1. 최근 공공기관의 경영평가성과급도 평균임금에 포함된다는 대법원 판결이 선고됐다고 언론에 보도됐다. 판결문을 입수해서 읽어 보니 한국감정원이 규정에 따라 지급하던 경영평가성과급에 관한 것이었다. 감정원에서는 이를 평균임금에 포함해 퇴직금을 지급해 왔던 것인데 유족이 산업재해보상보험법상 급여를 청구했더니 근로복지공단이 이를 평균임금에서 제외해서 다툼이 됐던 사건이었다. 대법원은 감정원이 보수규정 및 내부경영평가편람에서 그 성과급의 “적용대상, 지급시기, 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 차등지급률을 산정하는 방법, 지급대상과 기준 등을 구체적으로 정해 소속 직원들에게 지급했다”며 “계속적·정기적으로 지급되고 지급대상과 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다”고 판시하고 있었다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결). 판결문을 읽다 보니 감정원의 경우는 사측이 평균임금에 포함해서 퇴직금을 지급해 왔다는 것이 특이했다. 다른 공공기관들에서는 평균임금에 포함하지 않고 있다. 그래서 필자가 대리해 온 공공기관들의 통상임금 등 임금청구 사건에서는 사측을 상대로 경영평가성과급을 평균임금에 포함해서 청구해 왔다. 만약 감정원처럼 사측이 이를 포함한 평균임금으로 퇴직금을 지급했더라면 청구하지 않았을 것인데 말이다. 이들 사건에서 원고 노동자들을 대리해서 나는 경영평가성과급이 포함된 평균임금으로 퇴직금을 지급하라고 주장하고, 이에 사측 대리인은 회사 경영실적에 따라 지급되는 것이라서 임금에 해당하지 않는다고 주장했다. 이렇게 오늘은 경영평가성과급이 문제인 것이다.
2. 지난주와 지지난주 서울고등법원에서 한국공항공사 퇴직자들의 판결이 선고됐다. 이 사건들에서 경영평가성과급 모두를 평균임금에 포함해서 퇴직금을 지급하라는 것도 청구했는데 서울고법은 1심법원과 마찬가지로 이를 인정해서 판결했다. 이보다 전인 지난 4월에는 재직자들의 사건도 서울고법에서 인정받았고, 현재는 대법원에서 판결을 기다리고 있다. 그렇기에 퇴직자 사건에서 경영평가성과급이 임금인지에 관해서 보다는 야간조의 휴게시간을 근로시간으로 인정받는 데 나는 집중했다. 공항공사만이 아니고, 통상임금 소송을 진행했던 다른 공공기관의 경우도 나는 이렇게 경영평가성과급 모두를 평균임금에 포함해서 추가 퇴직금을 청구했고, 이에 대해 서울고법 등에서 이를 인정받은 바 있었다. 그런데도 위 대법원 판결에 서울고법의 공항공사 퇴직자 임금청구사건 판결에서 경영평가성과급이 평균임금에 포함된다는 판결이 나오자 문의가 잇따랐다. 경영성과급도 임금인가. 그래서 이에 관한 판례의 동향과 법리를 정리해 보고 그 대응방안을 살펴보자고 법률강좌까지 잡기에 이르렀다.
3. 이 나라에서 오늘 경영평가성과급에 관한 법원 판결에 이렇게 관심이 높은 것은 어찌 보면 당연한 일이다. 감정원의 경우와 달리 경영평가성과급·경영성과급 등의 성과급은 우리 사업장에서 임금으로 취급되고 있지 않기 때문이다. 평균임금에서 이를 제외하고서 퇴직금을 지급하고 있다. 이에 관해서는 대법원 등 기존 판례의 법리와 고용노동부 행정해석도 회사 경영실적에 따라 지급 여부가 달라지는 금품이라서 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 해석해 왔던 터라 사용자는 이에 기대서 경영평가성과급·경영성과급·성과급 등 사업장의 성과급 일체를 임금에 해당하지 않다며 평균임금에 포함하지 않고 퇴직금 등을 산정해 지급해 왔던 것이다. 사용자로서는 손해 볼 일이 아니었다. 이런 판례와 행정해석이 그릇된 것일지라도 이에 반발해서 노동자가 법적으로 다투더라도 사용자로서는 잃을 것이 없었다. 추후 법원에 의해서 그 성과급이 임금에 해당해서 평균임금에 포함해야 한다고 판결하더라도 그때 가서 지급하면 되는 것이고, 판례와 행정해석을 핑계로 임금체불 처벌을 걱정할 일도 아니었으니 말이다. 그래서 이 나라는 경영성과급 등 성과급은 당연하게 임금에 해당하지 않는다고, 평균임금에서 제외해 왔던 것이다. 따지고 보면 이 나라는 노동자에게 엉터리였다. 수십년 동안 상여금 등을 제외해 왔던 통상임금 산정에 있어서도 일요일 등 휴일을 제외한 나머지 5일·6일로만 주 40시간(연장근로 포함시는 52시간) 법정근로시간의 산정에 있어서도 노동자권리에 중요한 임금 및 노동시간에 관한 주요 지점에서는 어김없이 노동자에게 불리한 해석을 해 왔다. 이제야 상여금이 통상임금에 해당한다고 대법원 전원합의체 판결로 확인했을 뿐이고, 그것도 불완전해 아직도 논란이다. 최근에야 일요일 등 주휴일까지 포함해서 1주일이 7일이라고 입법하고서야 주 40시간(연장근로 포함시는 52시간) 법정근로시간을 1주일 7일에 하는 근로라고 선언해 노동시간에서 법정근로시간에 관한 엉터리를 바로잡겠다고 나섰으나 그 입법도 주 40시간 노동제에 관한 몰이해로 불완전하기 짝이 없다. 어쨌거나 수십년 동안 노동자권리를 빼앗고서 달려왔기에 엉터리투성이인 것이고, 오늘은 경영평가성과급이 문제로 드러나고 있을 뿐이다. 그래서 이 나라에서는 조금만 노동자권리를 확인해서 선언하는 법원의 판결이 나오기라도 하면 놀란다. 이번에 경영평가성과급이 그렇다.
