이러한 직장폐쇄로부터 비롯되는 일련의 사용자의 탄압이 소위 ‘사용자 대항권’으로 총칭되고 있으며 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’)에서 실제적으로 허용되는 사용자의 쟁의행위는 바로 ‘직장폐쇄’ 뿐이다.
이러한 직장폐쇄는 사용자가 노조의 쟁의행위로 인해 현저히 불이익과 압력을 받아 그 상황이 지속될 경우 노사간 세력균형을 회복하기 힘들어 형평성과 상당성에 있어서 그 필요성과 정당성이 인정될 수 있는 예외적인 경우에 한하여 적법하지만 이러한 구체적 요건이 무시되고 신고조항임을 이유로 악용되는 실정이다.
최근 필자가 담당하고 있는 두 개의 사업장에서도 직장폐쇄의 정당성 여부가 노사 및 노정간에 치열한 공방이 되고 있으며 그 내용은 다음과 같다.
A사업장에서는 2004년 3월9일 조합원 42명 중 간부 9명만이 파업에 돌입한지 10시간이 채 되지 않은 상황에서 사용자가 직장폐쇄를 통보해왔다. 물론 행정관청과 노동위원회에 ‘신고’한 상태였다. B사업장에서는 치밀한 대체근로를 쟁의돌입 이전부터 계속해왔으며 실제 노동조합이 쟁의행위 돌입 이전에 완벽하게 대체인력이 투입되었다.
이로 인해 노조가 부분태업을 4일 정도 불규칙하게 진행하자 사용자는 2003년 12월10일 직장폐쇄를 단행했다. 따라서, 대체인력에 의해 쟁의행위 실효성을 상실한 노조는 다음날인 11일과 17일, 이듬해 1월6일 정식 공문으로 ‘선 업무복귀후 후 교섭진행’을 통지하고 그 후 간헐적으로 진행된 교섭자리에서 업무복귀의사를 충분히 밝혔으나 아직까지도 직장폐쇄를 풀지 않고 있다. “노조가 또 파업을 할 것 같다”, “냉각기간이 필요하다” 등이 사용자의 항변내용이다.
단지 신고조항인 ‘직장폐쇄’
노조법 제2조 제6호에서 쟁의행위 유형으로 ‘직장폐쇄’를 규정하고 있다. 즉, 이를 헌법 제33조상 보장되고 있는 단체행동권의 일반적 행위유형으로 볼 수 있는 파업, 태업과 동등한 위치로 규정하는 것이다. 또한, 노조법 제46조(직장폐쇄의 요건)에는 “노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있으며, 당해 사항을 행정관청과 노동위원회 신고”하는 것으로 규정하고 있다.
그런데, 헌법에서 보장된 단체행동권을 행사하기 위해서는 이른바 노동위원회 조정전치라는 관문을 통과해야 하며, 절차적인 면에서도 조합원 찬반투표를 해야한다. 구체적으로 노조의 쟁의행위는 주체, 목적, 방법, 절차, 수단 및 태양에 있어서도 위법한 내용이 없어야 한다. 이에 대한 공격은 사용자뿐만 아니라 노동위원회, 경찰, 검찰, 노동부 등 다각도의 방향에서 들어온다. 반면, 사용자의 쟁의행위라고 하는 ‘직장폐쇄’는 그냥 신고조항일 뿐이다. 물론 신고조항이므로 신고하지 않아도 그 법적 정당성 여부에 영향을 미치지 못한다. 이 얼마나 모순적인 규율이란 말인가?
이러한 신고조항을 악용해서 떳떳하게 정당성을 항변하는 사용자들이 점점 많아진다. 법률이 노동자의 쟁의행위는 엄격하게 규율하고 또한 각종의 (공안)기관에서 자발적으로 심사하면서, 사용자의 직장폐쇄는 고소 및 부당노동행위 구제신청을 할 경우에만 형식적으로 심사할 뿐이다. 이게 시민법의 형식적 평등의 원리를 수정한 노동법의 현실이다.
쟁의행위에 대한 방어수단이어야 정당
또한, 직장폐쇄의 정당성의 면에 있어 첫째 노조의 쟁의행위 ‘후’라는 이른바 ‘대항성’ 요건만을 규정하고 이를 위반한 선제적 직장페쇄(쟁의행위 이전의 직장폐쇄)는 당연히 위법하다는데 이견이 없다. 둘째, ‘방어성’이라고 하여 노조의 쟁의행위로 인해 노사간의 교섭력의 균형이 깨지고 오히려 사용자에게 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 수동적, 방어적인 수단으로 상당성이 인정되는 범위 안에서 부득이하게 개시되는 경우에 한하여 그 정당성이 인정될 수 있다. 이러한 방어성 요건에 대해 판례는 “사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다”라고 한다.(대법원 2003. 6. 13, 선고2003두1097판결, 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결 등 참조) 이러한 판시내용이 추상적인 것이 사실이여 판례에 나타난 사실관계를 보고 그 정당성 한계를 모색해 보아야만 한다.
