대상판결/ 서울중앙지법 2015.9.4 선고 2014가합543847 판결
1. 사실
피고 주택도시보증공사(옛 대한주택보증공사)는 주택분양보증 및 주택임대보증 등의 업무를 수행하는 공법인 금융공기업인 공공기관이다. 피고는 기존에 직원들에게 기본급·직무수당과 제수당(업무수당·가족수당·조정수당), 성과급(성과부가급·경영평가성과급)으로 나눠 지급했으나, 2010년께 연봉제를 도입하면서 ① 기준연봉과 직무급으로 구성된 기본연봉과 ② 성과부가급·경영평가성과급으로 구분되는 성과연봉을 지급하는 것으로 임금체계를 변경했다. 그런데 성과연봉 중 성과부가급은 ① 전년도 근무성적을 평가해 지급당해연도에 매년 1회(매년 2월께) 월 기본급의 50%에 해당하는 금액을 지급하는 자체성과급 ② 전년도 근무성적을 평가해 지급당해연도에 매월 월 기준급의 40%에 해당하는 금액을 지급하는 조정수당폐지분 ③ 간부직 근로자들에 대해 전년도 근로분을 평가해 지급당해연도에 매년 1회 월 기본급의 80%에 해당하는 금액을 지급하는 제수당폐지분 ④ 간부직 근로자들에 대해 전년도 근무성적을 평가해 지급당해연도에 매월 직급별로 정해진 액수의 금액을 지급하는 직무급 편입액으로 구성됐고, 성과연봉 중 경영평가성과급은 근로자들의 전년도 근무성적을 평가해 지급당해연도에 매년 2회에 걸쳐 기본연봉의 500%에 해당하는 금원이 지급되는 것으로, 2012년도부터 경영평가성과급의 250%가 ‘경영평가전환금’이라는 항목으로 전환돼 ‘성과부가급’에 편입됐다. 피고 회사에서 원고들에게 지급한 법정수당은 기본연봉만을 통상임금에 포함해 산정 지급했고, 이에 원고들은 성과부가급·경영평가성과급 등 성과급이 통상임금에 해당한다며 미지급 임금을 청구했다.
2. 쟁점
원고들은 성과부가급·경영평가성과급 중 250% 등 성과급이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 주장한 데 대해, 피고는 이 성과급은 피고 회사에서 근로자가 입사 후 1년 미만 내에 퇴직한 경우에는 지급하지 않으므로 입사 후 1년 이상 근무라는 추가적인 조건의 성취 여부에 따라 지급 여부가 달라지는 임금이라서 고정성의 결여로 통상임금에 해당하지 않고, 피고 회사에서 이 성과급의 지급기준은 보수규정에 따라 피고의 사장 등이 정하는 바에 따르도록 돼 있어 사장의 자유재량에 의해 좌우되고 그 차등지급의 기준은 정부지침·회사경영환경 및 방침에 따른 상임이사회의 의결을 통해 지급해 온 것으로 단체협약·취업규칙·회사규정 어디에도 규정돼 있지 않아 사전에 그 금액을 미리 확정할 수 없다며 고정성이 결여돼 통상임금에 해당하지 않는다고 주장했다.
3. 판결
이에 대해 서울중앙지법 제42부(재판장 마용주)는 이 사건 성과급은 “전년도 근무성적을 기준으로 해서 지급되는 것으로, 지급당해연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정돼 있다”며 입사 후 1년 미만 퇴직자를 “지급대상자에서 제외한 것은 입사 후 1년 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하는 것으로 지급 당시 근속기간이 얼마인지 확정돼 있고, 입사 후 1년 이상 근무한 근로자는 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 확정적으로 지급받을 수 있는 것”이므로 고정성이 인정돼서 고정적·정기적·일률적으로 지급되는 금원으로 통상임금에 해당한다고 판결했다. 이 사건 성과급 지급기준에 관한 피고의 주장에 대해서는 피고가 종전부터 계속해 예산편성지침·보수규정·연봉제지급규정에 기해 성과급의 세부항목을 설정해 지급해 왔고, 상임이사회결의에 의해 성과급의 지급기준을 정해 지급해 왔던 점 등에 비춰 이 사건 성과급은 지급 당시 그 지급 여부나 지급조건이 사전에 확정된 것으로 고정성이 인정된다며 피고의 주장을 이유 없다고 판단했다. 한편 휴일근로의 연장근로수당 청구와 관련해 “근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에도 해당한다”며 휴일근로에 대해 휴일근로수당 50% 외에 가산수당 50%를 추가로 지급할 의무가 있다고 판결했다.
