대상판결 : 서울고등법원 2017. 8. 18. 선고 2016나2036339 판결


Ⅰ. 소송 경과

2013년 6월27일 원고 2천983명이 통상임금 소송을 제기했다. 지난해 5월26일 1심 법원은 원고 전부 승소로 선고했다. 상여금과 급식보조비·장기근속수당·교통보조비·직급보조비(직책수행경비)·기본복지포인트가 통상임금에 해당한다는 내용이다. 근로복지공단쪽의 소멸시효·신의칙 항변은 배척했다. 올해 8월18일 2심 판결이 선고됐다. 아래에서는 2심에서 치열하게 다툰 부분에 한해 정리하고, 추가 근거만 적시한다.

Ⅱ. 쟁점과 법원 판결의 요지

○ 쟁점 1. 통상임금 해당성 : ① 상여금 전액 ② 급식보조비 ③ 장기근속수당 ④ 교통보조비 ⑤ 직급보조비(직책수행경비) ⑥ 기본복지포인트는 통상임금

① 상여금 전액이 통상임금에 해당하는가.
▷ 지급실태 : 연봉제 적용 대상 이외의 직원에게 상여금으로 매월 기본급의 50%씩 연 600% 지급, 신규자·퇴직자 등에 대한 일할 계산 지급
▷ 피고의 주장 : 1) 소정근로의 대가 아님(경영실적이나 근무성과에 대한 상으로서 주어지는 것이어서)
2) 비고정적인 금품(연봉제 근로자에게는 지급되지 않고 휴직자 등에게는 일할 계산 지급되는 등 지급 여부 및 지급액이 근속기간 및 출근율과 같은 실제 근무성적에 따라 좌우되므로)
3) 600% 중 100%에 해당하는 부분은 내부평가에 따라 차등 지급되므로 100% 부분은 고정성이 없음
▷ 법원의 판단 : 1) 상여금 전액 통상임금에 해당
2) 내부평가급 재원으로 분류되는 기본급의 100%에 해당하는 상여금 부분(즉 33.4%)이 통상임금에서 제외되지 않음(지급률 100% 미만의 평가등급에 해당하는 내부평가급을 받게 되더라도 실제로 차액은 별도 임금 항목인 성과급에서 환수되거나 환수액이 성과급을 초과하는 경우 다음의 정기 급여에서 환수되고 이미 지급된 상여금에서 환수되는 것은 아님. 그렇다면 해당 상여금이 근로자의 전년도 근무실적 및 평가에 따라 달라지거나 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 수 없고, 통상임금에서 제외되는 것 아님)

② 급식보조비가 통상임금에 해당하는가.
▷ 지급실태 : 연봉제 외 근로자에게 매월 일정액 지급, 일할 계산
▷ 피고의 주장 : 임금 및 통상임금 아님(복리후생을 위해 지급하므로)
▷ 법원의 판단 : 통상임금. 복리후생 증진 위해 지급되는 금품 아님

③ 장기근속수당이 통상임금에 해당하는가.
▷ 지급실태 : 연봉제 외 5년 이상 근무 근로자에게 근속기간에 따라 매월 일정액 지급, 일할 계산
▷ 피고의 주장 : 소정근로의 대가 아님(소정근로 제공 여부와 다른 조건인 장기근속 연수에 따라 지급액이 결정되므로)
▷ 법원의 판단 : 통상임금

④ 교통보조비가 통상임금에 해당하는가.
▷ 지급실태 : 전용차량을 제공받지 않는 근로자에게 근속기간에 따라 매월 일정액 지급, 일할 계산
▷ 피고의 주장 : 실비변상적 금품(교통비 변상해주기 위해 지급)
▷ 법원의 판단 : 통상임금. 실비변상적 금품 아님

⑤ 직급보조비(직책수행경비)가 통상임금에 해당하는가.
▷ 지급실태 : 직무수행경비 지급기준, 지출예산운영관리지침에 따라 직급에 따라 매월 일정 금액 직급보조비로 지급, 퇴직이나 직책 변동시 일할 계산 지급, 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 매월 일정액 지급, 근로자 개인이 추후 청구서 또는 영수증을 제출하지 않음
▷ 피고의 주장 : 실비변상적 금품(보수규정·복리후생관리규정에 지급근거 없고, 지출예산운영관리지침이 지급근거. 지급액은 직무수행경비 지급기준을 별도 마련. 예산 구분도 인건비가 아니라 운영비에 속하는 경비. 매달 초 각 부서에서 청구서나 영수증을 첨부해 청구할 경우 지급되므로)
▷ 법원의 판단 : 위 지급실태에 비추어 통상임금에 해당

