▲ 장진영 변호사(한국노총 중앙법률원)

대상판례/울산지방법원 2016.1.5 선고 2015카합10175 결정

Ⅰ. 사실관계
○ 2015년 8월11일 2015년도 임금교섭 시작
노동조합 요구안 : 통상임금 대비 5.1% 인상, 성과급 450% 지급, 타결금 200만원
회사 요구안 : 임금동결, 호봉제 폐지, 성과급 등 지급기준 마련, 임금피크제 도입, 신입사원 초봉 10% 하향 조정
○ 수차례 교섭
○ 2015년 10월19일 : 회사는 “11월18일까지 회사 제시안으로 합의에 이르지 못할 경우 생산공정 중 일부 시스템의 도급전환을 시행하겠다”고 공표
○ 수차례 교섭
회사는 회사요구안대로 합의가 안 되면 도급전환하겠다며 전환 일정 통보
○ 2015년 11월27일 노동위원회 조정
○ 2015년 11월30일
노동위원회 : 조정종료 결정
회사 : 도급전환 관련 임시노사협의회 개최 요청
노조 : 파업 찬반투표 가결
○ 수차례 교섭
○ 2015년 12월10일 쟁의행위 돌입
○ 2015년 12월11일 회사 쟁의행위 금지 가처분 신청
○ 2015년 12월22일 울산지방법원 심문기일
○ 2016년 1월5일 가처분신청 기각
○ 2016년 1월8일 회사 항고
○ 현재 파업 중

Ⅱ. 쟁점과 법원판결의 요지
1. 피보전권리 존재 여부(이 사건 쟁의행위의 위법 여부)
쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 우선 그 쟁의행위가 단체교섭과 관련해 근로조건의 유지·개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당해야 하는바, 쟁의행위에 의해 추구되는 목적이 여러 가지고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의해 그 쟁의목적의 당부를 판단해야 한다.

노조(채무자)가 이 사건 쟁의행위를 전후해 회사(채권자)의 도급전환 시행에 관해 반대한 사실이 소명되나, 한편 채권자의 도급전환 시행안이 임금협상이 계속되던 중 채권자가 자신의 임금제시안이 관철되지 않자 이를 타개하기 위해 공표된 것으로도 보이는 점, 이 사건 쟁의행위 직전에 이루어진 노동위원회의 조정절차에서도 임금협상안에 관한 논의가 지속적으로 이뤄진 점, 채무자는 2015년도 임금협상이 시작된 2015년 8월께부터 이 사건 쟁의행위가 개시되기 전까지 임금협상안을 관철시키기 위해 다양한 방법으로 의견을 개진해 온 점, 채권자가 제출한 자료만으로는 채무자가 도급전환 저지만을 주된 목적으로 쟁의행위에 돌입했다고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면 이사건 쟁의행위가 채권자의 주장과 같이 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 쟁의의 대상이 될 수 없는 도급전환 반대를 주된 목적으로 하는 위법한 쟁의행위라고 단정할 수 없다. 따라서 이 사건 쟁의행위가 위법함을 전제로 하는 채권자의 이 사건 가처분신청은 그 피보전권리를 인정할 수 없다.

2. 보전의 필요성 존재 여부
사용자는 기업시설에 대한 방해배제 내지 방해예방청구권을 피보전권리로 해서 노동조합 소속 조합원을 상대로 임시의 지위를 정하는 가처분을 구할 수 있으나, 헌법이 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하고 있고, 노동쟁의의 유동성에 비춰 법적 간섭은 최소한도에 그치는 것이 분쟁해결에 도움이 될 수 있으며, 노사의 이해 대립은 노사대등의 원칙에 입각해 자주적으로 해결되는 것이 바람직하다는 점에서, 보전의 필요성을 판단함에 있어 고도의 신중함을 요한다.

채무자가 2015년도 임금교섭 결렬에 따른 조정신청 및 조정절차의 종료 등 적법한 절차를 거쳐 이 사건 쟁의행위를 진행하고 있는 점, 채무자의 이 사건 쟁의행위가 파업 등 소극적인 방식에 그칠 뿐 폭력을 사용하거나 다중의 위력이나 물리적 강제력으로 적극적으로 업무를 방해한 것이 아닌바, 이로 인해 채권자의 업무에 상당한 지장이 초래된다 하더라도 이는 ‘노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위인 쟁의행위가 갖는 본질적인 요소에 따른 결과에 불과해 헌법상 보장된 근로자의 단체행동권의 행사인 이 사건 쟁의행위가 그 정당한 한계를 벗어난 것으로 보기 어려운 점, 그 밖에 채무자가 이 사건 쟁의행위에 돌입하게 된 경위 등을 종합해 보면 채권자가 제출한 자료만으로는 이 사건 가처분을 발령할 보전의 필요성이 충분히 소명됐다고 보기 어렵다

Ⅲ. 검토
대상판결은 ‘이 사건 쟁의행위가 회사의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 쟁의의 대상이 될 수 없는 도급전환 반대를 주된 목적으로 하는 위법한 쟁의행위’라는 회사의 주장에 대해, 도급전환 시행안이 임금협상이 계속되던 중 회사가 자신의 임금제시안이 관철되지 않자 이를 타개하기 위해 공표된 것으로도 보이는 점, 노동위원회의 조정절차에서도 임금협상안에 관한 논의가 지속적으로 이뤄진 점, 노조가 쟁의행위가 개시되기 전까지 협상을 해온 점 등을 고려해 이 사건 쟁의행위가 위법한 쟁의행위라 볼 수 없다고 봤다. 지극히 타당한 판단이다.

