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[기획] 3대제도개선과제, 하반기에는해결되나 - 비정규노동자 보호방안

"비정규노동자 보호방안만이라도 제발…"
노사정위논의 1년여동안'답보'…차별받는 비정규직보호 급해

그동안 노사정위에서는 오랫동안 노동시간 단축, 공무원노조 도입, 비정규직 보호방안
3대 제도개선과제를 논의해왔으나, 공전만 거듭하고 있다.
그러나 이제는 논의할 시간이 많이 남지 않았다.
남은 하반기 동안 3대 제도 개선 과제 관련 전망을 10∼12일 3일간 살펴본다.


노사정위에서 논의 중인 3대 제도개선 과제 중 '비정규노동자 보호방안'
역시 실제 마련될 수 있을지 매우 불투명한 상황이다.

노사정위는 지난해 7월 비정규직특위를 발족하고 비정규노동자 보호방안 논의에 집중해왔다. 이는 특위 발족 이전부터의 논의를 따지면 지난 1년반동안이나 논의가 진행돼온 것. 이기간 중 노사정위는 지난 5월6일 △ 통계산출방식 △ 근로감독강화 방안 △ 사회보험 적용 등을 골자로 한 '1차 합의문'을 내놓기는 했으나, 정작 논의의 핵심이었던 △ 기간제 △ 파견제 △ 단시간 △ 특수형태 근로에 대해서는 담지 못했다. 이에 노사정위는 지난달 10일 1, 2분과위 활동을 일단 마무리짓고, 27∼28일 워크숍을 갖고 논의를 계속 하고 있으나, 노사정간 입장차가 워낙 첨예해서 합의 가능성을 쉽게 찾기 어려운 상황이다.

■ 1차 합의로 일단 급한 불은 꺼

1차 합의에서는 그동안 논란이 돼왔던 몇가지 쟁점을 정리한 것으로, 비정규직 규모에 대해 연구자들 사이에서 27%에서 55.7%까지 큰 입장차를 보이자 비정규직을 한시·기간제, 단시간, 파견·용역·호출 등의 고용형태로 정리하고, 여기에는 포함되지 않지만 근기법과 사회보험 혜택에서 누락된 '취약근로자'를 따로 분류해 통계처리하기로 했다. 또 비정규노동자의 차별금지를 위해서는 근로감독이 필수임에도 현재의 근로감독관 수로는 역부족이라며, 이번에 근로감독관 결원 보충과 충원을 한다는 내용도 담겨있다.

그밖에 현재 고용보험 적용대상에서 제외되고 있는 주18시간 미만 일용직에 대해 고용보험을 적용하는 방안과 국민건강보험 적용이 제외되거나 임의적용업종으로 구분돼있는 15개업종에 대해 단계적으로 사업장 가입을 확대추진하기로 했다. 또 산재보험의 경우 현재 제외되고 있는 특수형태노동자에 대해서도 혜택을 받을 수 있는 방안을 강구하기로 했고, 국민연금도 5인미만 노동자와 3개월 미만 임시·일용직도 가입할 수 있도록 단계적으로 추진하기로 했다.

그러나 이는 1년반동안의 논의를 끌어온 측면에서 일단 '급한 불은 끄자'는 취지가 보다 강하다는 지적이 높다. 전체 비정규직 보호방안 논의에서 작은 부분으로, 근본적인 제도개선 사안에는 아직 접근하지 못했기 때문이다.

■ 4대 쟁점 관련 2차 합의 가능할까

노사정위 비정규특위는 지난달초 그동안 비정규노동자 보호방안 논의에서 가장 핵심인 4대 쟁점에 대해 공익위원 검토의견을 제출한바 있다. 비정규특위는 이번 공익위원 검토의견을 토대로 지난달말 노사정 관계자들이 참여한 가운데 워크숍을 가진 데 이어 지난 8일 노사 의견을 제출받아 논의를 한차례 정리한 후 하반기 중 논의에 속도를 낸다는 계획이다.

□ 기간제 = 기간제의 핵심은 '사유제한'을 두느냐의 여부다. 이와 관련 공익위원은 기간제 사용 규제방안에 대해서는 2가지를 제시했다. 진입단계에서 사유제한을 하는 경우는 연장 등 갱신단계에서 규제를 최소화하고, 반대로 근로계약을 폭넓게 허용할 경우는 계약의 종료사유를 제한하는 것이다.

전자는 허용사유를 △ 일이 정해진 경우 △ 출산·육아휴직, 질병·부상으로 인한 대체근로 필요한 경우 △ 일시·간헐적 중대한 업무 △ 노동자 개인적 사유 △ 기타 사회적으로 정당한 사유로 제한한다는 것. 후자는 기간제 근로 2년이상시 고용계약을 일방적으로 단절할 수 없는 등 '일정한 경우'에는 계약만료시 사용자의 일방적 근로관계의 종료를 규제한다는 것이다. 계약기간 최장한도에 대해서는 1∼3년기간내 노사합의에 의해 선택하는 안을 제시했다. 또한 기간제근로에 대해 동일가치노동 동일임금의 원칙 명문화, 서면계약체결의무 명문화 및 위반시 벌칙규정 신설 등을 제시했다.

