대상판결 : 서울남부지법 2016.5.26 선고 2013가합11035 판결

Ⅰ. 소송 경과

2013년 6월27일 원고 2천983명이 근로복지공단을 상대로 △상여금 △급식보조비 △장기근속수당 △교통보조비 △직급보조비(직책수행경비) △맞춤형복지포인트는 통상임금이라는 소송을 제기했다. 이후 변론기일 7회, 변론준비기일 3회를 거쳤고 지난해 12월23일 법원은 석명준비명령을 했다. 당사자가 다수고 쟁점이 많아 신속한 절차를 위해 중간확인 판결에 갈음해 재판부의 판단을 밝히고 이를 전제로 청구금액을 정리하라는 취지다. 이후 4회 변론을 펼친 끝에 지난달 26일 1심판결이 선고됐다. 근로복지공단은 지난 15일 항소했다.


Ⅱ. 쟁점과 법원판결의 요지

쟁점 1. 통상임금 해당성

① 상여금 전액이 통상임금에 해당하는가.

상여금은 연봉제 적용대상 이외 직원에게 상여금으로 매월 기본급의 50%씩 연 600%를 지급했다. 신규자와 퇴직자 등에게는 일할계산해 줬다. 피고는 내부평가를 통해 기지급 상여금에 해당하는 금액을 경영성과급에서 차등 공제했으므로 상여금 중 100%에 해당하는 부분은 통상임금이 아니라고 주장했다. 법원은 상여금 전액이 통상임금에 해당한다고 봤다. 특히 내부평가 성과급도 통상임금에 해당한다고 판결했다. 상여금 중 내부평가 성과급 부분은 전년도 근무실적 및 평가 자료에 따라 지급될 것임이 이미 확정돼 있는 상태에서 당해연도의 지급액이 정해지는 것이고, 최하 등급을 받더라도 일정액의 지급은 확정돼 있는 경우에 해당하므로 고정성이 인정된다고 판시했다.

② 직급보조비(직책수행경비)가 통상임금에 해당하는가.

공단은 직무수행경비 지급기준과 지출예산운영관리지침에 따라 직급에 따라 매월 일정 금액을 직급보조비로 지급했다. 퇴직하거나 직책이 변동되면 일할계산해 줬다. 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 매월 일정액을 지급했고 근로자 개인이 추후 청구서 또는 영수증을 제출하지 않았다. 피고는 보수규정 등에 지급 근거가 없고 운영비에 속하는 경비로 매달 초 각 부서에서 청구서나 영수증을 청구하면 지급되므로 실비변상적 금품이라고 항변했다. 그러나 법원은 지급실태를 볼 때 통상임금에 해당한다고 봤다.

③ (기본)복지포인트가 통상임금에 해당하는가.

공단은 복지포인트를 기본복지점수·배우자복지점수·가족복지점수·단체보험복지점수 등으로 구성해 해당 조건에 따라 정해진 포인트를 매년 지급한다. 신규채용·면직·해임·파면·휴직·파견의 경우 월할계산해 준다. 카드 포인트 형식으로 배분받은 맞춤형 복지포인트(복지포인트 1점은 1천원에 해당) 중 일정 포인트로 단체보험에 가입하고 나머지 포인트는 정해진 물품이나 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용해 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하면 그 결제대금을 지급받았다. 피고는 사용기간이 지나면 잔여 한도가 이월되지 않고 평균임금에 포함되지 않는다는 등의 근거를 대며 근로의 대가가 아니라 순수한 은혜적 금품이라고 주장했다. 법원은 “임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미한다고 할 것이므로, 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 해서 임금성을 부정할 수는 없다”며 “통상임금에 해당한다”고 판시했다. “복지포인트를 부여받은 피고 소속 근로자들은 원칙적으로 해당 복지포인트 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로 원고들에게 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있고, 현행법상 현실의 근로제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기해 발생한다는 생활보장적 임금(임금 2분할설)을 인정할 수 없어 복지포인트가 단순히 호의적·은혜적으로 제공된 것에 불과하다고 볼 수는 없다”고도 했다.

