첫째, 인력관리의 변화이다. 기존 신규·정기·집단채용에서 수시·중도·개별채용으로 전환되는 추세이다. 기업이 바라는 인재상도 과거에는 늘 성실성을 강조했었지만 이제는 창조성과 도덕성을 강조하고 있다. 또한 핵심인력과 주변 인력의 구분이 가속화되고, 고용형태도 다양화되고 있다. 핵심인력이 기업의 자산이라는 인식하에 핵심인력의 확보에 보다 많은 노력을 기울이고 있으며, 반면에 주변 인력은 외부노동시장에 의존하는 경향이 두드러지고 있다.
둘째, 인적자원개발의 변화이다. 지식정보화사회에서 ‘기업은 사람이다’라고 인식돼 그 중요성이 커지고 있다. 우리 기업들 또한 선진국 기업들처럼 인재육성을 위해 교육훈련, 자격인증, 직무매칭 등 평생학습체제 구축에 핵심역량을 집중하고 있다. 또한 기존 사내외 현장교육과 병행하여 인터넷, 인트라넷 등 IT를 활용한 온라인교육과 e-러닝의 활성화를 통해 조직학습 능력의 증대에 노력하고 있다.
셋째, 보상과 평가관리의 변화이다. 기존 학력, 근속 등 연공중심에서 성과, 업적 등 성과중심의 보상제도의 비중이 점차 높아지고 있다. 이에 연봉제 등 직무성과급의 강화, 정기승급의 축소 및 폐지, 다중구조 임금인상방식의 단순화, 임금피크제 등 임금체계의 혁신이 요구되고 있다. 보상의 평가지표는 매출액, 생산성 등 양적 지표에서 이익, 고객, 품질 등 질적 지표로 변화되고 있다. 또한 평가제도는 목표관리(MBO), 균형성과표(BSC), 역량평가, 다면평가 등이 다양하게 활용되고 있다. 특히 다면평가제는 80년대 이후 포천지 1,000대 기업 중 90%가 실시하고 있다. 우리나라는 90년대 중반이후 대기업을 중심으로 실시하고 있고, 현 참여정부도 다면평가제를 인사정책의 핵심으로 활용하고 있다.
넷째, 조직관리의 변화이다. 성과창출을 위해 창조적 조직문화의 조성이다. 특히 조직활성화를 위해 직급체계의 축소 및 단일화, 직급호칭 폐지, 학습조직문화 구축 등이 필요하다. 이러한 조직구조의 변화 특징은 개인간의 치열한 경쟁, 경영정보의 공유를 위해 팀제, 네트워크 등 수평적 조직구조로 변화되는 추세이다. 고성과를 위한 작업조직의 개선도 지속적으로 요구되는 과제다.
다섯째, 노사관계관리의 변화이다. 대립적 노사관계는 기업생명의 단축, 근로자의 일자리 축소 등 기업생존의 가장 큰 걸림돌이라 할 수 있다. 세계 초우량기업들의 특징은 협력적 노사관계의 구축을 통한 이익창출이다. 그러나 우리나라 노사관계의 경쟁력은 2005년 스위스 IMD의 발표에 의하면 60개국 중 60위로 최하위에 머물고 있다. 참여와 협력의 노사관계 구축을 위해 노력하는 초우량기업들의 자세를 겸허히 빨리 배워야 할 것이다.
인적자원 관리 방식이 변화하고 있다. 변화하지 않고는 살아남기 어려운 상황이다. 새로운 인사관리 트렌드의 성공적 정착만이 기업의 발전을 도모하고 궁극적으로 근로자의 삶의 질을 향상시키며 근로자에게 기업의 미래에 대한 비전을 심어줄 수 있을 것이다. 우리 기업들이 “우리고유 인사문화의 유지와 활용, 직무중심의 인적자원관리, 개방·참여적 인적자원관리, 인적자원관리의 글로벌화와 여성인력의 활용” 등 노사 협력을 통해 인적자원관리 혁신에 성공함으로써 초우량기업으로 거듭나기를 기대한다.