▲ 장진영 변호사(법률사무소 성의)

대상판결 : 헌법재판소 2020. 6. 25. 선고 2019헌마15 결정

Ⅰ. 사건 개요

2018년 11월1일부터 의왕시에서 근로자 3명을 고용해 식당을 운영 중인 사용자인 청구인은, 2019년 1월4일 “①최저임금법 5조의2가 근로자 임금을 최저임금 단위기간에 맞추어 환산하는 방법을 대통령령으로 정하도록 하면서, 그 환산방법을 정할 때 준수해야 할 구체적 기준을 제시하지 않아 포괄위임금지원칙에 위배, ②최저임금법 시행령 5조1항2호가 최저임금 적용을 위해 주 단위로 정해진 근로자 임금의 시간급 환산시, 1주 동안의 소정근로시간 수와 ‘근로기준법 55조1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(법정 주휴시간 수)를 합산한 시간 수로 해당 임금을 나누도록 해, 소정근로시간에 대한 대가라는 최저임금의 전제를 위반하고 ‘최저임금 적용기준 시간 수’를 ‘통상임금 산정기준 시간 수’와 동일하게 해 최저임금의 본질에 반하고, 법률조항은 최저임금 적용을 위한 임금의 환산방법만 위임했는데 시행령에서 최저임금 적용기준 시간 수 개념을 도입, 거기에 법정 주휴시간 수를 포함해 실질적으로 최저임금 수액을 변경하는 것은 위임입법의 한계를 일탈했며 죄형법정주의에 위배된다”며 위헌확인을 구하는 헌법소원심판 청구를 제기했다.

Ⅱ. 결정 요지

1. 위 ①‘이 사건 법률조항’에 대한 청구는 기본권 침해의 직접성 없어 부적법 ‘각하’

청구인이 주장하는 기본권 침해는 최저임금 적용을 위해 주 단위 임금의 시간급 환산 시 ‘법정 주휴시간 수’를 포함해 나누도록 정한 ‘이 사건 시행령조항’에 의해 비로소 발생한 것이지, 이 사건 법률조항에 의해 곧바로 발생한 것이 아니다.



2. 위 ②‘이 사건 시행령조항’에 대한 청구 ‘기각’

임금의 수준에 관한 계약내용 제한 측면에서는 헌법 10조 행복추구권의 일반적 행동자유권에서 파생되는 사용자의 계약의 자유를, 근로자를 고용해 재화나 용역을 제공하는 사용자의 활동 제한 측면에서는 헌법 15조의 직업의 자유를 제한한다.

최저임금 적용을 위한 비교대상 임금의 시간급 환산방법은 개인의 본질적이고 핵심적인 자유 영역에 관한 것이라기보다 사회적 연관 관계에 놓여 있는 경제 활동을 규제하는 사항에 해당하므로, 그 위헌성 여부 심사에 있어서는 완화된 심사기준이 적용된다.



가. 과잉금지원칙 위배로 볼 수 없다.

이 사건 시행령조항은 주 단위로 정해진 비교대상 임금의 시간급 환산방법을 규정해 근로자 임금이 최저임금액 이상인지 객관적으로 판단할 수 있게 하고 있다. 이와 함께 시간급 환산시 법정 주휴시간 수를 포함해 나누는 점을 명확히 해 근로자 최저임금의 안정적 보장을 위한 것으로, 입법목적은 정당하고 입법목적 달성을 위한 적합한 수단이다.

ⅰ) 최저임금 적용을 위해 주·월 단위 지급 비교대상 임금의 시간급 환산시, 법정 주휴시간 수를 포함한 시간 수로 나눠야 하는지에 관해 종전 대법원 판례와 고용노동부 해석의 불일치로 인한 현장 혼란 해소를 위해 이 사건 시행령조항을 둔 것으로 그 취지와 필요성이 인정된다. ⅱ) 근로기준법 55조상 주휴시간에 대해 당연히 지급해야 하는 임금인 주휴수당의 특성, 비교대상 임금에 주휴수당이 포함되는 점을 감안하면, 비교대상 임금의 시간급 환산시 법정 주휴시간 수까지 포함해 나누는 것은 합리성이 있다. ⅲ) 유급주휴일은 1주 동안의 소정근로일 개근자에게 주어지므로(근로기준법 시행령 30조1항), 법정 주휴시간 수 포함이 소정근로시간에 대한 대가로서의 최저임금의 성격 부정이라 할 수 없다. 우리 법제상 비교대상 임금과 통상임금은 달리 취급되고, 법정 주휴시간 수 포함이 곧 양자의 동일취급으로 보기 어려워, 최저임금의 본질에 반한다 할 수 없다. ⅳ) 최저임금 산정기준 시간 수에 법정 주휴시간 수 포함시, 근로자가 1주 동안 소정근로일을 개근한 경우와 그중 1일을 결근한 경우 시간당 비교대상 임금이 동일하게 산출되나, 법정 주휴시간 수 미포함시 위 두 경우 사이에 시간당 비교대상 임금에 차이가 발생해, 근로자의 개근 여부에 따라 최저임금법 위반 여부가 달라지는 불합리한 결과 발생 가능성이 있다. ⅴ)근로기준법이 유급주휴일을 보장하는 점에 비춰, 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수 모두에 대해 시간급 최저임금액 이상을 지급토록 함이 사용자에게 지나치게 가혹하다 보기 어렵다. ⅵ) 2018년 및 2019년 적용 최저임금의 큰 폭 인상에 따라, 이 사건 시행령조항에 의해 비교대상 임금 환산시 사용자, 특히 중·소상공인의 현실적 부담이 상당히 증가된 점은 이 사건 시행령조항의 문제라기보다 해당 연도 최저임금액을 결정한 최저임금 고시의 문제로, 이 사건 시행령조항으로 인한 기본권 제한이 과도하다고 보기 어렵다.