⑥ (기본)복지포인트가 통상임금에 해당하는가.
▷ 지급실태 : 복지포인트는 기본복지점수·배우자복지점수·가족복지점수·단체보험복지점수 등으로 구성돼 해당 조건에 따라 정해진 포인트를 연간 단위로 지급. 신규채용·면직·해임·파면·휴직·파견의 경우 월할 계산 지급. 카드 포인트 형식으로 배분받은 맞춤형 복지포인트(복지포인트 1점은 1천원에 해당) 중 일정 포인트로 단체보험에 가입하고 나머지 포인트는 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용해 구매 후 복지포인트 차감 신청을 해 그 결제대금을 지급받음
▷ 피고의 주장 : 근로의 대가가 아니라 순수한 은혜적 금품이다(피고의 평균임금에 포함되지 않고, 사용기간이 지나면 잔여 한도가 다음 연도로 이월되지 않고 소멸, 무급휴직자에게도 지급, 일할 계산이 아니라 월할 계산하여 비재직기간에 대해서도 복지 포인트를 부여. 보수규정의 보수에 속하지 않고 보수명세서에도 명시되지 않음. 복리후생관리규정에서 지급 여부를 임의사항으로 규정. 지급단가가 취업규칙에 명시된 바 없고, 부여시기도 특정되지 않는 점 등에 비추어)
▷ 법원의 판단 : 통상임금{‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로, 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없다, 용도 제한과 시간적 제한은 이미 부여받은 복지포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하다, 근로자들은 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로, 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있다, 현행법상 현실의 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 생활보장적 임금(임금 2분할설)을 인정할 수 없으므로, 복지포인트가 단순히 호의적·은혜적으로 제공된 것에 불과하다고 볼 수는 없다. 다른 수당과 마찬가지로 보수규정·복리후생관리규정 등에 규정되어 있다. 피고가 기존에 자기개발비용 등 복지항목상 금품을 지급하던 방식이 맞춤형 복지포인트 제도로 전환된 것으로 보인다는 점 등에 비추어}

○ 쟁점 2. 임금소급인상분의 통상임금 해당성 : 인정
▷ 지급실태 : 노사는 매년 12월께 정기적으로 임금협상을 진행, 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 1년 단위로 임금인상률을 합의해 임금소급분 지급
▷ 피고의 주장 : 임금협상에 따라 임금인상분이 확정되고 이것이 소급 적용되더라도 위 인상분은 고정적인 것이 아님. 임금협상 전 퇴직한 근로자들에게는 미지급되어 형평성 문제도 있으므로 통상임금이 아님
▷ 법원의 판단 : 통상임금(소급 인상분이라도 기본급은 기본급이고 상여금은 상여금이다. 나중에 지급된다고 해서 임금의 성격이 변하는 것은 아니다. 피고와 피고의 노조 사이에 구조적으로 매년 말 그해 임금인상률을 협의해 소급 적용하기로 하는 확고한 노동관행이 성립된 것으로 보인다. 그에 따라 피고 소속 근로자들이 소정근로를 제공한 날에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도 이후 노사합의에 따라 임금이 인상될 경우 그에 따른 임금을 받게 될 것이라고 노사 양측이 예정하고 있는 것으로 볼 수 있다. 임금인상에 관한 노동조합과 피고 사이의 합의는 소정근로의 가치를 평가하는 것으로서 부득이하게 구체적인 평가 시점만이 근로의 제공 이후로 미뤄진 것이라고 보는 것이 타당하다. 노사합의일 내지 그에 따른 지급일 전에 퇴사한 근로자의 경우 인상된 임금 부분을 지급받지 못하게 된다고 하더라도, 이는 임금의 성격을 좌우하기 어려운 예외적인 사정이라고 할 것이고, 이를 들어 인상된 임금이 소급하여 적용되는 부분만을 따로 떼어 특정 시점에 재직 중일 것을 지급요건으로 정한 별개의 임금이라고 하기는 어렵다)

○ 쟁점 3. 통상임금 제외 노사합의의 효력 : 무효(통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아님)

