법률사무소 새날)
대상판결/ 서울북부지법 2015.7.15 선고 2014가합20572 판결
1. 판결
지난달 15일 서울북부지방법원 민사13부(부장 박대준)는 서울시 삼양교통 임금청구사건에 관한 판결을 선고했다. 상여금이 통상임금에 해당하느냐가 쟁점이 된 사건이었다. 이 판결에서 재판부는 지급 당시 재직 중인 자에 한해 상여금을 지급하고 중간 퇴직자에게는 지급하지 않는 서울시 버스 노사가 체결한 단체협약상 상여금이 통상임금에 해당한다고 판시했다. 이번 판결은 재직자 조건의 상여금에 관한 판결이라는 점에서 관심을 끌었다.
2013년 12월18일 대법원 전원합의체 판결에서 정기상여금은 통상임금에 속하는 임금이라고 판결했음에도 당시 통상임금에 속하지 않는다고 한 하기휴가비 등 복리후생명목 임금과 같이 재직 중인 자에 한해 지급하고 지급일 이전 퇴직자에게는 근무일까지 일할계산해서 지급하지 않는 경우 통상임금에 해당하는지 대법원 전원합의체 판결 해석을 둘러싸고 논란이 돼 왔다. 특히 고용노동부가 2014년 1월23일 ‘통상임금 노사지도 지침’을 통해 재직 중인 자에 한해 지급하는 정기상여금, 따라서 퇴직시 근무일수에 따라 일할계산해서 지급하지 않는 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 발표했다. 지침 발표 뒤 사용자들이 재직조건을 추가함으로써 정기상여금을 통상임금에서 제외하겠다는 시도가 나타났다. 하급심 판결에서 재직자 조건의 상여금에 관해서 통상임금 해당성을 인정하기도 했으나, 2014년 11월28일 선고한 서울중앙지법의 대우조선해양사건 판결을 계기로 통상임금 해당성을 부정하는 하급심 법원 판결들이 최근 잇따라 선고돼 왔다.
2. 청구
원고들은 버스운전업무에 종사하는 근로자로서 사용자인 피고 삼양교통(주)을 상대로 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급 임금을 청구했다. 즉 아래와 같은 단체협약의 상여금은 통상임금에 해당하는데도 피고가 이를 제외한 기본급만을 기초로 통상임금을 산정해 각종 수당을 지급해 왔던 것인바, 이에 원고들은 피고가 상여금을 포함시켜 산정한 통상임금으로 연장근로수당·야간근로수당·주휴수당·연차수당 등을 지급할 의무가 있다며 그 미지급액을 청구하고, 이에 따라 퇴직금 정산일 직전 3개월의 미지급 임금이 추가됨에 따라 그에 따른 퇴직금 미지급액을 청구했다.
단체협약 제22조(상여금)
① 회사는 재직하고 있는 조합원에게 연 6회(연 600%)로 구분해 근무성적에 따라 다음과 같이 지급한다. 단, 입사일로부터 6개월간은 지급하지 않는다.
② 상여금 지급 산정기간 중 중간퇴직자에게는 상여금을 지급하지 않는다.
3. 이유
서울시버스운송조합과 전국자동차노동조합연맹 서울시버스노동조합 사이에 체결된 위 단체협약에서 상여금은 명시적으로 근속기간 6개월 이상인 재직 중 근로자들에게만 연 6회 합계 기본급의 600%로 1·3·5·7·9·11월에 각 지급하고, 중간퇴직자에게는 지급하지 않으며, 재직 중인 자조차도 실제 근무일수에 따라 일할계산해서 지급하지 않았다. 그동안 법원은 재직자 조건의 상여금에 관해서 일부 하급심판결들(대표적으로는 르노삼성자동차 사건에 관한 부산지법 판결)에서 통상임금 해당성을 인정한 경우가 있었지만, 이 경우에도 재직자에게는 결근·휴직 등 실제 근무일수에 따라 일할계산해서 지급하는 것에 주목해 소정근로의 대가 임금으로서 통상임금성을 인정했던 것이고, 그조차도 대우조선해양 사건 판결 이후에는 인정하지 않는 경향을 보였던 것인데(그 주요 사건으로는 르노삼성자동차 사건, 볼보건설기계코리아 사건 등에서 창원지법 판결, LS산전 사건에서 수원지법 안양지원 판결 등을 들 수 있다) 재직 중인 자에 한해 지급하는 상여금인지에 따라 판단을 달리한 것일 뿐 다른 이유는 없었다.
