Q> S회사는 노동자들에게 제시한 취업규칙안에서 전직원 연봉제를 도입하면서 퇴직금을 중간정산하고 근로기준법상 발생하는 제 수당을 포함해 계약을 체결한다고 불이익하게 변경했으나, 재직중인 노동자들은 동의하지 않았다. 그러자 회사측은 신규 입사하는 직원에 대해 이 취업규칙을 적용하겠다는 방침인데, 동의 받지 못한 취업규칙을 신규직원에게 적용하는 것이 적법한가.
A> 취업규칙은 근로기준법 제96조에 의하면 10인 이상의 노동자를 사용하는 사업장에서는 일정 근로조건에 대해 취업규칙을 작성해 노동부장관에게 신고의무를 부여하고 있다. 동법 제97조에서는 사용자로 하여금 취업규칙의 작성·변경시 노동자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합과, 노동자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동자의 과반수의 의견을 듣도록 하고 있으며, 노동자에게 불이익하게 변경시에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있다. 따라서 회사에서 제시한 취업규칙에 노동자들이 동의하지 않은 경우 그 변경안은 재직중인 노동자가 가지고 있는 기득권이나 이익을 박탈해 불이익한 조건을 부과하는 것으로 효력이 없다고 볼 수 있다.
다만 신규직원의 적용에 있어서 판례에서는 재직노동자의 동의를 받지 못한 취업규칙은 기득권이나 이익이 침해되는 기존 노동자에게는 효력이 없으나, 기득권이나 이익의 침해가 없는 신규직원에게는 적용할 수 있다고 판시하고 있다. 이 경우 하나의 사업장에 별도의 취업규칙이 작성돼 차등금지조항에 위배되는 문제가 제기되는데, 판례에서는 비록 기존의 재직노동자에게 동의 받지 못했다고 할지라도 변경된 취업규칙이 해당 회사의 취업규칙이며, 단지 기존노동자의 기득권이나 이익의 보호를 위해 적용을 배제시키는 것이므로 근로조건에 있어서 차등제도를 두는 것이 아니라고 판시하고 있다.(대법원2000.2.25, 선고, 98다11628 판결)
반면 그 동안 취업규칙과 관련해 퇴직금 누진제에서 단수제로의 변경에 있어서 많은 판례가 도출됐는데, 동일 사업장에서 노동자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 노동자의 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으나, 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 설정하는 내용으로 취업규칙이 변경된 경우에는 노동자의 동의를 얻었다 할지라도 무효로 보았다. 이는 최근 연봉제 도입과 관련해 단순한 기득 이익보다는 모든 근로조건에서 차등문제가 복잡하게 양산되고 있어 무조건 변경된 취업규칙을 새로 고용된 직원에게 적용함을 적법으로만 본다면 취업규칙은 노동자의 의사는 배제된 채 차등금지조항의 법 취지를 상실시키는 결과를 초래할 우려가 있다할 것이다.
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