사례1) 몽골 여성이주노동자 M씨는 고용허가제 시행으로 합법적으로 봉제공장에서 일하게 되었다. 기혼임에도 불구하고 같은 사업장에서 일하는 한국인 관리자의 추근거림을 받았고 이를 거부하자 관리자는 고된 일을 시켰다. 급기야 한국인 관리자는 M씨를 폭행하고 칼을 휘둘러 상처를 입혔다. 결국 병원에 입원을 하고 경찰에 신고하여 관리자를 구속시켰으나 사업주는 오히려 M씨에게 책임을 물었다. 해고통보와 동시에 출입국관리국에 사업장 이탈신고를 하고 외국인등록증을 압수하여 반환시켜버렸다.
사례2) 방글라데시 이주노동자 A씨는 매일 3시간이 넘는 연장근로와 매주 휴일근로를 하였으나 월급이 제대로 지급되지 않자 사업주에게 연장근로를 하지 않겠다고 하였다. 같이 일하는 동료들과 몇 명과 같이 행동을 하였지만 사업주의 회유로 동료들은 복귀를 하였다. 그러나 앞장을 선 A씨는 괘씸죄가 적용되어 해고를 당했고 한달 후 다른 사업장에 취업하려고 보니 사업장 이탈신고가 되어 있었다.
고용허가제 제25조 제1항에는 △사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하고자 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하고자 하는 경우 △휴?폐업 그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우 △외국인 고용허가의 취소 또는 고용제한 조치가 행하여진 경우에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있고 이러한 변경신청을 방해할 경우 1년 이하의 징역이나 금고 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처해진다고 규정하고 있다.
사례1)의 경우는 명백한 부당해고다. 근로계약을 종료하고자 할 경우에는 고용안정센터에 사업장 변경 신청을 해야 함에도 불구하고 출입국관리소에 허위로 사업장 이탈신고를 한 것이다. 이러한 행위는 변경신청을 방해하는 행위로 처벌을 받아야 하나 실질적으로 업무를 담당하는 고용안정센터는 직업알선에만 힘을 쏟을 뿐이고 벌칙규정 또한 너무 약해 사업주의 이러한 허위신고행위를 방지하는데 역할을 할 수 있을지 의심스럽다.
사례2)의 경우는 사례1)의 경우보다 훨씬 빈번하게 발생한다. 이주노동자와의 사소한 분쟁에도 사업주는 해고의 칼을 들이대고 사업장 변경 절차에 대해서 고용안정센터에서 들은바가 없는 이주노동자는 사업주의 ‘나가라’는 한마디에 별다른 대응도 하지 못한 채 사업장에서 떠나야 하는 것이다. 사업주가 이탈신고를 할 경우 곧바로 불법체류자가 되고 출입국관리국이나 경찰의 단속에 걸리게 되면 곧바로 추방당하게 되는 것이다.
또한 고용허가제 제25조 제3항과 4항에는 사업장 변경신청 후 2개월 이내에 취업을 하지 못하거나 3회 이상 사업장을 변경하였을 경우 출국하여야 한다고 규정하고 있다. 어떤 환경이든지 퇴직 후 2개월 이내에 취업을 해야 하고 3번째 사업장에서는 계속 근로를 제공해야 하므로 강제근로의 원인이 될 수 있는 것이다.
고용허가제도는 사업주에게 고용의 자유만 줄 뿐 이주노동자들에게 사업장 이동의 자유를 극도로 제한하는 제도로서 사업주에게 ‘노동비자’라는 무소불위의 권력을 주고 있고 이주노동자에게는 ‘강제추방’이라는 족쇄를 채우고 노동을 하게 하는 결과를 낳았다.
고용허가제가 이렇게 시대적 흐름에 역행하는 것을 막기 위해서는 사업장 이동시 이주노동자들의 선택권을 보장해야 할 것이다.
또한 이주노동자들의 신분적인 위치에 큰 영향을 주는 변경신청을 방해하는 행위 등에 대한 벌칙규정을 강화함으로써 이주노동자들이 근로조건 이외의 것으로 사용자에게 종속될 여지를 없애야 할 것이다.
상담문의 : 서울외국인노동자센터 02)3672-9472, ijunodong.prok.org