회가 2004.10.13. 원고들과 피고보조참가인(이하‘참가인’이라 한다) 사이의 2004부노80, 부해358호 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
이유
1. 재심판정의 경위
(1) 참가인은 지방공기업법과 서울특별시시설관리공단설립및운영에관한조례에 의하여 서울특별시장이 지정하는 시설물 등을 효율적으로 관리함으로써 시민의 복리증진 도모를 목적으로 설립된 공기업으로 서울특별시 소유의 공공시설물을 관리하는 업무를 하고 있고, 원고들은 2002.12월 초경 각 참가인과의 사이에 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약(이하‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하여 왔다.
(2) 참가인은 2003.11.29 원고들에게, 각각 2003.12.31자로 이 사건 계약에서 정한 위탁기간이 만료되어 이 사건 계약이 종료되었고, 위탁기간 연장 형식의 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 2004년 개인운행수탁자 심사(이하‘이 사건 심사’라 한다)에서 탈락하였다는 취지의 통지(이하‘이 사건 갱신거절’이라 한다)를 하였다.
(3) 원고들은 2004.1.26 참가인의 이 사건 갱신거절은 부당노동행위 및 부당해고에 해당된다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 2004부노10, 부해89호로 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2004.4.20 원고들이 2003.12.31 이 사건 계약의 위탁기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계가 종료된 것으로 참가인의 이 사건 갱신거절이 해고에 해당한다고 볼 수 없고, 원고들이 노조활동을 하였다는 이유로 참가인이 계약갱신을 거부하였다고 보기도 어려워 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 위 구제신청을 모두 기각하였다.
(4) 원고들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2004.5.29 2004부노80, 부해358호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2004.10.13 위와 동일한 판단하에 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장, 나. 인정사실- 생략
다. 판단
(1) 원고들을 비롯한 운전자의 근로자성 여부
(가) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 그 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘 감독을 받는 지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2004.3.11 선고, 2004두916 판결 등 참조).
(나) 이 사건에 관하여 위 인정사실에 의하면, ① 운전자가 비록 위탁계약의 형식으로 채용되고, 참가인의 다른 근로자들에게 적용되는 취업규칙·인사규정·보수규정 등의 복무규정은 적용받지 아니하였으나, 참가인과 운전자 사이에 체결된 이 사건 계약 등 위·수탁계약은 그 명칭에도 불구하고 근로시간·근로장소 및 보수 등 사실상 근로조건에 해당하는 내용을 비교적 상세히 규정하고 있고, 업무수행과정에서도 운전자는 참가인의 업무위탁을 받은 콜센터의 구체적인 운행지시에 따라 장애인콜택시를 운행하며, 일일운행결과를 차량 내부에 설치된 전파통신기기를 이용하여 보고함은 물론 운행일지를 작성하여 참가인에게 제출하여야 할 뿐 아니라 참가인은 콜센터의 콜사인을 통하여 수시로 구체적인 업무지시를 하고 운전자에 대하여 지도점검을 실시하는 등 운전자는 참가인으로부터 콜센터 등을 통하여 업무수행과정에 있어서 구체적·개별적인 지휘 감독을 받은 것으로 보이는 점, ② 운전자는 참가인이 작성한 근무편성표 및 근무시간표에 정하여진 운전자의 출·퇴근시간 및 운행시간을 준수하여야 하고, 승객의 승차요청이 있는 경우 참가인의 위탁을 받은 콜센터는 운전자에게 승객탑승장소를 지시하면 운전자는 위 지시받은 장소로 이동하여 근로를 제공하여야 하며, 운전자는 원칙적으로 서울시역내를 벗어나 운행할 수 없고, 지정차고지에 입·출고하여야 하며, 만약 장애인콜택시의 운행 및 관리에 관한 참가인의 지시에 불응하는 경우 경고를 받거나 계약 자체가 해지되는 불이익이 주어지는 등 참가인에 의하여 운전자의 구체적인 근무시간과 장소가 지정되었던 점, ③ 운전자는 참가인이 제공한 자동차의 운행과 관련한 일체의 사항을 제3자에게 양도하거나 대여할 수 없어 제3자에 의한 업무의 대체성이 없는 점, ④ 운전자는 휴대폰요금, 오일교환비용, 제반수리비 등 일상운영비를 부담하기는 하지만, 운전자가 운행하는 장애인콜택시는 서울특별시의 소유로 되어 있고, 위 택시의 운행에 따른 유류대 및 피복을 참가인이 제공하는 점, ⑤ 운전자가 참가인으로부터 매월 95만원의 보조금을 지급받고 운송수입금은 그 전액을 운전자의 수입으로 하는 바, 이는 업무실적이나 업무결과에 따른 것이라기 보다는 운전자가 근로를 제공한 대가로서 실비변상적인 성격의 금원이나 일종의 성과급을 포함하는 임금으로서의 성격을 가지는 점, ⑥ 이 사건 계약서상 차량운행의 연장 등은 참가인의 승인을 얻도록 규정되어 있고, 유류대를 참가인이 지급하고 있으며, 승인을 득한 후에도 콜센터를 통한 업무지시를 받지 않고서는 운송수입을 올리기 어렵고, 이런 경우에도 중증장애인이 아닌 자를 탑승시키는 경우 계약해지 등의 불이익처분이 행해지는 등 사실상 별도의 운송사업을 행할 수 없으며, 운전자에게 요구되는 운행시간을 참작하면 운행시간 이외의 시간 동안 다른 영리활동을 하는 것은 사실상 불가능한 점, ⑦ 운전자가 현재 고용보험, 국민연금, 건강보험 등 사회보장제도에 관한 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받고 있지 못하고 있으나, 갑 제16호증의 기재에 의하면, 근로복지공단 서울동부지사는 운전자가 산업재해보상보험의 적용대상인 근로자에 해당한다는 내용의 회신을 한 사실을 인정할 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고들을 비롯한 운전자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.