‘쟁의행위에 의해 추구되는 목적이 여러 가지고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의해 그 쟁의목적의 당부를 판단해야 한다’는 판례에 착안해, 회사는 임금협상 도중 조건부 도급전환안을 제시했다. 협상에서 노조를 강력히 압박할 무기가 될 수 있고, 도급전환에 대해 노조는 반대할 것이므로 쟁의행위가 발생하더라도 노조의 쟁의행위 목적이 도급 저지라고 선전하고 주장할 수 있을 것으로 생각한 듯하다. 그러나 이러한 태도는 회사가 원하는 것만을 얻겠다는 것으로 단체교섭·협상 자체를 무시하는 처사다. 노조를 인정하지 않는 처사다. 법원은 회사의 의도를 간파했다. 이러한 가처분 신청에 대해 피보전권리가 존재한다고 인정한다면, 앞으로 회사는 임금협상에서 이번 방법과 동일한 전략을 사용해 원하는 모든 것을 얻을 것이다. 헌법 제33조제1항1)과 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제2조제6호2)·제3조3)·제4조4)에 의해 보호되는 근로자의 기본권인 파업권은 유명무실해진다.

회사의 주된 목적이 회사가 원하는 임금협상안의 관철에 있는 이상, 쟁의행위의 주된 목적도 도급 저지에 있다고 볼 수 없다.

법원은 헌법이 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하고 있고, 노동쟁의의 유동성에 비추어 법적 간섭은 최소한도에 그치는 것이 분쟁해결에 도움이 될 수 있으며, 노사의 이해 대립은 노사대등의 원칙에 입각해 자주적으로 해결되는 것이 바람직하다는 점에서, 보전의 필요성을 판단함에 있어 고도의 신중함을 요한다고 했다. 헌법과 법률에 비추어 이 또한 지극히 타당하다.

단체행동권은 근로자가 근로조건의 향상을 위한 주장을 관철하기 위한 수단으로 사용자에 대해 근로자들의 결합체인 근로자단체를 통한 집단적인 쟁의행위나 그 밖의 조합활동 등을 할 수 있는, 헌법상 기본권이기 때문이다. 이 사건 노조는 노조법을 준수해 쟁의행위를 했다. 기본권을 행사했다. 그렇다면 기본권을 제한할 필요성, 쟁의행위를 금지시킬 필요성 판단은 고도의 신중함을 요한다 할 것이다5). 위 사건에서 노동조합은 회사의 사업장을 점거하거나 업무방해 행위를 하지 않았다. 단순히 근로를 제공하지 않았을 뿐이다. 이러한 쟁의행위까지 금지한다면 헌법상 기본권은 형해화할 것이다.

그리고 노동쟁의가 발생했을 때 자주적으로 해결해야 할 책무를 지고 있는 곳은 회사다6). 법원이 아니다. 계속적 관계인 노사관계는 일시적 외부의 힘이 아닌 노사 스스로 자주적으로 해결해야 하는 관계이고, 쟁의행위 금지결정은 노동조합에게 사실상 교섭력을 박탈하게 되므로 쟁의행위 금지 여부는 극히 신중히 판단돼야 한다.

파업은 임금으로 생활하는 근로자에게 상당한 타격을 준다. 회사 업무의 정상적인 운영이 저해되는 것으로 회사의 타격도 크다. 쟁의행위를 중지시킬 방안은 쟁의행위금지 가처분 신청이 아니라, 회사의 노조와 근로자에 대한 성실한 교섭태도에, 진솔한 설명에 있다7). 노사는 현재 협상 중이다. 파업이 속히 끝나기를 빈다.

각주
1) 헌법 제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위해 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
2) 노조법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 6. “쟁의행위”라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
3) 노조법 제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인해 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대해 그 배상을 청구할 수 없다.

4) 노조법 제4조(정당행위) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위해 한 정당한 행위에 대해 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석돼서는 아니 된다.
5) 노조법 제47조(자주적 조정의 노력) 이 장의 규정은 노동관계 당사자가 직접 노사협의 또는 단체교섭에 의해 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하거나 노동관계에 관한 주장의 불일치를 조정하고 이에 필요한 노력을 하는 것을 방해하지 아니한다.
6) 노조법 제48조(당사자의 책무) 노동관계 당사자는 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하도록 노력해야 한다.
7) 노조법 제29조(교섭 및 체결권한) ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위해 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

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