쟁점 2. 임금소급인상분의 통상임금 해당성 : 인정

노사는 매년 12월께 정기적으로 임금협상을 진행했고, 실제 노사합의에 이른 날과는 관계없이 1년 단위로 임금인상률을 합의해 임금소급분을 지급했다. 공단은 “임금협상에 따라 임금인상분이 확정되고 이것이 소급 적용되더라도 인상분은 고정적인 것이 아니고 임금협상 전 퇴직한 근로자들에게는 미지급돼 형평성 문제도 있으므로 통상임금이 아니다”고 했다. 법원은 이에 대해 “임금인상의 적용시점인 특정일로 소급해 지급되는 인상된 임금 및 시간외수당은 통상임금에 해당한다”고 판결했다. “임금 및 시간외수당의 소급인상분은 이후 노사합의에 따라 임금이 인상될 경우 그에 따른 임금을 받게 될 것이라고 노사 양측이 예정하고 있는 것으로, 임금인상에 관한 노동조합과 피고 사이의 합의는 임금 인상 적용시점 이후 제공된 소정근로의 가치를 평가하는 것으로서 부득이하게 구체적인 평가의 시점만이 근로의 제공 이후로 미뤄진 것이라고 보는 것이 타당하다”는 것이다. 이어 “노사합의일 내지 그에 따른 지급일 전에 퇴사한 근로자의 경우 인상된 임금 부분을 지급받지 못하게 된다고 하더라도, 이는 임금의 성격을 좌우하기 어려운 예외적인 사정이라고 할 것”이라며 “인상된 임금이 소급 적용되는 부분만을 따로 떼어 특정 시점에 재직 중일 것을 지급요건으로 정한 별개의 임금이라고 하기는 어렵다”고 밝혔다.

쟁점 3. 통상임금 제외 노사합의의 효력 : 무효

쟁점 4. 시간외수당이 약정수당이므로 시간외수당 추가지급의무가 없는가.

공단은 시간외근무의 직급별 월 한도(9시간 내지 14시간)를 정하고 있다. 예산부족 때문이다. 시간외수당은 그 범위 내에서 시간외근무 명령을 받아 개인별로 실제 근무한 시간에 따라 지급됐다. 매년 12월에 인건비 잔여분이 남으면 직급별 월 한도 시간을 초과해 실제 근무한 시간을 기준으로 시간외수당을 지급했다. 만약 인건비 잔여분이 없으면 초과분을 지급하지 않았다.

이를 두고 피고는 시간외수당이 약정수당이라고 주장했다. 법원은 피고 주장을 인정하지 않았다. 시간외수당은 약정수당이 아니니 재산정한 시간외수당에서 기지급 금액을 제한 차액분을 지급할 의무가 있다는 것이다.

쟁점 5. 휴직급여는 약정수당이므로 휴직수당 추가지급의무가 없는가.

공단은 노사 단체협약을 통해 근로자가 신체·정신상 장애로 장기요양을 요할 때 1년 이내의 범위에서 휴직할 수 있고, 휴직기간 동안 통상임금의 80%에 해당하는 휴직급여를 지급했다. 공단은 근로기준법 제46조1항에서 정하는 법정수당이 아니라 개인적인 사유로 인한 질병휴직에 대해 단체협약에서 정하는 바에 따라 복리후생적 차원에서 지급하는 약정수당이라고 주장했다. 법원은 휴직급여는 근로기준법 제46조에서 정하는 휴업수당의 범위 내에서 단체협약을 통해 구체화해 다시 약정한 것에 불과한 것으로 약정수당이 아니라고 판단했다.

쟁점 6. 소멸시효 항변 : 배척

공단은 최고(독촉 통지)와 소 제기 당시 추가지급을 구하는 수당을 구체적으로 특정하지 않았고, 체불퇴직금의 지급을 구하지 않다가 첫 청구취지 변경신청시 각 수당을 특정했으므로, 이때부터 역산해 3년 전 부분은 소멸시효가 완성됐다고 주장했다. 퇴직금 중간정산금도 중간정산시부터 시효가 진행해 소멸시효가 완성됐다고 했다.

법원은 “최고 후 6개월 내 소가 제기됨으로써 통상임금 재산정을 전제로 한 수당과 퇴직금 차액에 관한 소멸시효 진행은 중단됐다”며 “중간정산시점에 중간정산 퇴직금청구권이 발생하므로 소멸시효도 그때부터 기산해야 한다”고 판시했다.