4. 평가
(1) 상여금이 통상임금에 해당한다고 판시한 2013년 12월18일 대법원 전원합의체 판결에도 사업장마다 통상임금에 관한 논란이 계속돼 왔다. 특히 재직자 조건, 일정 근무일수 충족 조건의 상여금에 관해서 하급심법원에서 엇갈린 판결이 나오면서 이에 관한 대법원 판결을 기다려야 하는 지경이 됐다. 이러한 상황에서 성과급에 관해서 통상임금에 해당한다고 한 이번 판결은 통상임금 해당성을 성과급으로 확대함으로써 법정수당 등 근로자의 임금권리를 확보해 나가는 데서 중요한 의미가 있다고 볼 수 있다.
금융권을 비롯한 공공기관에서 지급하는 내부(자체)성과급·경영평가성과급 등 성과급에 관해서 사측은 통상임금에 해당하지 않는다며 이를 제외한 통상임금액을 산정해서 법정수당을 지급해 왔다. 이에 따라 많은 사업장에서 이와 관련한 통상임금 소송이 진행 중에 있는데, 이 사건 판결을 통해 서울중앙지법은 성과부가급·경영평가성과급 등 성과급이 통상임금에 해당한다며 미지급임금을 청구한 데 대해 원고들의 청구금액 전액을 인정하는 판결을 선고했다. 근무평가와 무관하게 일정액으로 정해진 금원을 지급하는 상여금과는 달리 성과급은 근로를 평가해서 정해진 기준의 금원을 지급한다는 점에서 통상임금의 개념적 징표 중 고정성이 문제 된다. 이 사건에서도 피고는 이점을 집요하게 다퉜다. 이 사건 성과부가급은 대상 연도를 전년도의 근로로 해서 평가하고 그 평가등급 및 등급별 비율에 따라 당해연도에 직원을 대상으로 지급하는 것으로 입사 후 1년 미만 퇴사자에게 지급하지 않는 것이고, 경영평가성과급은 공공기관 예상집행지침에 따라 기관평가에 의한 금액을 지급하는 것인데, 모두 고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다고 판단해 이러한 지급조건이 통상임금 해당성을 부정하지 못한다고 봤다.
(3) 이번 판결은 연간 600% 등으로 지급하는 정기상여금뿐만 아니라 근로자의 근무성적 내지 기관실적을 평가해서 지급하는 성과급도 전년도 근로를 평가해서 그 지급기준에 따라 정해진 금원을 지급당해연도에 그 지급 여부나 지급액이 확정돼서 지급하는 경우라면 통상임금에 해당된다고 판단했다는 점에서 공공기관 등에서 내부(자체)성과급·경영평가성과급 등의 성과급도 통상임금에 해당할 수 있음을 명확히 한 판결이라는 점에 의의가 있다. 근무성적 내지 근무실적 등에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지게 되면 고정성이 결여돼 통상임금에 해당하지 않는다는 통상임금 고정성에 관한 대법원 판례는 전년도 근무성적 평가에 따라 정해진 금액을 지급하는 경우라면 해당하지 않는다고 본 것이다. 이는 2013년 12월18일 선고한 대법원 전원합의체 판결이 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우에는 당해연도에는 그 임금의 지급여부나 지급액이 확정적이므로 당해연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당한다고 판시한 법리에 부합하는 것이라 볼 수 있다(대법원 2013.12.18 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이에 관해서는 이미 2006년께부터 한국지엠 사무직의 임금청구사건에서 업적연봉이 통상임금에 해당한다고 서울중앙지법과 서울고등법원에서 필자는 이러한 취지로 지속적으로 주장했던 바, 서울중앙지법은 대법원 전원합의체 판결이 있고서야 이러한 임금의 통상임금 해당성을 인정하는 판결을 한 것이다.
(4) 이번 판결은 금융권에서 성과급의 통상임금 해당성을 인정한 최초의 판결이라는 점에서 경영평가성과급·내부(자체)성과급 등 성과급의 통상임금 해당성에 관해 논란이 전개되고 있는 금융권, 나아가 공공기관 등 다른 사업장 사건에도 영향을 미칠 수밖에 없고, 정년연장에 따른 임금피크제 등 금융권 내지 공공기관의 임금체계 개편에도 영향을 미치게 되게 될 것으로 보인다. 또한 휴일근로에 관해서도 주 40시간 법정근로시간을 초과한 연장근로라는 점을 분명히 하고서 휴일근로수당 외에 연장근로수당을 별도로 중복 가산해서 지급해야 한다고 판단했다는 점에서 현행법상 휴일근로까지 연장근로에 포함해서 주 52시간까지만 허용된다고 본 것인 바 휴일근로를 연장근로에 포함시키는 법 개정에 관한 경제사회발전노사정위원회의 합의, 정부와 새누리당의 입법 추진논의가 현 근로기준법의 올바른 해석에 따른 것이 아니라는 것을 법원이 다시 한 번 확인해 준 것이라고 볼 수 있다.