위의 A사업장의 경우 “평균임금이 도내 택시회사 중 가장 높은 수준임에도 노동조합이 최고 수준의 임금인상을 요구하여 임금협상이 결렬되었으나 노동조합이 준법투쟁에 돌입한 지 3일 만에 전격적으로 단행한 사용자의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다”는 판례(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331)와 “쟁의행위에 참여한 조합원의 수가 소수이고 쟁의행위로 인하여 N대학교 업무에 특별한 지장이 초래될 만한 상황이 아니였던 점 등에 비추어 볼 때, N대학교의 직장폐쇄는 피고인들의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 정당성이 있다고 볼 수 없다”는 판례(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도 2243331)의 내용이 적용될 수 있다. 실제 A사업장 간부들은 그 파업이 시작된 날 담당 근로감독관의 교섭 중재요청을 받아들여 어떠한 위력행위 및 집회를 한 바 없었다.
또한, B사업장의 경우 담당 근로감독관이 행정해석에 따라 “직장폐쇄가 위법한지 여부는 노조의 진정한 조업복귀 의사에 달려 있다”고 강변하고 있다. 즉, “노동조합이 단순히 임금압박을 면하기 위하여 파업을 철회하는 것만으로는 부족하고 평화적 교섭에 의한 분쟁의 타결가능성을 구체적으로 제시하거나 직장폐쇄의 유지가 무의미하게 된 경우에만, 파업철회 후의 직장폐쇄는 위법하게 된다는 견해”라는 소수 보수적 학설에 근거한 행정해석으로 노조를 위축시키고 있는 것이다.
직장폐쇄 조건 불충족시 ‘파업포기 각서’에 불과
그러나 파업개시 및 종결여부는 노조의 자주적 선택에 규율되어야 하는 점, 둘째 직장폐쇄의 본질적인 목적은 임금상실의 고통을 가함으로써 파업을 철회하는 데 있는 점, 셋째 직장폐쇄의 전제조건으로 노조의 쟁의행위가 요구되는 점 등으로 볼 때 노동조합이 직장폐쇄의 진정한 의사를 통지하였을 경우 사용자가 ‘진정한 복귀의사가 아닌 점을 입증하지 못할 경우’ 당해 직장폐쇄는 위법하게 된다는 견해가 타당하다. 그렇지 않았을 경우 노조로 하여금 ‘파업포기 각서’를 요구하는 것에 다름이 아니다. 이는 이미 대전지방법원 판결(1995.2.9. 93가합566 한국전자통신연구소 사건) “노조가 시한부 파업을 종료하고 회사에 대하여 직장복귀의사를 명백히 하면서 협상을 요청하였음에도 불구하고 파업기간에 비하여 지나치게 오랫동안 직장폐쇄를 유지하면서 조합원과 비조합원을 분리, 비조합원들의 근무만을 허용하고 직장폐쇄 기간동안 조합원을 개별적으로 노조에서 탈퇴하도록 유도하며, 조합원들에게 인사상 불이익을 주는 등 직장폐쇄 개시 당시의 대항적?방어적 성격을 상실하고 노조파괴를 위한 공격적 행위로 나아가 결국 직장폐쇄의 긴급성과 필요성 및 정도의 상당성을 잃어버림으로써 위법?부당한 직장폐쇄에 이르게 되었다”와 중앙노동위원회 재결례(2001. 3. 23, 중노위 2000부노152) “조합원들이 쟁의행위를 중단하고 근무에 복귀하고자 하는 경우 직장폐쇄를 중단해야 한다”에서 확인된 바 있다. 결국, B 사업장의 직장폐쇄에 대한 정당성 여부는 ‘직장폐쇄 해제 가처분신청’으로 법원에서 판단될 예정이다.
직장폐쇄 정당성 엄격히 인정돼야
덧붙여, 직장폐쇄가 정당하더라도 당연히 노조사무실 및 식당, 기숙사 등 복리후생시설 출입은 가능하다. 오히려 직장폐쇄의 본질이 임금지급의무 면제에 있음을 볼 때 전면파업에 대한 직장폐쇄의 상당성이 인정될 수 없으므로 위법하다고 보아야 한다. 또한, 입법적 규율에 있어서 헌법상 인정되는 노동3권과 별개로 인정될 수 있도록 노조법 제2조 제6호에서 삭제하여야 하고, ‘노사간 힘의 균형이 심각하게 깨져 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우’라는 예외적인 경우에 한하여 그 정당성이 엄격히 인정될 수 있도록 노동위원회 심판회의에서 사전심사를 거치도록 규율되어야 한다. 아니면 헌법에서 노동3권을 삭제하든지 말이다.
상담문의 : 민주노총 경기본부 031)252-2348, http://kgrc.nodong.org/