○ 쟁점 4. 시간외수당이 약정수당이므로 시간외수당 추가지급 의무가 있는가.
▷ 지급실태 : 예산 부족으로 시간외근무의 직급별 월 한도(9시간 내지 14시간)가 있음, 그 범위 내에서 시간외 근무명령을 받아 개인별로 실제 근무한 시간에 따라 시간외 수당을 지급, 매년 12월에 인건비 잔여분이 남으면 직급별 월 한도 시간을 초과해 실제 근무한 시간을 기준으로 시간외수당을 지급. 만약 인건비 잔여분이 없으면 초과분을 지급하지 않음
▷ 피고의 주장 : 약정수당(실제 시간외근로 여부와 관계없이 직급별로 시간외 수당을 지급, 2급 이상 직원은 연봉제로 시간외수당을 미지급, 매년 12월에는 인건비 잔여분 배분을 위해 시간외수당 지급기준을 초과해 지급. 만약 인건비 잔여분이 없으면 초과분을 미지급)
▷ 법원의 판단 : 위 지급실태에 비추어 시간외수당은 약정수당이 아니다. 재산정한 시간외수당에서 기지급 금액을 제한 차액분을 지급할 의무가 있다.

○ 쟁점 5. 휴직급여는 약정수당인가.
▷ 지급실태 : 신체·정신상의 장애로 장기요양을 요할 때 1년 이내의 범위에서 휴직할 수 있고, 그 기간 동안 통상임금의 80% 휴직급여 금액 지급, 단체협약
▷ 1심 법원 판단 : 법정수당(근로기준법 46조 휴업수당 구체화하여 약정)
▷ 2심 법원 판단 : 약정수당(근로기준법 46조 휴업수당은 사업장이 휴업하는 경우에 적용되는 것이므로 이 사건 휴직급여와 현저히 다르다. 근로기준법 79조의 휴업보상은 업무상부상 또는 질병으로 요양을 요건으로 하는 점에서 업무상부상 또는 질병에 국한되지 않는 휴직급여와 다르다. 근로기준법 79조의 휴업보상은 보상하지 않는 경우도 있을 수 있으나, 휴직급여는 그러한 요건을 묻지 않는다. 업무상부상 또는 질병에 대한 별도의 규정이 있다)

Ⅲ. 검토

통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결이 나오고 난 뒤 실무에서는 어떤 급여든 지급일에 재직하는 자에게 지급한다는 요건을 추가하고 있고, 소송에서는 어떤 급여든 지급일에 재직하고 있지 않은 자에게 지급되지 않은 사정을 고정성 부정의 근거로 전가의 보도처럼 사용하고 있다. 이런 상황을 대법원 전원합의체 판결이 의도하지는 않았을 것이다. 상기 판례는 기본으로 돌아가서 판단했다.

기본급과 상여금의 소급인상분이 인상합의일 이전에 퇴사한 자에게 지급되지 않아 고정성이 없다는 피고의 주장에 대해 “소급 인상분이라도 기본급은 기본급이고 상여금은 상여금이다. 나중에 지급된다고 해서 임금의 성격이 변하는 것은 아니다. 지급일 전에 퇴사한 근로자의 경우 인상된 임금 부분을 지급받지 못하게 된다고 하더라도, 이는 임금의 성격을 좌우하기 어려운 예외적인 사정이라고 할 것이고, 이를 들어 인상된 임금이 소급 적용되는 부분만을 따로 떼어 특정 시점에 재직 중일 것을 지급요건으로 정한 별개의 임금이라고 하기는 어렵다”고 판시한 법원의 지적은 타당하다. 나중에 지급되기는 했지만 기본급 인상분을 기본급과 별개로 떼어 내 별개 임금처럼 통상임금 해당성을 논하는 것은 지극히 형식적인 태도라 할 것이다.

법원이 “지급률 100% 미만의 평가등급에 해당하는 내부평가급을 받게 되더라도 실제로 차액은 별도의 임금 항목인 성과급에서 환수되거나 환수액이 성과급을 초과하는 경우 다음의 정기 급여에서 환수되고 이미 지급된 상여금에서 환수되는 것은 아니다. 그렇다면 해당 상여금이 근로자의 전년도 근무실적 및 평가에 따라 달라지거나 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 수 없고, 통상임금에서 제외되는 것은 아니다”고 판시한 것도 옳은 판단이다. 상여금이 매월 정액 지급됐고 일할 계산 지급됐다는 사정을 놓치지 않았다. 관념에 불과한 것을 붙잡고 통상임금의 고정성에 너무 치우쳐 판단하는 우를 범하지 않았다.

