대상판결/ 창원지방법원 2012가합4381 등 판결

1. 사실관계
정기상여금 등이 통상임금이라는 원고 근로자들에 대한 주장에 대해 피고는 아래와 같이 주장했다.

가. 단체협약 등에서 퇴직시 정기상여금 일할 지급 규정

원고 근로자들이 소속된 노조와 피고 회사 사이에 체결된 단체협약 제39조는 “회사는 조합원의 사기 앙양 및 생활 보장을 위해 통상급의 연 760%의 상여금을 지급한다”, “지급시기는 2·4·6·8·10·11·12월의 매 25일에 각 100%씩 지급한다”, “상여금 지급일 이전 퇴사자는 기 근무 일수에 해당하는 상여금을 지급한다”고 규정하고 있다.

나. 정기상여금 관련 고정성 배척하는 요인으로 주장된 규정들

‘상여금지급규정’ 제7조(지급제한) 제1항은 “상여금은 근태성적과 근무태도에 따라서 별표 1에 정하는 비율에 의한 금액을 감액해 지급한다”고 규정하고 있고 ‘별표1’에 따르면 무단결근 1일, 지각 매 3회, 견책·출근정지·정직 매 1회마다 정기상여금을 2.5%씩 감액하는 것으로 돼 있었고, 또 상여금지급규정 제8조제3항은 “질병으로 인해 휴직한 자에 대해서는 상여금의 50%를 지급한다”고 규정하고 있다.

이런 사실에 기초해 이 사건 정기상여금의 고정성과 관련해 피고 회사는 아래와 같이 주장했다.

첫째, 통상 2월인 정기상여금 지급대상 기간 동안 40일 이상 무단결근하거나 40회 이상 견책 등 징계를 받은 근로자에게는 정기상여금이 전혀 지급되지 않게 되므로, 지급대상 기간의 총 근로일수가 44일이라면 최소한 5일 이상은 정상적으로 근로를 제공해야만 정기상여금의 일부라도 지급받을 수 있는 것이어서 결과적으로 ‘일정 근무일수를 충족해야만 지급되는 임금’에 해당한다.

둘째, 근무실적에 해당하는 근태성적과 근무태도에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 이상 고정성이 부정된다. 셋째, 피고는 상여금지급규정 제7조제1항에 근거해 근로자가 1일 8시간을 쟁의행위에 참여하는 경우 이를 무단결근으로 처리해 결근 1회마다 통상임금의 2.5%를 감액해 지급하고 있고, 위 규정 제8조제3항에 따라 질병으로 인한 휴직자는 정기상여금을 50%만 지급하고 있으므로, 쟁의행위 참여로 인한 무단결근 또는 질병으로 인한 휴직 없이 근로를 제공해야 한다는 성취 여부가 불확실한 추가적인 조건에 따라 지급이 좌우되는 점에서도 이 사건 상여금은 고정성이 부정된다.

2. 이 부분 판결의 요지

이러한 피고의 주장에 대하여 대상판결은 아래와 같이 판시했다.
“무단결근·지각·견책·출근정지·정직은 근로자가 성실하게 근로를 제공할 의무의 최소한을 지키지 않는 경우로서 징계사유에 해당하는바, 이러한 예외적인 사유에 근거한 사후적인 감액을 정한 것을 가지고 근무실적을 토대로 지급 여부나 지급액을 정했다고 볼 수는 없고, 징계 사유에 근거한 불이익을 정했다고 보일 따름이다. 무단결근 등의 사유 없이 정상적으로 소정근로를 제공한 근로자가 다음 날 퇴직하는 경우, 정기상여금 지급 대상기간 중 단 하루만 근무했더라도 아무런 감액 없이 근무일수에 따른 상여금을 받을 수 있게 되는 점을 보면 위와 같은 사유가 고정성에 영향을 미칠 수 없음이 분명하게 드러난다. 그리고 상여금지급규정 제8조제3항은 질병으로 인한 휴직자의 경우 근로를 제공하지 않은 기간에 대해서도 정기상여금을 50% 지급한다는 의미로서 이에 근거한 피고의 주장은 위 규정을 잘못 해석한 데 기초한 것이다. 결국 피고가 드는 상여금지급규정의 규정들은 이 사건 정기상여금에 관해 소정근로 외에 추가적인 조건을 정한 것이라고 할 수 없어 고정성을 인정하는 데 방해가 되지 않는다.”

3. 동일한 취지의 다른 판결들

주지하듯이 대법원 전원합의체 판결은 “고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금”, “이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족해야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18 선고 2012다89399 전원합의체 판결)”고 판시했다.

예컨대 소정근로를 제공했다고 하더라도 “근무실적에 연동하는 임금”이거나, “특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금”이라면 근무실적이 없거나, 특정 시점에 재직하지 않게 되는 경우가 발생하는 경우에는 해당 임금을 받지 못할 수 있게 되므로 고정성이 없게 되는 것이다.

그렇다면 무단결근을 몇 회 했는가에 따라서 지급액이 변동된다면 그런 경우에도 고정성을 갖추지 못한 것으로 봐야 하고 ‘무단결근 횟수’는 추가적인 조건이어야 하는 것일까라는 의문이 발생할 수 있다. 그런데 ‘무단결근’은 ‘소정근로 제공’과는 양립할 수 없는 것으로서, 무단결근을 했다는 것은 소정근로를 제공하지 않았다는 것이다. 소정근로를 제공하지 않는 경우에 지급되거나 혹은 지급되지 않는다고 해서 위 고정성 있는 임금의 요건인 소정근로를 제공하면 지급되는지 여부와 논리적인 인과는 존재하지 않는다.

무결 1회당 3%, 유결 1회당 4.5%의 상여금이 감액되도록 규정돼 있는 사안에서 “고정성을 부정하게 되는 추가적인 조건 유무는 소정근로의 제공과는 별도의 다른 조건만을 의미하는 것으로 봐야 한다”고 하면서 위 규정이 고정성을 배척하지 않는다고 한 울산지방법원 2015.2.12 선고 2012가합10108 판결(피고 현대중공업)도 위 전원합의체 및 대상판결과 동일한 취지라고 할 것이다.

4. 대상판결의 의의

대상판결은 소정근로를 제공하면 지급되는 임금인지를 살피는 ‘고정성’ 판단에 있어, 소정근로를 제공하지 않는 경우, 가령 무단결근 횟수 등으로 인해 (무단결근 ○○회면 지급되지 않아 지급액이 변동되므로) 고정성이 없다는 취지로 판단될 수 없다는 점을 명백히 했다.