이에 대해 노동계는 허용사유 제한, 기간 6개월∼1년, 최장한도 2년으로 기간제 사용을 엄격히 규제해야 한다는 입장이고, 경영계는 사용제한은 계약자유의 원칙에 반하므로 자유롭게 사용할 수 있도록 해야 한다는 입장이다. '비정규노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위'(공대위) 입장은 "사유를 제한하지 않으면 결국 상시적 업무에 기간제근로를 사용할 수 있게 된다"며 "사용자는 언제라도 기간제근로를 활용해 해고제한법리를 우회할 것"이라며 진입단계에서 사유제한이 절대적으로 중요하다는 입장을 보이고 있다.

□ 파견제 = 98년 근로자파견법이 도입된 이래 파견제도 변칙적으로 운영되고 있다는 지적이 끊이지 않고 있다. 공익위원 검토의견에서는 △ 근로자파견법 실효성 제고 △ 중간착취 개선방안 △ 허용대상업무 개선방안 △ 허용사유 및 기간 개선방안 △ 사용사업주에 대한 단결권 등 노동권 보장 등으로 압축된다.

현실에서는 합법적인 근로자파견사업 외에 용역·도급의 형태를 취하고는 있으나 실질적인 근로자파견사업인 경우가 많다는 것으로, 불법파견·용역·도급에 대해 규제가 강화돼야 한다는 입장. 특히 파견·용역·도급 등을 포괄하는 '통일적 근로자공급법' 제정이 필요하다는 의견이다.

또한 등록·모집형 확산에서 과도한 중간수수료를 떼는 등 중간착취가 심각한 상태여서 이를 규율하고, 재파견시점까지 대기하는 기간동안 통상임금의 70%가량을 의무지급하는 방안을 제시했다. 허용범위에 대해서는 경영계가 끊임없이 확대를 요구해옴에 따라, 현행 포지티브 방식(허용대상 열거)을 유지하되, 직종을 재조정하는 제도적 장치를 마련하자는 것

. 또 파견법 3조3항의 '2년초과시 계속 파견근로를 사용하는 경우 파견근로자를 고용한 것으로 본다'는 간주규정이 문제가 있다고 판단, 이를 2년초과시 '사용사업주는 파견근로자와 직접근로계약을 체결해야 한다'거나 또는 '동종업무에 파견근로 계속사용 금지' 등의 2가지 방안을 검토했다. 그밖에 파견노동자에 대해 사용사업주의 책임을 강화하는 방안도 제시했다.

이에 대해 노동계는 포지티브 방식 유지, 허용기간 현행 유지, 동일업무 계속사용 금지를 요구, 반면 경영계는 허용업종의 네거티브 방식(제외대상만 제시하고 나머지는 모두 허용)으로 전환, 파견기간 제한 폐지, 동일업무 계속사용 허용을 주장하고 있다. 공대위는 "기업들이 민법상 도급계약을 가장해 불법적으로 파견노동자를 사용하는 것에 대해 직접고용하도록 해야 한다"며 "파견법을 적용해 합법적 파견사업으로 유도하는 방안은 오히려 불법파견을 양성화시켜 간접고용을 확산하게 될 것"이라고 반대의 입장을 밝혔다.

□ 단시간(파트타임) = 공익위원 검토의견에서는 크게 정규직과 같은 수준의 근로시간을 일하면서도 차별을 받는 '명목상'의 단시간노동자 문제 등 단시간근로의 탈법적 남용을 규제해야 한다는 입장이다. 이를 위해 실근로시간의 상한선을 마련하고 단시간근로의 소정근로시간의 초과에 대해 가산임금을 지급하도록 하고, 소정근로시간이 주15시간미만의 '과소노동시간 근로자'에 대해 보호방안을 마련해야 한다는 의견이다.

또 단시간노동자에 대해 비례적 보호원칙을 적용하되, 휴가·휴일도 통상적 노동자와 동일한 일수를 적용하고, 단시간노동자의 통상적 노동자로 전환시 기고용중인 노동자에게 우선권을 주는 방안이 제시됐다. 상시 일정수(예 10명) 단시간노동자를 사용하는 사용자에게는 별개의 취업규칙을 둬 단시간근로보호의 실효성 확보방안도 제시했다.

이에 대해 노동계는 단시간근로시간의 상한선, 가산임금 지급, 15시간미만 노동자에 사회보험적용제한 철폐 등의 의견을 제시하고 있다. 경영계는 단시간근로를 위한 별도의 초과근로시간 상한선 설정 및 가산임금 지급에 반대한다는 입장이다.

□ 특수형태 = 가장 첨예하고 논란이 많은 부분이다. 우선 이들이 노동자성 인정 여부부터 많은 논란이 되고 있는 현실. 그동안 노사정위에서는 크게 △ 노동3권 인정여부 △ 사회보장법상 권리인정 여부 △ 개별근로관계법상 일부규정 적용방안 △ 경제법상 보호방안을 중심으로 논의돼왔다.

