직장 내에서 폭언이나 성희롱 사건은 대부분 직장 내 권력관계에서 발생하기 때문에 문제를 제기하기 이전에 이미 정신적인 상처와 스트레스를 많이 받는다. 또한 문제를 제기하고 법적 구제를 받는다하더라도 직장생활에서 계속 적응해 나가는 데는 어려움이 따른다. 성희롱 문제를 제기하고 해결하고 난 뒤 내담자들이 결국 직장을 그만두는 경우가 많이 있다.
업무상 재해에 정신적 증상 포함돼야
노동자가 안전한 환경에서 일할 수 있는 권리는 보장되어야 한다. 노동자가 사고 등으로 인한 부상, 질병, 혹은 사망하게 되었을 때 근로기준법 제8장 재해보상에서 사용자는 근로자를 안전한 환경에서 보호해야 될 의무를 다하지 못한 책임을 근거로 노동과정에서 일어난 노동자의 재해에 대해 책임을 지도록 되어 있다. 산업재해는 업무상 재해라는 점에서 일반적인 재해와는 구분되어 있다.
산업재해 관련법으로는 산업재해의 예방하여 근로조건 개선하는데 주 목적을 두고 있는 산업안전보건법과 산업재해를 당한 뒤 보상범위와 보상액 등을 명시한 산업재해보상보험법이 있는데, 이들 법에서는 산업재해를 업무상 사고와 업무상 질병으로 구분하고 있다. 업무상 사유에 대한 판단은 사용자의 지휘, 명령 하에 업무를 수행하는 것으로 업무와 사고, 질병간의 인과관계가 인정되면 산재로 인정되는 것으로, 그 범위는 점점 넓게 해석되어지고 있는 것이 현실이다.
2000년 직장 내에서 집단따돌림을 당해 정신적인 정신적 스트레스와 우울증에 대해 산재로 신청한 사례가 있었고 “업무상 사유로 받은 스트레스가 복합하여 발병하였음을 추인할 수 있으므로 업무상 재해”(서울행법 2000구3424)라고 인정하였다.
업무와 관련하여 다치거나 질병을 얻게 된 인과관계를 판단할 때 신체적으로 드러나는 증상만이 아니라 정신적인 증상도 포함되어 포괄적으로 해석하는 것이 필요하다.
직장 내 성희롱 산재 인정사례 단 한건
여성노동자들은 직장 내에서 낮은 지위, 남성중심적인 성차별적인 조직문화에서 사용자, 직장상사, 동료, 고객 등에 의한 조직 내 폭력에 대한 위험에 처해 있고 이러한 환경과 근로조건이 건강하고 안전하게 일할 수 있는 기본적인 권리를 가로막고 있다. 예방을 위한 조치도 시설, 장비와 같은 물리적인 시설 외에는 직장 내 성희롱 예방 등을 위해 제정된 남녀고용평등법에서도 연1회 이상의 교육과 성희롱 행위자에 대한 징계에 대한 내용이 전부이다.
‘산업재해로서 성희롱에 대한 연구’(2004 이화여대 여성학 최윤정) 논문에 따르면 우리나라에서 직장 내 성희롱이 산업재해로 인정된 사례는 유일하게 한 건이 있다. 2000년에 일어난 사건으로 상사에 의한 직장 내 성희롱의 전형적인 사례이다. 그러나 이 경우에도 정신적인 증상에 대한 산재 인정이 아니라 전치 3주의 신체적인 부상에 대한 인정일 뿐이었다. 아직까지 우리나라에서는 직장 내 폭언, 성희롱에 따른 정신적인 피해가 산재로 인정받은 경우는 없는 것이다. 그러나 캐나다, 미국 등 외국에서는 직장 내 성희롱으로 인한 정신적 손해도 재해보상의 범위 안에 포함시키고 있다고 한다.
현재 직장 내 폭언, 성희롱 등 성차별로 인한 피해에 대한 보상은 민법상의 손해배상 청구소송으로만 가능하다. 우리나라의 현실에서 민사소송까지 가는 것은 시간과 비용 등의 문제에서 쉽지 않은 일이다. 단기간의 병원 치료나 장기간의 요양을 요하는 치료 등이 산재로 인정되어야 피해자들이 충분히 정신적인 스트레스 장애에서 회복할 수 있는 치료가 가능하다.
산업재해의 인정에서 직장 내 폭언, 성희롱으로 인한 피해도 산재로 인정되는 법 해석으로 변화해야 할 것이다.
상담문의 : 부산여성회 평등의전화(고용평등상담실)051-557-1045~6 http://labor.busanwomen.or.kr