대상판결 : 대법원 2018. 10. 12 선고 2015두36157 판결
1. 사건의 개요
갑이 공공기관인 한국감정원에 입사해 근무하던 중 업무상재해로 사망했다. 근로복지공단은 갑의 유족인 을에게 유족급여 및 장의비를 지급했다. 그런데 을이 근로복지공단을 상대로 유족급여 및 장의비 산정의 기준이 되는 평균임금을 산정할 때 성과상여금을 누락했다면서 평균임금 정정 및 보험급여차액 지급을 청구했다. 근로복지공단은 성과상여금은 회사 경영실적 평가에 따라 지급되는 금품으로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 않는다는 이유로 을의 청구를 불승인했다. 이에 을은 근로복지공단의 불승인 처분에 대해 소송을 제기했고, 대상판결의 원심 법원은 “성과상여금이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다”고 봤다. 대법원 역시 대상판결에서 “한국감정원이 갑에게 지급한 성과상여금은 계속적·정기적으로 지급되고, 지급대상과 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다고 봐야 하므로 성과상여금이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다”고 하면서 원심판단이 정당하다고 판시했다.
2. 판결의 요지
(1) 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. (2) 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상·지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봐야 한다. 경영실적평가 결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.
3. 대상판결의 의미
(1) 대상판결은 대법원이 공공기관 경영실적평가에 따른 성과상여금의 임금성을 명시적으로 판단한 첫 판결이라는 점에서 의미를 가진다.
대상판결 이전에도 ‘공공기관에 대한 경영실적평가에 따른 성과상여금’의 임금성을 인정한 판결(서울행정법원 2008. 10. 24. 선고 2008구합6622 판결과 그 상고심인 대법원 2012. 1. 27. 선고 2009두13627 판결)은 있었다. 다만 위 대법원 2009두13627 판결은 ‘한국철도공사가 전년도 경영실적평가에 따른 성과상여금을 지급하면서 기간제 근로자를 지급대상에서 제외한 사안에서 철도공사의 처우가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)상 차별금지 규정의 적용대상이 되는지 여부’가 쟁점이었던 사건이다. 그래서 위 대법원 판결에서는 ‘공공기관(철도공사)에 대한 경영실적평가에 따른 성과상여금의 임금성’에 대한 판단을 명시적으로 하고 있지는 않다. 다만 그 하급심인 서울행정법원 2008구합6622 판결에서 “전년도 경영실적평가에 따라 공공기관(철도공사) 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다”고 명시적으로 판단했을 뿐이다.
반면 대상판결에서는 ‘공기업이나 준정부기관이 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거해 경영실적평가 결과에 따라 직원들에게 성과급(경영평가성과급)을 지급하고 있는데 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부’가 쟁점이 됐다. 이에 대상판결은 대법원이 “공공기관 경영평가성과급도 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함해야 한다”고 명시적으로 판단한 첫 판결이라는 의미를 가진다.
(2) 대상판결은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 의미 및 상여금이 임금으로 인정되기 위한 요건을 제시한 판결이라는 의미를 가진다.
대상판결은 “평균임금 산정과 관련해 계속적·정기적으로 지급되고, 지급대상 및 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있는 이상 경영실적평가 결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 임금에 해당한다”고 판단했다. 즉 평균임금에 속하기 위해서는 “그것이(상여금 포함) 계속적·정기적으로 지급되고, (단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의해) 지급대상 및 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다”는 기준을 제시한 것이다.
대상판결의 사안을 구체적으로 살펴보면 공공기관인 한국감정원의 보수규정 및 내부경영평가편람은 경영평가 성과상여금의 적용대상·지급시기, 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 차등지급률을 산정하는 방법, 지급대상과 기준 등을 구체적으로 정하고 있었고 매년 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 보수규정과 내부 경영평가편람에서 정한 기준과 계산방식에 따라 잔여 성과상여금을 산정해 소속 직원들에게 지급해 왔다. 대법원은 이와 같은 구체적 사실에 비춰 “이 사건 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다”고 판단한 것이다.
따라서 대상판결로 모든 공공기관의 경영평가성과급의 임금성이 인정된 것은 아니므로 주의할 필요가 있다. 어느 공공기관의 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지는 구체적인 사실관계를 대상판결이 제시한 요건에 비춰 개별적으로 판단해야 한다.
(3) 대상판결을 계기로 각종 급여산출의 계산단위인 평균임금을 산정할 때 있었던 혼선이 정리되기를 바란다.
대상판결의 사건은 근로복지공단이 유족급여와 장의비 지급의 기초인 평균임금을 산정할 때 경영실적평가에 따른 성과상여금을 누락한 것이 문제가 되면서 시작됐다. 이에 대상판결은 “경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다”고 판단하면서, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 의미와 상여금이 임금으로 인정되기 위한 요건을 제시했다. 대상판결을 계기로 각종 급여산출의 계산단위인 평균임금을 산정할 때 있었던 혼선이 정리되기를 바란다.