교섭창구 단일화 절차나 교섭대표노조 지위에 관한 판정·판결이 나올 때마다 동료들은 그 의미와 파장에 관해 논쟁하다 결국 하나의 결론에 이르게 된다. 창구단일화제도는 폐지돼야 한다는 것이다.

교섭창구 단일화제도는 소수노조의 노동 3권을 침해할 뿐만 아니라 제도의 복잡성과 모호함으로 인해 계속해서 난제를 던져 준다. 그에 대한 대응책을 마련하다 교섭창구 단일화가 야기한 비생산성·비효율성에 생각이 미치게 된다. 법률전문가들도 이러할진대, 교섭창구 단일화제도라는 어려운 문제를 직접 풀어야 하는 현장은 얼마나 혼란스러울까.

2011년 이후 교섭창구 단일화 절차, 조합원수 산정방식, 교섭대표노조 지위, 교섭단위 분리 문제, 공정대표의무 범위와 내용 등에 관해 수많은 사례가 발생했고 그에 뒤따르는 해석들이 마련됐다. 그러함에도 새로운 사례가 계속 나타나는데, 문제는 해석을 통해 법을 보완해도 제도가 사용자 주도로 설계돼 있기 때문에 노조 교섭력을 강화시키는 방향으로 나아가지 않는다는 점이다.

교섭창구 단일화제도와 관련한 무수한 사례들의 발생원인은 정해져 있다. 노조는 어떻게 특정시점에 다수를 점해 얼마간 교섭대표노조 지위를 누리면서 배타적인 교섭권한을 행사할 것인가를 고민한다. 사용자는 자신에게 유리한 노조가 교섭대표노조가 될 것인가, 만약 그럴 가능성이 없다면 어떻게 해야 할지를 고민한다. 지난 6년간 노동현장에서는 교섭창구를 단일화하는 과정에서 소요되는 시간과 비용, 교섭대표노조 지위 확보·유지를 위한 노조 간 갈등 비용, 교섭창구 단일화 과정에서 사용자가 교섭대표노조를 포섭하기 위해 투여하는 불법행위 비용을 경험했다.

비교법적으로도 헌법에 노동 3권을 보장하면서 법률에 의해 교섭창구 단일화를 강제해 소수노조의 교섭권 및 협약체결권을 제한하는 것은 매우 유별나다. 유별나다는 말은 헌법에서 노동 3권을 보장하고 노동조합의 규모나 힘의 크기에 따라 그 권한의 차이를 두지 않는 한국 노조법체계에 맞지 않다는 의미다. 복수노조제도가 자리 잡은 해외 선진국가에서도 한국과 같이 사전적으로 소수노조 교섭권을 제한하는 국가를 찾기 어렵다는 의미이기도 하다. 한국이 그토록 따라하고자 한 미국식 배타적 교섭제도조차도 교섭대표가 체결한 협약의 효력을 받는 노동자들의 의사는 교섭대표 결정 과정에서 다수결 원리에 따라 반영된다.

한국의 교섭창구 단일화제도가 유별나다는 점을 확인하기 위해 복수노조제도가 정착한 해외 선진국가에서 한 사업장 내 복수노조가 병존 또는 난립함으로 인해 발생하는 교섭비용 증가, 불안정성, 노동조건 차등화에 대응하기 위해 어떠한 정책과 법·제도를 형성해 왔는지 살펴볼 필요가 있다.

헌법에서 노동 3권을 보장하고 있는 일본은 대체로 1사1노조가 자리 잡고 있지만 기업 내 복수노조가 병존하는 경우 교섭창구 단일화를 강제하지 않고 모든 노조에게 단체교섭권을 부여하는 자율교섭제도를 채택하고 있다. 다만 한 사업장에 복수노조가 병존함으로써 발생할 수 있는 문제를 노조의 교섭권 자체를 제한하거나 박탈하는 방식이 아니라 사용자에게 중립의무와 성실교섭의무를 부담시키는 방법으로 해결하고 있다.

프랑스는 헌법과 노동법에 노조 다원주의 원칙을 명시하고 있다. 일정한 기준을 충족해 대표성을 인정받은 노조에게는 대표노조 지위를 부여해 교섭과 협약을 체결할 권한을 준다. 프랑스에서는 대표노조도 복수로 존재할 수 있다. 대표성을 인정받은 소수노조는 단체협약을 체결할 수 있고 체결된 단체협약은 그 사용자와 근로계약을 체결한 모든 노동자에게 적용되나, 일정한 경우 해당 노동자 과반수로 조직된 노조는 소수노조가 체결한 협약에 대해 거부권을 행사할 수 있다.

독일은 복수노조 금지나 교섭창구 단일화가 단결권을 침해한다고 보기 때문에 법으로 복수노조를 금지하거나 교섭창구 단일화를 강제하지 않는다. 다만 한 사업장에서 복수 협약이 존재할 때의 혼란을 해결하기 위해 하나의 사업장에서 복수의 단체협약이 중복될 경우 하나의 단체협약만 적용해야 한다는 단일단체협약 원칙을 적용한다. 독일에서 사용자는 서로 다른 노조에 의해 체결된 다수 단체협약의 적용을 받을 수 있으나, 단일단체협약 원칙에 따라 단체협약의 규범적 부분이 충돌할 경우 다수 노동조합에 의해 체결된 부분만 그 사업장에서 적용된다.

헌법재판소는 2012년 교섭창구 단일화제도가 ‘대등한 교섭력 확보-적정한 노동조건 구현-효율적이고 안정적인 교섭체계 구축 및 노동조건 통일이라는 목적 달성’이라는 경로로 갈 가능성을 높게 내다본 반면 자율교섭제도는 ‘노조 간 세력다툼 및 분열의 가능성-단결력 약화-대등한 교섭력 확보 실패’로 귀결될 가능성이 있다고 판단하면서 교섭창구 단일화제도를 합헌이라고 결정했다. 제도도입 초기여서 과잉금지원칙이라는 기술적인 측면에서 합헌성을 검토할 수밖에 없었던 시기적 한계가 있었지만, 지금 다시 판단한다면 교섭창구 단일화제도의 장밋빛 가능성을 그대로 예측할 수 있을지 궁금하다.

비교법적으로 유별날 뿐만 아니라 교섭비용 증가, 노노갈등 확대, 교섭력 약화라는 결과를 발생시킨 교섭창구 단일화제도를 그대로 유지할 것인지 진지한 검토가 필요하다. 제도보완을 통해 문제를 해결하기에는 근본적인 결함이 너무 도드라진다.