4. 아무리 미사여구를 동원해 포장해도 이 세상은 자본의 원리로 돌아간다. 자본이 노동을 통해서 (확대)재생산을 실현하면서 작동하는 세상에서 근로계약을 체결하고서 사용자 자본에게서 지급받는 임금으로 노동의 재생산, 즉 생존을 이루고 자본의 재생산을 위한 노동으로 제공된다. 이렇게 보자면 근로계약을 체결하고서 노동자가 사용자에게 지급받는 모든 금품은 임금일 수밖에 없다. 이것이 (정치)경제학적으로 파악한 임금이라고 볼 수 있겠다. 이런 개념으로 보자면 오늘 이 나라에서 사용자가 노동자에게 지급하는 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 하는 것은 몰지각하다. (확대)재생산을 위해 자신이 사용하는 노동에 대한 보수로 지급하는 것이라는 점을 잘 알고 있고 그러니 임금이라고 봐야 할 것인데도 이를 임금이 아니라며 퇴직금 등의 노동자의 임금권리를 빼앗는 짓을 하니 말이다. 이 세상에서는 계약의 자유라며 노동자와의 계약으로 임금 수준을 정하는 것이라고 법은 선언했다. 그런데도 이 나라에서 사용자는 당당히 협상해서 임금 수준을 정하지 않고 근로계약에서 정한 보수인 임금 중 일부를 노동자에 불리한 기존 판례와 행정해석에 기대서 노동자의 임금권리에서 빼앗으니 몰상식하다. 이는 대한민국 국가의 권력이 자본의 축적을 위해서 법과 그 해석을 통해서 태연히 노동을 제공해 왔기에 사용자 자본은 그것이 당연한 것인 양 받아 왔던 탓이다. 오늘도 어찌된 일이지 경제가 어렵다고 야단이면 어김없이 임금 등 노동자의 권리를 빼앗으려는 국가 권력의 대책이 발표되고 있다. 최저임금·노동시간 등 갖가지 노동자의 권리를 저하시키려는 대책이 쏟아지고 있다. 세상은 어제와 다른 것처럼 보이는데 어제와 다르지 않는 권력의 대책이 계속되고, 사용자 자본은 오늘도 그에 기대서 혹은 적극적으로 그것을 주문하고 있다. 하지만 적어도 노동자가 사용자와 마찬가지로 자유·기본권을 가진 인간으로, 국민으로 취급한다면 더는 이러한 국가의 편파적인 행위는 계속돼서는 안 된다.
5. 거창하게 볼 것도 없이 법적으로만 보자. 근로기준법은 임금을 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’이라고 정의했다(2조1항5호). 이것이 우리 법상 임금인 것이다. 대법원이든, 고등법원이든 사용자가 노동자에게 지급하는 금품이 여기에 해당하면 임금에 해당한다고 판결해야 하는 것이다. 이 정의규정을 읽어 보면 명칭을 뭐라 해도 상관없이 그것이 근로의 대가이기만 하면 그 금품은 임금에 해당하게 된다. 사용자가 자신과 근로계약을 체결한 노동자에게 어떠한 금품을 지급하는 경우 그것은 노동자가 근로계약상 근로를 제공하기에 지급하는 것이라고 볼 수 있다. 경영평가성과급·경영성과급·성과급 등 그 명칭이 무엇이든지 그것이 근로계약을 체결하고서 근로를 제공하는 노동자에게 지급하는 것이라면 그것은 근로의 대가로 지급하는 것이지 근로와 무관하게 지급하는 것이 결코 아니다. 그렇지 않으면 그 금품을 굳이 자신이 사용하는 노동자에게만 지급하지 않고, 주변의 다른 사업장 노동자에게도 지급해야 할 것인데 아직까지 그런 사용자는 보지 못했다. 만약 그런 사용자가 있다면 그 사용자가 지급하는 금품은 근로의 대가가 아닌 금품인지 곰곰이 생각해 보겠는데 그런 기대를 할 수 없으니 오늘은 아니다. 그래서 다시 법원 판결을 읽어 봤다. 근로계약 등으로 지급기준을 정해서 사용자가 지급해야 하는 금품이라면 그것이 회사 경영실적에 따라 지급하는 것이라도 근로의 대가인 임금에 해당한다고 봐야 한다. 이렇게 임금을 읽고, 공공기관의 경영평가성과급을 읽어야 한다고 새겨넣는다.
노동법률원 법률사무소 새날 대표 (h7420t@yahoo.co.kr)