일단 노동자 인정 여부와 관련 공익위원 검토의견에서는 노조법상 근로자에 해당, 즉 노동3건을 인정하는 방안을 강구해야 한다는 입장이다. 또한 노조법 2조4호 단서 라목에서 '근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우'를 노조 결격사유의 하나로 규정하고 있는 점에 대해 대법원이 이를 근기법상 근로자로 풀이하고 있다며, 이의 개정방안이 필요하다는 입장이다.

또 사회보장법상 권리인정 여부와 관련 산재·고용보험법은 산재로부터의 보호나 실업기간중 생활보호 필요성을 고려해 강제적용 또는 임의적용하고, 국민연금·건강보험법은 직장가입이 아닌 방식으로 가입돼있는 점과 그 적용을 주장하는 필요의 정도를 감안해 순차적으로 적용하는게 바람직하다는 의견을 제시했다.

이어 개별근로관계법상 일부규정의 적용방안과 관련 특수형태근로 종사자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 현행처럼 구체적인 사례는 법원에 맡기되, 사회적 보호 필요성이 인정되는 일정범주의 종사자들에 대해서는 개별근로관계법상 일부규정을 적용하는 방안을 검토한다는 입장이다. 예컨대 퇴직금, 노동시간, 모성보호, 성희롱보호. 일방적 계약해지, 임금, 휴일·휴가 등이다.

경제법상 보호방안은 현재 활용할 수 있는 제도로, 특수형태근로 종사자들이 그 권리를 주장하는 것을 권유하도록 하는 방안을 강구하고, 노사협의회에의 참가를 고려한다는 의견을 제시했다. 그러나 이는 법원칙이나 적용상 보호방안으로는 한계가 많다는 견해도 있다.
이에 대해 노동계는 노동자성 인정, 사용자와 노동자 개념 확대 적용을, 경영계는 노동자성 인정 반대, 노조법 개정 반대 등 각각 주장하고 있다.

■ 비정규노동자 보호방안만이라도 제발…

그러나 이같은 노사정위 논의에 대해 노동계 등에서는 근본적인 한계가 있다는 지적이 높다. 지난달 7일 경실련, 민변, 참여연대에서 주최한 토론회에서 김선수 변호사는 "비정규근로자의 가장 본질적인 특징과 취약점은 근로기준법상 해고제한규정에 의한 보호를 받지 못해 고용불안에 시달린다는 점"이라며 "비정규근로자 해당여부는 고용계약기간이 아니라 근기법상 해고제한 규정에 의한 보호를 받는가 여부"라고 주장했다. 설사 계약기간이 1년이상으로 상용직으로 구분된다고 해도 기간제의 경우 계약이 종료되면 근로관계도 당연 종료되나 이는 해고에 해당되지 않는 경우가 대표적이라고 볼 수 있다.

이에 김 변호사는 △ 기간제근로에 대한 규제는 사유제한 방식에 의해 이뤄져야 하며 △ 근로자파견은 원칙적으로 금지돼야 하며 △ 사용자 개념의 확대 등을 제시했다.

그러나 노사정위에서 당장 합의안이 나오기는 어려워 보인다. 노사정위의 한 관계자는 "일단 공익위원 검토안과 함께 노사의견 재검토를 갖고 그 타당성에 대해 논의를 갖게 될 것"이라며 "의견이 모아진다면 '전체공익안'이 나오고 최종 합의에 이르겠지만, 이것이 어려울 때 어떻게 처리될지는 아직 모른다"고 밝혔다. 한편으로는 완전한 합의가 어렵다는 판단이 설 경우, 지난 1차합의와 마찬가지로 부분적으로 의견접근이 되는대로 합의에 나서겠다는 입장도 덧붙였다.

노사정위에서 갖고 있는 노동시간단축, 공무원노조 도입, 비정규노동자 보호방안 등 3대제도개선 과제, 그러나 이들의 운명은 대개 비슷한 길을 가고 있는 듯 보인다. 모두 중요하지 않은 것은 없겠지만 특히 임금과 노동조건, 그리고 사회적인 차별을 온몸으로 받고 있는 비정규직에 대한 대책 마련이 시급하다는 것은 두말할 나위가 없다.

김선수 변호사의 "비정규근로자들이 차별대우와 고용불안에 시달리고 있는 절박한 현실속에서 조속히 보호방안을 마련하지 못하고 있는 것은 심각한 문제"라며 "더욱이 정부와 국회가 노사정위에서 논의하고 있다는 이유로 비정규직근로자에 대한 대책을 제대로 수립하지 않고 있다"는 지적이 예사롭게 들리지 않는 현실에서, 하반기내 비정규노동자 보호방안 마련만이라도 해결하겠다는 자세가 어느때보다도 중요하다는 지적이다.

연윤정 기자  labortoday@labortoday.co.kr

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