쟁점 7. 신의칙 항변 : 배척

쟁점 8. 가집행선고 유예 : 배척


Ⅲ. 검토

이 사건 소는 통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결이 나오기 전에 제기됐다. 전원합의체 판결 이후 통상임금 사건의 쟁점은 세세하고 정교해졌다. 피고는 ‘상여금이 아닌’ 경영성과급 지급처리와 상여금이 연관된 점을 주장해 상여금 중 일부의 통상임금 해당성을 부정하려고 했다. 이 사건에서는 경영성과급을 통상임금으로 주장한 바 없었고, 상여금 자체는 규정과 지급에 있어서 통상임금성을 부정할 만한 요소는 없었다. 상여금 전액이 통상임금이라고 본 이 사건 판결은 타당하다.

한편 피고의 임금체계에서 통상임금 해당성을 판단한 관련 판결(육아휴직급여 차액지급 거부처분 취소, 대법원 2015.6.24 선고 2015두39002 판결)이 먼저 있었는데 그 사건에서는 이 사건 판결과 달리 직급보조비(직책수행경비)가 통상임금이 아니고, 맞춤형복지포인트 전체가 통상임금이라고 봤다. 육아휴직급여에는 상한액이 있어 모든 임금을 통상임금으로 판단받을 실익이 없었고, 공방의 유무·정도에 따라 법원 판단은 달라질 수 있다. 이 사건에서는 노동조합과 여러 차례 회의를 통해 직급보조비(직책수행경비) 지급에 실비변상적 요소가 없다는 점, 소정근로의 대가로서의 임금이라는 점을 입증하기 위한 자료를 더 보완할 수 있었고, 관련 사건과 달리 직급보조비(직책수행경비)의 통상임금 해당성을 인정받을 수 있었다. 위 육아휴직급여 관련 사건에서는 맞춤형복지포인트 전체에 대해 통상임금 해당성을 인정받았으나, 이 사건의 진행 중 관련 규정과 실태를 더 확인하다 보니 배우자복지점수 등 통상임금 해당성이 부정될 만한 부분이 있어 그러한 부분은 제외하고 전 근로자에게 부여되는 기본(공통)복지점수만을 통상임금으로 주장했다. 다행히 재판부는 원고측 손을 들어줬다. 복지포인트 운영실태는 각 기관마다 다르고, 공방이 치열해지고 있으므로 더 꼼꼼하게 검토해야 한다.

사실 통상임금 사건의 진행 속도 차는 사용자의 협조 정도에 있다. 사용자가 당사자에 대한 임금계산 자료를 소지하고 있어, 사용자의 자료정리 상태, 제출시기에 따라 청구액 계산기간의 장단(長短)이 좌우되고, 사용자의 검증으로 청구취지(청구액)가 정리되며, 청구액 관련 사항을 다툼 없는 사실로 정리하는 진술은 사용자가 해야 하기 때문이다. 이 사건은 청구액 정리 등 여러 가지 면에서 애를 먹은 사건이다. 굳건한 노동조합이 없었다면 아직도 1심판결은 나오지 않았을 것이다.

피고는 청구액을 줄이기 위해 임금협상에 따른 임금소급인상분은 청구액 계산에서 제외해야 한다거나 시간외근로수당은 약정수당이어서 추가지급분이 없다, 또는 소멸시효·신의칙 항변을 하며 다양한 주장을 전개했다. 마지막에는 모든 경우의 수에 대한 각 청구금액을 계산해 제출하면서 예산이 반영되지 않은 상태에서 재원을 확보할 수 없으므로 가집행선고를 붙이지 말아 달라며 재판부를 설득하고자 했다. 이러한 공방 때문에 재판이 장기화됐는데, 당사자 간 적절히 합의할 수 있는 여지가 있었다면 재판이 원만하고 신속하게 종결됐을 것으로 본다. 사기업의 경우는 사용자가 지급해 버리거나 당사자 간 합의로 정리해 버리거나, 소송 중에도 합의를 통해 신속히 정리된 사례가 여럿 있다. 그러나 공공기관의 통상임금 소송은 기획재정부 지침으로 인해 당사자 간 조정·합의로 신속히 종결할 수가 없다.

이 사건은 통상임금에 관한 고용노동부 산하기관의 대표적 사례로, 거의 3년 걸려 1심판결이 나왔다. 그러나 피고의 전부 항소로 다시 2심이 시작된다. 대법원까지 갈 것으로 예상돼 언제 끝날지도 모른다. 공공기관의 경우 적법한 수준에서 신속하게 합의하고, 미지급 임금을 지급할 수 있는 방안이 속히 마련되길 바란다.