보건복지부가 올해 5월 펴낸 ‘2018년 자살예방백서’에 따르면 2016년 자살을 선택한 사람들 중 취업자 비중은 45.6%다. 비중은 매년 증가하고 있다. 서비스·판매 종사자(10.5%)와 단순노무 종사자(6.3%)가 많았다. 경찰청 내부자료를 보면 같은해 자살자 1만3천20명 중 514명의 자살동기가 ‘직장 또는 업무상 문제’였다. 그런데 자살이 산재로 인정받는 경우는 극히 드물다. 업무상질병판정위원회는 자살·자해행위를 정신질환에 포함한다. 우울병·불안장애·적응장애·외상후 스트레스·수면장애와 같은 범주다. 산재를 인정받으려면 정신질환 이력을 대야 한다. 정신질병을 산재로 인정한 건수는 2016년 169건 중 70건에 불과하다. 매년 500명을 훌쩍 넘는 노동자들이 직장내 문제로 자살을 택하지만 대다수는 산재보상 사각지대에 방치되고 있는 것이다. 진경락 공인노무사(노무법인 신아 대표)가 실무에서 경험한 자살산재 문제를 정리해 보내왔다. 그는 “현실은 이미 임계 수위를 넘은 지 오래여서, 자살산재 법리를 정립할 필요성이 있었다”며 “맡았던 사건에서 수많은 쟁점에 관해 치열하게 고민하고 나름 명쾌하게 제시해 왔다고 자부하는 논리들을 체계화해 논문으로 발표한 것을 정리했다”고 밝혔다. 5회에 걸쳐 싣는다.<편집자>

 

진경락 공인노무사(노무법인 신아 대표)

정부의 산재업무처리 관행

2007년 말 산업재해보상보험법이 개정됐지만 정부는 자살산재를 판단할 때 정신과 치료 경력을 중시해 왔다. 그 결과 2012년까지 41건을 처리하면서 딱 1건만 승인하고 나머지는 모두 기각했다. 아마도 과거 업무처리 관성, 객관적 증빙자료 요구, 재정 고갈 우려가 컸던 것 같다.

2014년 국회가 국정감사에서 ‘자살에 대한 산재인정 문제 해결’을 촉구한 바 있지만 크게 달라진 게 없다. 자살은 종교나 철학 관점에서 논란이 있는 데다 그 사회의 가치관들이 반영되는 과제여서 그럴 수 있는데 아직 시대정신이 이 문제에 대해 전향적이지 못하고, 인과관계를 보는 법감정과도 괴리가 있기 때문일 게다.

일반적인 인과관계 추론 과정

자살이 산재로 인정되지 못하는 결정적인 원인은 업무와 재해 사이의 ‘인과관계’를 ‘입증’하지 못해서다. 인과관계는 원인과 그 결과 사이의 상관관계다. 이는 세 가지의 논리추론 과정을 거쳐 판단한다.

우선 원인 사건은 결과 현상보다도 시간적으로 먼저 발생해야 한다(선행성). 그 다음 원인 사건이 변화하면 결과 현상도 항상 같이 변해야 한다(공변성). 이는 강도나 일관성 면에서 다 요구된다. 마지막으로 결과가 제3의 변수에 의해 설명될 가능성이 없어야 한다(통제성). 허위변수나 혼란변수가 있으면 안 된다는 거다.

문제는 결과 발생의 조건이 딱 하나만 존재하는 경우는 거의 없다는 사실이다. 업무상재해는 각 조건의 경중을 따져 경험칙상 인과관계의 상당성이 있는지를 본다. 산재보험법은 어떤 상황에 있는 객관적인 결과의 태기가능성(사고 발생 위험성)만 문제되는 것이어서 불가항력적인 우연에 의한 재해도 업무에 내재하거나 부수하는 위험이 현재화한 것이면 산재로 인정된다.

업무부담인가, 업무부하인가?

종래 자살사건에서 업무과중성은 누구의 건강상태나 노동강도를 기준으로 따질 건지 논란이 있었다. 근로자의 내적 상태인 ‘부담(負擔)’을 판단기준으로 삼자거나(본인 기준), 외적 상태인 ‘부하(負荷)’를 기준으로 하자는 게(동료 기준) 대표적이다. 법원도 이를 두고 혼선이 있었다(대법원 2008. 1. 31. 선고 2006두8204 판결, 대법원 2008. 3. 13. 선고 2007두2029 판결 등. 엄밀히 말하면 판례가 말하는 사회평균인설은 동료기준설에 가깝다). ‘스트레스(업무)→우울증(정신질환)→자해’의 진행 과정에서 ‘스트레스→우울증’은 당해 근로자 개인의 특성을, ‘우울증→자해’는 사회평균인을 기준으로 해야 한다는 판결을 현실에 적용하려면 모호하기 짝이 없다.

개별 근로자 안전·보건관리 의무를 사업주에게 총체적으로 부담시킨 산업안전보건법에서 동료 근로자를 업무과중성 판단 기준으로 삼는 게 맞을까? 동료가 비교대상이라면 같은 사업주 밑에서 일하던 근로자가 집단적으로 자살하지 않는 한 특정인에게는 인과관계가 부인된다. 일본의 덴쓰 신입사원 자살처럼 월 105시간 넘게 과로하더라도 이를 견뎌 낸 동료가 있는 한 산재가 되지 않는다. 본인기준설에 문제가 전혀 없는 건 아니다. ‘발병은 무조건 업무과중 때문’이라는 결과론에 빠진다는 건 뭔가 이상하다.

그러나 이미 업무상 스트레스로 정상 범주를 벗어난 사람에게 ‘사회평균인’ 입장을 들이대는 것 자체가 모순이다. 산재보험법의 목적은 피재자 유가족의 생활을 보장하는 것이고, 업무과중성은 논리필연적으로 개체적 감수성을 중시하지 않을 수 없으니 말이다. 더욱이 산재는 무과실 책임주의를 바탕으로 한 사회보험이 아니던가?

자살산재 인과관계는 존재(Sein)인가 당위(Sollen)인가

법원은 자살산재의 인과관계를 규범적으로 증명할 일이지, 의학적으로 규명할 일이 아니라고 한다. 지당한 판단이다. 의학적·자연과학적인 측면에서는 관찰·진료·진단·실험을 통해 확인할 수 있지만 자살은 애초 관찰이나 실험이라는 방식으로 접근할 수 있는 영역이 아니다.

업무를 빼고는 달리 자살을 선택할 동기가 없다면 규범적으로 인과관계는 증명된 거다. 이는 산재보험법상 인과관계가 존재(Sein)로 확인되는 것이 아니라 당위(Sollen)로 확신하게 된다는 뜻이다.

개인적 취약성과 가족력

정부나 하급심 법원이 보통사람이라면 선뜻 자살할 것 같지 않은 이례적인 사례에서는 자살을 본인 성격 탓으로 돌리면서 산재로 인정해 주지 않는 경우가 많다. 업무상자살 신고를 받은 근로복지공단 직원은 재해조사복명서를 작성할 때 ‘가족력’을 체크한다. 가족력이 확인되면 산재 불승인의 주요 논거로 인용된다. 하지만 피재자의 기왕력(과거에 경험한 질병 이력)과 성격상 특수성이 가미된다 하더라도 심리적 부하에 포커스를 맞춰야 하고 이런 요인들을 배제하는 것이 맞다.

“망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미쳤다고 해서 달리 볼 것은 아니다”고 판시한 대법원 판례(대법원 2017. 5. 31. 선고 2016두58840 판결)는 인과관계 법리에 부합한다.

진경락  labortoday

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