이러한 하급심 판결 경향과는 달리 이 사건에서 7월15일 서울북부지법은 상여금은 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%나 돼 그 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있는 점, 해고가 제한되는 정규직 근로자에게 퇴직이라는 조건은 이례적 사정이고 한 번 있을 수 있다고 해서 지급이 제한된다고 해서 소정근로의 대가성이 없는 금품이라거나 우발적·일시적 급여라고 보기 어려운 점, 재직 요건이 임금의 지급조건이 돼서 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여됐다고 평가하기 위해서는 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않은 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직한 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는데 주로 명절수당·휴가수당과 같이 특정 시점에 특별한 목적의 필요에 대응해 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 이에 해당된다고 봄이 상당한 점, 근로자가 소정근로를 제공하지 않고도 재직했다는 이유만으로 지급받을 수 있는 수당이라면 고정성이 부정될 것이지만 이미 소정근로를 제공한 경우라면 수당의 지급 시점에 재직한다는 조건은 일반적으로 달성되는 조건에 불과해 이는 다른 사정과 더불어 고정성을 판단하는 요소 중 하나로만 고려해야 하는 점 등에 비춰 보면, 상여금은 소정근로 대가로서 지급되는 급여로써 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 판결했다.
4. 평가
이번 판결은 재직자 조건 여부에 따라 상여금의 통상임금 해당성 여부를 판단해 온 하금심 법원 판결 경향과는 달리 중간퇴직자에게 지급하지 않는 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하고, 심지어 재직자에게도 결근 등에 따라 일할계산해서 지급하도록 하는 상여금 지급기준이 존재하지 않았음에도 통상임금에 해당한다고 판단한 것으로 재직자 조건 상여금에 관해 폭넓게 통상임금으로 인정했다는 점에 의의가 있다. 판결 이유에서 재직자 조건의 상여금이 소정근로 대가로서 고정성이 인정되는 통상임금임을 구체적인 이유를 들어 판결했다. 이는 향후 다른 통상임금 사건에서 참고가 될 수 있다. 그리고 삼양교통(주)이라는 한 사업장에 관한 판결이지만 문제가 된 단체협약은 서울시의 버스운송조합과 버스노동조합이 체결해서 서울시 버스사업장들 대부분에 적용되고 있는 것이라서 이번 판결은 서울시의 대다수 버스사업장에 해당할 수 있는 판단이라는 점에서 의미가 있다. 무엇보다도 상여금이 근로자의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고, 퇴직이라는 이례적 사정으로 지급이 제한된다고 해서 소정근로의 대가성이 없는 금품이라거나 우발적·일시적 급여라고 볼 수 없으며, 재직 요건이 임금의 지급조건이 돼 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여됐다고 평가하기 위해서는 그 특정 시점에 재직한 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는데 주로 명절수당·휴가수당과 같이 특정 시점에 특별한 목적의 필요에 대응해 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 이에 해당된다고 봄이 상당하고, 근로자가 이미 소정근로를 제공한 경우라면 수당의 지급 시점에 재직한다는 조건은 일반적으로 달성되는 조건에 불과해 이는 다른 사정과 더불어 고정성을 판단하는 요소 중 하나로만 고려해야 한다고 판시한 이번 판결 이유야 말로 재직자 조건에 따라 천편일률적으로 통상임금 해당성을 판단해 온 최근 하급심 판례 경향에 경종을 울리고 통상임금의 본질과 그에 따른 개념요소인 고정성의 의의를 올바로 파악해서 판결했다는 점에서 의의가 있다.