(2) 이 사건 갱신거절이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부
나아가 원고들과 참가인 사이에 있었던 이 사건 계약에서 정한 위탁기간이 형식에 불과하여 이 사건 계약을 사실상 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있는지에 관하여 위 인정사실에 의하여 보면, ① 참가인은 2002.10월 말경 일간지에 위탁기간을 2002.12월~2003.12월까지 1년간으로 정하여 장애인 콜택시를 운행할 수탁자 공모를 하였고, 2002.12월경 그 공모에 응모한 자 중에서 선정된 운전자 100명과의 사이에 위탁기간을 2002.12.9부터 2003.12.31까지로 정하여 이 사건 계약을 포함한 서울시 장애인콜택시 운행 위·수탁 계약서를 작성한 점, ② 장애인콜택시 제도는 영리사업이 아니고, 서울특별시가 장애인들의 이동권을 보장하기 위하여 장기간의 소요가 예상되는 버스, 지하철 등 대중교통수단을 편리하고 안전하게 이용할 수 있도록 하는 조치에 앞서 서울특별시의 예산 등으로 충당되는 재정지원하에 시행 중인 공익적 특수목적을 가진 사업으로서, 위 제도는 그 사업의 계속 여부 및 사업의 운영형태와 수탁자의 선정 등이 정책적 고려에 의하여 이루어지는 사업인 점, ③ 서울특별시가 장애인콜택시 제도를 도입하여 사업을 시행하면서 그 근거로서 제정한 조례에 의하면 서울특별시가 장애인콜택시의 관리 및 운행과 콜센터의 운영에 관하여 참가인 이외에 법인 또는 단체에 위탁할 수 있도록 규정되어 있고, 위 사업적 특성을 고려하여 수탁기관이 제3자에게 재위탁하는 경우 계약기간은 1년 단위로 하도록 규정하고 있는 등 위 계약의 계속적 유지가 보장되어 있는 것으로는 단정하기 어려운 점, ④ 서울특별시로부터 위 제도에 기한 사업운영을 위탁받은 참가인은 원고들과의 사이에 그들에게 위 장애인콜택시의 관리 및 운행을 재위탁하는 형식으로 이 사건 계약(참가인과 다른 운전자 역시 동일한 내용의 계약을 체결하였다)을 체결하였는 바, 이 사건 계약서에 의하면, 서울특별시와의 사이에 체결된 위탁계약에서 정한 바에 따라 계약기간을 2002.12.9부터 2003.12.31까지로 정하고 있으면서, 참가인이 서울특별시와의 사이에 체결된 위 위탁계약이 중도해지 등의 사유로 종료되는 경우 이 사건 계약 역시 유지될 수 없다는 사정 등에 기인하여 이 사건 계약의 유효기간 중에 양 당사자 중 일방의 사정이 있을 경우 중도해지일을 포함한 30일 전일까지 서면으로 상대방에게 통지만 하면 중도해지할 수 있도록 규정하고, 위탁기간이 만료되거나 계약이 중도해지되는 경우에는 계약이 종료되는 것으로 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 원고들이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되어 사용자인 참가인이 갱신계약의 체결을 거절한 이 사건 갱신거절이 실질적으로 해고에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다.
