공공기관 성과연봉제 도입에 대해 생각해 본다.

만약 내가 “회사에서 일방적으로 보수규정을 변경하려고 합니다. 어떻게 대응해야 하나요?”라는 상담전화를 받았다고 가정해 보자. 이런 경우 근로기준법 제94조를 읽어 주고, 기존 직원들에게 불리한 변경은 과반수 노조의 동의나 직원 과반수의 집단적 동의가 없으면 무효라고 설명한다. 그리고 회사가 일방적으로 강행한 경우 미지급 임금청구 소송을 할 수 있다고 알려 줄 것이다. 그러나 실제 이런 식의 상담을 한 적은 없다. 회사가 형식적으로라도 동의절차를 거치기 때문이고, 힘없는 일개 직원으로서는 회사를 그만두면 뒀지 그 안에서 맞서기 어려운 것이 현실이기 때문이다.

그런데 공공기관 성과연봉제와 관련해 그동안 내가 알고 있는 노동법적 지식과 경험에 반하는 당황스러운 일들이 벌어지고 있다.

정부는 성과연봉제 도입이 근로자에게 불이익한 변경이 아니라고 한다. 그래서 근로자의 집단적 동의 절차 없이 이사회 결정만으로 도입을 강행하고 있다. 이것이 타당한가?

정부가 도입하려는 성과연봉제는 성과에 따른 인센티브를 인정하는 방식이 아니다. 성과평가에 의한 차등적인 임금인상을 도입하는 제도다. 그렇기 때문에 필연적으로 저성과군에게 임금 동결 또는 감소라는 근로조건의 불이익변경을 초래한다. 성과연봉제 도입 필요성을 말할 때에는 성과에 따른 차별을 통해 공공기관의 체질을 개선하겠다고 하면서 불이익변경은 아니라는 모순적 태도를 어떻게 받아들여야 하는가. 법률 규정에도 없는 '사회통념상 합리성'을 전면에 내세운 것부터가 문제다. 기존의 법과 원칙을 무시하기로 작정했다고 볼 수밖에 없다.

성과연봉제 도입에 반대하는 공공부문노조의 파업을 불법으로 규정한 부분은 더더욱 이해하기 어렵다. 노사 간 체결된 단체협약의 효력은 취업규칙보다 우위에 있다. 기존 단체협약이 있는 공공기관의 경우 성과연봉제를 도입하기 위해서는 필히 노사 간에 단체협상을 통해야 하며, 이 과정에서 노조는 파업 등 쟁의행위를 할 수 있는 것이다. 임금체계를 바꾸는 문제야말로 쟁의행위의 목적이 되는 '근로조건' 그 자체가 아닌가.

정부의 일방적이고 무도한 태도에 할 말이 없다. 요즘 사기업도 이렇게 막무가내로 하지는 않는다. 최근 보도된 여론조사 결과를 보더라도 정부의 성과연봉제 강행에 대해 부정적인 의견이 많다. 포털 게시판에도 "성과연봉제는 성과퇴출제"라거나 "공기업 철밥통 밉다고 성과연봉제 하는 순간 사기업은 헬이다"라는 댓글이 달린다.

방법은 하나다. 정부는 성과연봉제 강행을 철회하고 법과 원칙으로 돌아가야 한다. 성과연봉제 도입이 진실로 불가피한 것이라면 그에 합당한 근거를 제시하고 설득해야 한다. 또한 노동법에 규정된 절차를 준수해야 한다. 역대 최장기 파업이라는 철도노조의 파업이 이전과는 다른 성과를 내기를 바란다.