위 두 쟁점에 대해 하급심 판례가 갈리고 있는 상황에서 당해 임금의 성격이 무엇인가라는 본질을 꿰뚫어 통상임금 여부를 판단했다. 타당한 판결이다.

대법원 전원합의체 판결 이후 “지급일에 재직하는 자에게 지급한다”는 규정이나 지급일에 재직하지 않은 자에게 지급하지 않았다는 사정이 통상임금 해당성을 부정하는가에 대한 연구가 집적됐고, 표현과 범위의 차이는 있으나 지급일 재직요건이 있다 하더라도 통상임금으로 볼 수 있는 경우가 있다고 보고 있다. 여러 사례가 대법원에서 그 판단을 기다리고 있다. 이제는 대법원에서 정리해 줘야 할 때다.

한편 복지포인트의 통상임금 여부에 대해 하급심 판례가 나뉘고 있는 상황에서 본 사건의 재판부는 이전에 복지포인트의 통상임금 해당성을 부정하는 판시를 한바 있었다. 그래서 더 긴장하며 재판을 진행했다. 다행스럽게도 재판부는 선입견을 갖지 않고 복지포인트의 임금성 및 통상임금성에 관한 주장과 제출 증거를 꼼꼼히 살펴봤다. 복지포인트가 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 해서 그 임금성을 부정할 수는 없다. 복지포인트의 용도 제한과 시간적 제한은 이미 지급받은 후의 문제에 불과하고, 근로자들은 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로, 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있다.

‘약정’수당 지급에 있어서는 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정해도 된다는 것이 대법원의 입장이어서, 통상임금 해당 여부라는 산을 넘더라도 시간외근로수당과 휴직급여가 약정수당인지에 대해서 공방이 있었다. 휴직급여의 경우 근로기준법상 휴업수당 내지 휴업보상을 기초로 정한 법정수당이라는 것이 원고측 주장이었고, 1심은 원고의 손을 들어줬으나, 2심에서는 근로기준법상 휴업수당 내지 휴업보상과 그 요건 및 효과가 다르므로 약정수당이라고 봤다. 아쉬운 마음은 있었으나, 이 사건 휴직급여에 대해 면밀히 살펴 상세하고도 논리적으로 판단해 납득할 수 있었다.

그리고 상기 판례는 최고 및 소송물의 법리, 임금소송의 특수성을 고려해 시효가 중단됐다고 판단했는데, 타당한 설시이다. 신의칙 항변에 대한 판단도 적절했다. 민간기업의 통상임금 소송에서 상여금의 통상임금성을 주장하는 것이 신의칙에 위반되는지를 검토하는 잣대인 중대한 경영상 어려움 발생 여부는 수익사업을 목적으로 하지 않는 피고와 같은 준정부기관에는 그대로 적용되기 어렵다는 피고의 논거는 적용기준을 다르게 해서라도 신의칙을 관철해야 함을 시사하는 것이 아니라 준정부기관에는 신의칙을 적용할 이유가 없음을 의미할 수 있다. 신의칙 위반 판단은 일반 민법이 적용되는 경우에도 상당히 신중히 해야 하고 근로기준법의 강행규정성을 넘어서서 신의칙을 적용하는 것이므로 더더욱 신중하게 판단돼야 한다.

이 사건은 노동부 산하기관의 통상임금에 관한 대표적 사례로, 거의 3년 걸려 1심 판결이 나왔고 또다시 1년이 넘게 걸려 2심 판결이 나왔다. 2심이 길게 진행된 이유는 치열한 공방이 있기도 했지만 소송수계절차 진행 때문이기도 했다. 4년이라는 긴 기간 동안 원고들 중 사망자가 발생했고, 상속인들과 연락이 되지 않아 소송수계에 시간이 걸렸다. 피고가 전부 상고해서 다시 3심이 진행되고 있는데, 언제 대법원 판결이 나올지 모른다. 공공기관의 경우 적법한 수준에서 신속한 합의로 미지급 임금을 지급할 수 있는 방안이 속히 마련되길 바란다.