대상판결 : 광주지방법원 2016.7.14 선고 2013가합54583 임금
전남대학교병원에 근무하는 전국보건의료산업노동조합 소속 조합원들은 통상임금 소송을 제기하면서 1주간 40시간을 초과한 근로시간에 대해서는 휴일근로수당과 별도로 연장근로수당을 추가적으로 지급해야 한다고 주장하면서 연장근로수당 추가 지급을 청구했는데, 최근 광주지법은 아주 자세하고 합리적인 이유를 들면서 원고들의 청구를 인용했다.
대체로 학설은 1주 40시간을 넘어 휴일에 근로한 경우에는 모두 휴일근로시간인 동시에 연장근로시간에 해당해 그 근로시간에 대해서는 가산임금이 중첩적으로 지급돼야 한다는 견해가 지배적이지만, 하급심 판례는 중복적용 긍정과 부정이 엇갈리고 있고 최종적으로 대법원의 판단을 기다리고 있다.
근로기준법은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제50조1항), 당사자 간의 합의를 전제로 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다(제53조1항)고 정하고 있다. 1주 40시간을 초과하는 경우에는 연장근로에 해당된다는 것은 당연한 것으로 보이는데도 관련 소송은 계속되고 있다. 이는 ‘휴일에 1일 법정근로시간인 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대해 휴일근로가산수당 외에 연장근로수당도 지급해야 하며, 이 경우 그 초과된 시간은 근로기준법 제52조1항에 의한 연장근로시간에 포함된다(2002.10.28 근기 68207-3125)’고 해서, 휴일근로는 연장근로에 해당되지 않고 다만 8시간을 초과한 경우만 ‘1주간 12시간’을 초과하는 연장근로에 해당한다는 고용노동부의 행정해석에서 기인한 것이라고 할 수 있다.
하지만 이러한 행정해석은 다음과 같은 이유로 도저히 납득할 수 없는 것이다. 첫째, 노동부는 ‘근로기준법 규정에 의한 1주간은 7일간을 의미함. 7일간의 의미는 주휴일부터 기산해 7일간(일요일∼토요일)으로 하거나 또는 일정한 요일을 시기(始期)로 해 7일간(수요일∼화요일)으로 하는 등 사업장 형편에 맞게 정해 운용할 수 있다고 사료된다(2000.9.19. 근기 68207-2855)’며 휴일근로가 연장근로에서 배제되는 이유를 설명하지 못하고 있다. 둘째, 이러한 견해는 휴일에 8시간까지의 근로는 연장근로는 아니나 8시간을 초과하는 순간부터는 연장근로가 된다는 것을 의미하므로 논리적으로 모순이다. 셋째, 노동부는 ‘근로를 제공하지 않는 토요일은 노사가 휴일로 정하지 않는 이상 무급휴무일이 될 것이고 이때 무급휴무일인 토요일에 근로를 함으로써 당해 주에 40시간을 초과해 근로했다면 연장근로수당을 지급해야 할 것(2004.5.10 근로기준과-2325)’이라는 견해도 보이는데, 이러한 견해에 따르면 ‘무급’인 경우에는 연장근로수당을 지급해야 하고 ‘유급’인 경우에는 휴일근로수당만을 지급하면 된다는 것이므로 결국 ‘무급’과 ‘유급’의 차이가 발생하지 않는 불합리한 상황을 초래하는 것이기에 도저히 납득할 수 없는 것이다.
1주 40시간을 초과하는 휴일근로는 연장근로에도 해당해 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩 지급해야 한다는 해석은 현행 규정상 당연하다. 즉 ① 근로기준법은 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고 하는데 여기서 ‘1주간’이라 함은 역(曆)상 7일로 이해하는 것이 상식적이고 이에 대해서는 대체로 취업규칙 등에서 규정하고 있으나 별도의 규정이 없는 한 일요일부터 토요일까지의 역주로 이해하면 될 것이고(각주1) ② 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 ‘실근로시간’을 말하는 것(대법원 1992.10.9 선고 91다14406 판결, 1992.11.24 선고 92누9766 판결 등)이므로, 휴일에 사용자의 지휘·감독하에 근로를 제공한 시간은 근로시간에 포함되는 것이 당연한 것이고 ③ 근로기준법은 ‘휴게’(제54조)와 ‘휴일’(제55조)을 각각 별도로 규정하고 있는데, 근로기준법 제50조는 ‘1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다’고 해 휴게와 달리 휴일을 1주간의 근로시간에서 제외하지 않고 있으며 ④ 근로기준법은 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다(제55조)고 하면서 별도로 동 시행령으로 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일에 개근한 자에게 주어야 한다(제30조)고 정하고 있는데 그렇다면 ‘1주일’이라는 기간은 소정근로일과 휴일(근로제공 의무가 없는 날 포함)로 구성돼 있는 것이므로 근로기준법 제55조의 ‘1주일은’은 제50조의 ‘1주간’과 마찬가지로 역(曆)상 7일을 의미하는 것이라고 할 수 있으므로, 근로자가 1주 40시간을 초과해 휴일에 근로를 제공하는 경우에는 휴일근로뿐만 아니라 연장근로에도 해당하는 것이다.
따라서 ① 1997년 근로기준법 개정으로 ‘1주 단위의 근로시간제’가 정립된 이후에는 1주 단위로 40시간을 초과해 휴일에 근로하는 경우에는 연장근로에 해당됨이 명백하게 됐다는 점 ② 근로기준법의 ‘1주간’, ‘1주일’은 역(曆)상의 ‘7일’로 이해하는 것이 타당하다는 점 ③ 근로기준법 제50조는 ‘휴게시간을 제외’하고 있을 뿐 ‘휴일을 제외’한다는 명시적인 규정이 없다는 점 ④ 이처럼 1주일의 법정근로시간 및 연장근로시간의 상한, 주휴일 보장의 원리를 통일적으로 해석하는 것이 장시간 근로로부터 근로자의 건강과 생활 안정을 도모하려는 1주간의 법정기준근로시간 및 1주간의 연장근로시간 설정, 7일 중 하루의 주휴일 보장의 본래 취지에 부합하기 때문이라는 점 ⑤ 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등이 중복되는 경우에는 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 관해 가산임금을 지급해 보호하고자 하는 대상이 각각 다르므로, 가산임금도 해당 근로에 관해 각각 가산해 지급해야 하는 데는 이견이 없다는 점 등을 고려해 본다면, 휴일근로가 있는 경우 휴일 외의 근로시간과 합해 1주간 40시간을 초과한 휴일근로는 연장근로에도 해당하므로 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복해 지급해야 한다.
각주
1) 김형배, 앞의 책, 435면 ; 노동법실무연구회, 근로기준법주해 Ⅲ, 박영사, 2010, 72면, ; 임종률, 노동법, 박영사, 2014, 415면 ; 김유성, 노동법 Ⅰ, 법문사, 2005, 146면 ; 이상윤, 노동법, 법문사, 2003, 274면 ; 이병태, 최신 노동법, 중앙경제, 2008, 782면 ; 하갑래, 근로기준법, 중앙경제, 2010, 252면