이 사건 시행령조항이 달성하려는 공익은 최저임금의 안정적 보장이고, 궁극적으로 근로자의 기초적 생활안정을 통해 인간의 존엄성 보장에 기여하므로, 공익은 중대한 반면 근로기준법이 근로자의 유급주휴일을 보장하는 점을 고려하면, 이 사건 시행령조항에 따라 임금을 지급해야 하는 불이익이 공익보다 크다고 보기 어렵다.



나. 위임입법의 한계를 일탈하였다거나 죄형법정주의에 위반된다고 할 수 없다.

비교대상 임금에는 주휴수당이 포함되고, 주휴수당은 근로기준법에 따라 주휴시간에 대해 당연히 지급해야 하는 임금인 점을 감안하면, 이 사건 시행령조항 내용은 ‘근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞춰 환산하는 방법’의 범주에 포함될 수 있어, 그 환산방법이 위임조항의 문언의 한계를 벗어났다고 볼 만한 사정이 없다.

Ⅲ. 검토

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하고(최저임금법 6조1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 간 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 무효로 된 부분은 법이 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보이므로(동조 3항), 결국 이 사건 시행령조항으로 인해 사용자는 주 단위로 임금이 지급되는 근로자에게 시간급 최저임금액에 ‘소정근로시간 수’만을 곱한 금액이 아닌, 시간급 최저임금액에 ‘소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수’를 곱한 금액 이상을 지급해야 하는 경제적·법률적 부담이 발생한다(동법 27조, 30조 형사처벌 조항도 존재). 이 사건 시행령조항 개정은 2018년 최저임금위원회가 ‘2019년 시간급 최저임금액’을 이전보다 10.9% 오른 8천350원으로 결정한 것과 함께 사용자에게 현실적 부담이 됐다.

이 결정은 최저임금 적용을 위한 임금의 시간급 환산방법이 위헌인지 여부를 판단한 최초의 결정이다. 헌법재판소는 2018년 적용 최저임금 고시와 2019년 적용 최저임금 고시 중 각 월 환산액을 제외한 부분이 사용자인 청구인들의 계약의 자유 및 기업의 자유를 침해하지 아니한다고 결정한 적이 있다(헌법재판소 2019. 12. 27. 2017헌마1366등).

이 결정은 ① 최저임금제도가 헌법적 근거를 둔 점(헌법 32조1항) ② 최저임금법이 근로자 임금의 최저수준을 보장해 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 점(동법 1조) ③ 근로기준법이 유급주휴일을 보장하고(55조) 이는 1주 동안의 소정근로일 개근자에게 주어지는 점(동법 시행령 30조1항) ④ 비교대상 임금에 주휴수당이 포함되는 점 ⑤ 주·월 단위 지급 비교대상 임금의 최저임금 적용을 위한 시간급 환산시 법정 주휴시간 수를 제외한 소정근로시간 수로만 나눠야 한다는 법원의 해석(대법원 2018. 6. 19 선고 2014다44673 판결)과, 법정 주휴시간 수를 포함한 시간 수로 나눠야 한다는 고용노동부 해석 간 불일치가 있는 법령을 개정해 현장 혼란을 정리한 점 등을 고려한 타당한 결정이다.

이 사건 시행령조항은 현행 노동법하에서 통일적 해석 적용을 위한 내용이기는 하다. 그리고 기존 대법원 판례하에서 시급제와 월급제 근로자의 임금수준이 달라지고, 근로자의 만근 여부에 따라 최저임금법 위반 여부가 달라지는 등의 문제가 없도록 하였다.

그런데 시행령조항에 관계된 주휴수당·법정주휴시간은 최저임금 위반 여부, 통상임금 산정 문제 같은 복잡한 우리 임금체계와 현실을 더 복잡하게 하는 요소다. 최저임금을 위반했는지, 통상임금을 제대로 산정했는지 일반인은 확인하기도, 이해하기도 어렵게 만드는 요소다. 주휴일이 유급이라고는 하지만 월급제나 주급제에서 임금을 실질적으로 더 보장하는 것도 아니면서 최저임금 위반 여부 판단, 통상임금 산정을 더 어렵게 하는 데 도사리고 있다. 주휴일이 근로자의 휴일을 보장하는 역할을 하고는 있다. 주휴수당 제도가 오랜 기간 작동해 왔고 근로자 임금의 한 부분을 담당하고 있다. 하지만 복잡한 임금체계를 더 복잡하게 하는 요소로 작용하고, 1주 15시간 미만 근로자에게는 적용되지 않는 등 차별 또한 존재해 임금체계 개편·단순화를 위해 유급주휴제도에 대한 근본적인 검토가 필요하다.

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