한국노동법학회(학회장 신인령)는 9일 오후 한국산업인력공단 국제회의실에서 '2002년도 춘계학술발표회'를 갖고, 노동법상의 차별금지, 경영해고의 규제 등 IMF 외환위기 이후 집중적인 관심을 모아왔던 주제를 다뤄 관심을 모았다.

이날 발표회에서는 △노동법상의 차별의 개념과 판단기준 △경영해고에 대한 입법·사법·행정적 규제와 한계 △산재보험급여 구상권의 문제점과 개선방안 등의 3개 주제가 발표됐다.

■ 노동법상의 차별금지 규정 한계 많아"
우리나라는 현행법 중 고용차별을 금지하는 법은 모두 9개. 이 중 남녀고용평등법, 남녀차별금지및구제에관한법률 등 남녀간의 차별만을 금지하는 2개 법을 제외하고도 7개 법에서도 공통적으로 '성별, 종교, 사회적 신분'을 차별금지사유로 규정하고 있다. 그러니까 적어도 법률적으로는 성차별문제는 거의 없다고 할 수 있다. 그러나 성차별과 성희롱은 여전히 여성들의 고용과 직업생활에 장애가 되고 있고, 피해자가 구제 받기 힘들다. IMF사태 이후 숱한 여성들이 정리해고의 1순위가 됐지만 법원은 대한제분, 농협중앙회, 알리안츠생명 등의 여성우선해고 사건에 대해 부당해고가 아니라고 판결하고는, 따로 성차별여부를 논의하지 않았던 것이 현실이다.

이런 상황을 고려할 때 비록 우리나라도 차별금지법이 9개에 달하나 부족한 점이 많다는 주장이다. 한국여성개발원의 김엘림 수석연구위원은 이날 '노동법상의 차별의 개념과 판단기준'를 주제로한 발제를 통해 국가인권법을 제외하고는 국제조약이나 외국의 법에 비해 차별의 사유가 다양하지 않으며, 이는 차별금지입법의 취지에 대한 이해나 차별분쟁의 예방과 처리에 있어 혼란이 야기된다는 지적이다. 남녀, 국적, 신앙, 신분 등으로는 외국인노동자의 인권 침해 등 다양하게 발생하는 고용과 직업생활상의 차별문제를 해결하기가 어렵다는 주장이다.

■ 경영해고, '기업의 자유'와 '노동자의 노동권'의 딜레마
이와 함께 이날 '경영해고에 대한 규제와 한계'를 주제로 발제에 나선 한국노동연구원의 조용만 연구위원은 경영상해고에 있어, 갈등구조를 '기업(영업)의 자유'와 '근로자의 노동권·생존권'의 문제로 파악, 양자간의 갈등을 어떻게 조정할 수 있을지 한계와 과제를 제시하고 있다. 그동안 법원은 초기 근로관계의 존속보호라는 관점에서 '긴박한 경영상의 필요'를 엄격하게 제한적으로 해석했으나, 이후에는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정짓지 않고 '인원삭감의 객관적 합리성'이 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 완화된 입장을 취하고 있다.

이와 관련 조 연구위원은 적절한 조정이 필요하다는 주장을 하고 있다. '인원삭감의 객관적 합리성'이란 것이 판단자의 주관이 개입될 수 있어 결과적으로 해고의 정당성 판단에서 법적 불안정을 낳는다는 것. 경영합리화나 기업구조개편을 이유로 한 경영해고가 그것인데, 그 필요성은 인정하나, 경쟁력보호와는 무관하게 오로지 보다 많은 이윤을 추구하거나 단순히 임금비용을 절감하기 위한 공격적인 경영합리화나 기업구조개편은 정당한 해고사유로 인정해서는 안된다는 주장.

또한 양자간의 갈등을 조정하기 위해서는 경영해고와 관련된 규정을 두고 있는 개별법(근로기준법), 집단법(노조법, 노사협의법)의 교착문제를 풀고, 기업의 사회적 책임론 등이 고려돼야 한다는 주장이다.
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