(3) 해고제한의 법리가 유추적용되는지 여부
다만, 위 인정사실에 의하여 보면, 이 사건 계약서에 참가인은 위탁기간 동안 원고들의 운행실적 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 위탁기간을 연장할 수 있고, 계약기간 만료 30일 전까지 상호 서면으로 이의가 없을 때에는 본 계약은 동일한 조건으로 자동연장된다는 규정이 포함되어 있는 점, 실제로 2003.12월경 참가인은 기존의 운전자 100명 중 이 사건 심사 결과 부적격자로 판정하여 이 사건 갱신거절을 한 원고들을 포함한 11명을 제외한 나머지 89명의 운전자와의 사이에 연장계약을 체결하는 형식으로 위 계약을 갱신하였고, 원고들을 비롯한 운전자가 종사하는 운전업무의 작업 내용과 장애인의 이동권 확보를 위한 공공서비스로서의 업무상 특징 및 구체적 근무형태 등에 비추어 보면, 원고들로서는 위탁기간이 만료된 후에도 계속근로관계가 유지될 것으로 기대할 만한 충분한 사정이 있었다고 볼 수 있어, 이 사건 계약상의 위탁기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳고, 이러한 경우 해고제한의 법리가 유추적용되어 사회 통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이며(다만, 이것은 기간의 정함이 없는 근로계약에 직접 적용되는 정당한 이유라는 해고제한의 기준보다는 완화된 기준인 점에서 해고제한의 법리가 그대로 적용되는 것이 아니라 유추적용되는 것이다), 이러한 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약인 이 사건 계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이다.
(4) 이 사건 갱신거절의 합리성이 인정되는지 여부
이와 관련하여 참가인은 객관적이고 합리적인 이 사건 심사항목을 운전자 전원에 대하여 공평하게 적용한 결과 총점 70점 미만자인 원고들에 대하여 이 사건 갱신거절을 한 것이라고 주장하나, (가) 참가인은 이 사건 심사항목이 운전자 전원에 대하여 공평하게 적용된 것임을 인정하는 자료 중 하나인 장애인콜택시 상황일지(갑 제62호증)조차 특별한 사유 없이 그 일부만을 제출하는 등 이 사건 갱신거절의 합리성을 인정할 수 있는 증거를 제대로 제출하고 있지 아니하고, 이 사건 갱신거절 이전에 원고들에 대하여 민원발생자 또는 차량관리 소홀 등을 사유로 이 사건 계약서 제6조 소정의 지도감독권을 행사한 서면 통지 및 이행촉구나 경고처분이 이루어진 적이 없는 점, (나) 더구나 이 법원에 제출된 증거로서 이 사건 심사에 사용된 일부 자료에 의하더라도 이 사건 심사항목 ② 교통법규 위반과 관련하여 일부 운전자에 대한 교통법규 위반사실을 누락하였고, 이 사건 심사항목 ③ 콜중계 위반 운행자 및 ④ 공단의 명예를 심히 훼손한 자 중 특히 민원유발자와 관련하여 위에서 살펴본 바와 같이 일부 운전자의 감점 요인으로서의 여러 사례를 누락한 상태에서 이 사건 심사가 이루어져 이 사건 심사항목이 전 운전자들에 대하여 공평하게 적용된 것으로 볼 수 없는 점, (다) 참가인은 장애인콜택시 상황일지에 기재된 민원제기 사항은 그 사실 여부를 조사한 바 없어 증빙이 곤란하다는 이유로 일률적으로 심사대상으로 삼지 않았다고 주장하나, 참가인 스스로 작성한 2004년 개인운행수탁자 심사 제안 설명(을 제8호증의 1)에 의하면 인터넷 이외에 콜센터에 접수된 민원유발자 및 승객을 모시는 과정에서 고의적으로 불친절한 행위를 그 위반행태로서 명확하게 기재하고 있고, 장애인콜택시 상황일지의 기재내용을 살펴보면, 승객으로부터 민원이 제기된 경우 운전자의 변명 및 그 당시 인정되는 주변 상황까지 기재하고 있는데, 이는 인터넷으로 접수된 민원유발자인 원고 윤○영에 대한 처리내용 (갑 제30호증) 역시 원고 윤○영의 변명을 기재한 후 민원인에게 전화를 하여 욕을 한 후 전화를 끊었다는 점에 관하여는 이를 인정할 증거가 없다는 취지로 기재하고 있어 위 장애인콜택시 상황일지상 처리와 크게 다르지 않은 점에 비추어 보면 참가인의 위 주장을 믿기 어렵거나 그 주장 자체로 이 사건 심사항목의 적용이 편의적이었다는 점을 스스로 인정하는 것으로 보이는 점, (라) 참가인은 이 사건 심사항목 ③ 콜중계 위반 운행자와 관련하여 2004년 개인운행수탁자 심사 제안 설명(을 제7호증의 1)의 내용상 위 심사항목의 위법행태로 기재되어 있지 아니한 단순한 콜거부의 경우에도 위 심사항목 위반으로 판단하였고(갑 제44호증, 을 제7호증의 10, 13, 17 참조), 총점 70점 미만자는 갱신계약의 체결을 거절하기로 한 이 사건 심사에서 위 심사항목의 배점은 20점으로 그 위반시 위반횟수에 따라 최소 8점에서 20점까지 감점이 가능하여 그 배점의 비중이 크다 할 수 있는데, 이 사건 심사항목 ③항에 위와 같이 단순한 콜거부까지 포함된다고 본다면, 콜거부의 사유나 발생 상황 등에 대한 자료로서 콜거부의 발생사실만이 기재되어 있는 차량의 운행현황 이외에는 콜센터의 근무 상담원들 중 일부가 그때그때 자신의 판단에 기하여 중요하다고 생각되는 민원내용 및 회원들의 건의사항, 기타 콜택시운행과 관련한 상황을 기재한 장애인콜택시 상황일지(또는 장애인 콜 상황일지)만이 존재하고 달리 객관적인 자료가 갖추어지지 아니하는 상황에서, 위에서 살펴본 바에 의하면 전체 중계 거부율이 평균 약 27% 정도에 이르러 총 5만여건이 넘게 발생하는 콜거부 중 위와 같은 자료만에 근거하여 그 횟수에 따라 최고 20점까지 감점이 이루어지는 경우를 구별하여야 하는 위 심사항목은 콜택시 운행의 효율성을 고려하여 운행실적이 우수한 자를 선정하기 위한 이 사건 심사의 목적을 고려하더라도 명확성이나 합리성을 갖춘 것으로 볼 수 없는 점에 비추어 볼 때, 참가인이 일부 문제가 있는 이 사건 심사항목을 그나마도 운전자들에 대하여 공평하게 적용하지 아니하고 자의적으로 적용한 결과로서 총 점수가 70점 미만이라는 점을 들어 원고들에 대하여 이 사건 갱신거절을 한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 이러한 상태에서는 참가인의 원고에 대한 이 사건 갱신거절은 그 효력을 인정할 수 없어 참가인과 원고들 사이의 근로계약관계는 갱신된 것이라고 할 것이므로, 이와 결론을 달리하여 이 사건 갱신거절이 정당하다고 판정한 이 사건 재심판정을 위법하다고 할 것이다.
(5) 부당노동행위에 대한 판단
(가) 사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 할 것이다(대법원 2000.6.23 선고, 98다54960 판결 등 참조). 그리고 법 제81조 제1호 및 5호 소정의 정당한 조합활동이나 단체행동을 이유로 한 불이익취급을 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는데, 위 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 정당한 단체행동을 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996.9.10 선고, 95누16738 판결 등 참조).
(나) 이 사건에 관하여 보건대, 원고들의 업무는 콜센터의 운행통제를 받아 1~2급 중증장애인의 안전한 이송이고, 이 사건 계약서 제4조 제1항에 의하면 운전자는 교통법규를 성실히 준수하여야 하며, 제2항에 의하면, 운전자는 자동차의 정기적인 안전점검 등을 하여야 하고, 제13조에 의하면 운전자가 위 제4조에서 정하는 의무 및 준수사항을 이행하지 아니한 경우, 운전자가 질병 등의 사유로 자동차운행능력이 부족하다고 판단한 때, 운전자가 승객에게 불친절 등으로 인하여 민원을 발생시키거나 정당한 사유 없이 콜센터의 콜중계에 불응하는 행위 등을 일정한 조건하에 계약해지의 사유로 규정하고 있는 점, 원고들이 성실근무를 나타내는 하나의 표준인 기준 콜횟수가 상대적으로 적은 편이거나, 그 외에 교통법규 위반이나 콜중계 위반, 민원유발, 차량관리 소홀 등 이 사건 계약에서 정한 의무위반 사유가 존재한 사실 및 노조 임원인 원고들 이외에 다른 5명의 운전자도 함께 갱신계약의 체결이 거절된 사실은 위에서 본 바와 같으며, 원고들이 제출한 갑 제38호증, 갑 제40호증, 갑 제42호증, 갑 제43호증의 각 기재와 원고들이 노조 지부의 임원들인 사정만으로는 참가인이 원고들에 대하여 이 사건 갱신거절을 함에 있어 표면적으로 내세우는 사유가 구실에 불과할 뿐이고, 실질적으로는 원고들이 노동조합을 위한 업무 등을 그 사유로 삼아서 해고한 것이라고 인정할 수 없으므로, 원고들에 대한 이 사건 갱신거절은 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
(6) 소결
따라서, 이 사건 재심판정 중 이 사건 갱신거절을 정당하다고 판정한 부당해고부분은 위법하고, 부당노동행위부분은 적법하다 할 것이다.
3.결론 -생략
판사 조해현(재판장), 박순영, 신상렬