대상판결/ 부산지방법원 2011가합27496 판결, 2012가합10822 판결, 2013가합1139 판결

1. 사건의 경위

정기상여금 등이 통상임금이라는 원고 근로자들에 대한 주장에 대해 피고는 아래와 같이 주장했다.

1) 정기상여금의 경우 지급기준일인 짝수 월로부터 소급해 2개월의 기간 동안 전부 근무를 하고, 지급기준일 직전에 해당하는 ‘홀수 월말일’에 재직한 근로자에 한해 이를 소속 근로자들에게 지급했고, 위 조건을 충족하지 않고 퇴직한 근로자에게는 지급하지 않았다. 따라서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 정기상여금과 연차상여금은 ‘특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금’ 또는 ‘일정 근무일수를 충족해야만 지급되는 임금’으로서 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다.

2) 피고는 소속 근로자들에게 유특수당(휴일근로수당)을 지급함에 있어 그들에게 근로기준법상의 가산율인 50%를 초과한 100%의 가산율을 적용해 이를 지급해 왔다. 원고들이 이 사건 정기상여금 등이 통상임금임을 전제로 100%의 가산율을 적용해 재산정한 유특수당 중 근로기준법에서 정한 가산율인 50%를 초과해 계산한 부분은 공제돼야 한다.

3) 2008년 760억원을 비롯해 2009년 801억원, 2010년 362억원의 당기순이익을 냈지만 2011년과 2012년 각각 2천921억원, 2천76억원의 순손실을 기록했다. 2013년에는 이익 171억원을 기록했는데 정기상여금이 통상임금에 산입되면 2008년 내지 2010년·2013년의 경우 당기순이익의 7~97%에 해당하는 돈을 추가 부담해야 한다. 손실만 있었던 2011년과 2012년에도 합계 336억원가량을 추가로 부담해야 하므로 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상돼 원고들의 권리행사는 신의칙에 의해 배척돼야 한다.

2. 당해 판결의 요지

대상판결은 ① 정기상여금은 만일 2개월 간격이 아닌 1개월 간격으로 지급됐음을 가정할 때, 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점 등에 비추어 그것이 근로의 대가성이 없는 금품이라거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 좌우되는 우발적·일시적 급여라고 보기 어렵다는 점 ② 정기상여금은 지급기준일을 기준으로 해서 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게 근로일수에 따라 일할 계산해 지급했는 바, 이 같은 정기상여금의 지급 형태에 비춰 보더라도 피고는 소속 근로자의 근로의 가치를 평가하고 이에 대한 대가로서 지급했다고 봄이 상당하다는 점 등을 이유로 해 완성차 제조사인 이 사건 피고 회사의 정기상여금을 통상임금이라고 했다.

또 대상판결은 회사의 신의칙 항변과 관련해 ① 이 사건에서는 2008년 협약 이후 통상임금의 범위에 관한 명시적 규정이 부존재한 점 ② 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추산한 피고의 추가 인건비 부담액수는 소송을 제기하지도 않은 모든 근로자들까지 포함해 계산한 것이고, 그 중에는 이미 소멸시효가 완성된 부분도 포함돼 있는 것으로 보이는 점 ③ 이 사건 판결선고시에 가까운 2013년 현재 현금과 현금성 자산과 이익잉여금이 충분해 보이는 점 등을 근거로 해 피고 회사의 당기순이익이 2011년 마이너스 3천249억원, 2012년 마이너스 2천222억원임에도 피고 회사의 신의칙 항변을 배척했다.

또 대상판결은 “휴일근로가 주 40시간을 초과하는 근로시간에 해당할 때에는 연장근로수당을 추가로 지급함이 타당하다”고 판시하면서, 휴일근로수당의 가산율 100% 중 근로기준법상의 기준인 50%를 초과한 부분에 대해 공제해야 한다는 피고의 주장을 배척했다.

3. 전원합의체 판결과 그 이후 사용자측의 주된 주장

대법원 전원합의체 판결(2013. 12. 18 선고 2012다89399)은 ‘근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일에 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금’은 고정성이 없다고 했는데 “그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적”이라고 설시했다. 즉 위와 같은 임금은 특정시점에 재직하는 사람에게는 “기왕의 근로 제공을 묻지 않고서” 다시 말해 재직하기만 하면 지급일과 지급기준에 비춰 근로제공이 적다고 하더라도 “모두 지급하는 것이 일반적”이라고 했다.

그리고 고정성도 없지만 “그 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다”고 했다. 흔히 ‘재직일 기준’이 부과된 임금에 대해서 전원합의체는 “소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다고”고 했다. 그렇다면 재직 중에 소정근로에 비례해, 소정근로를 적게 제공하는 경우에는 해당 임금항목에서 일정한 기준에 따라서 감액이 일어나는 임금 항목도 위와 같은 임금에 속하는가.

전원합의체 판결 직후에 대법원이 배포한 보도자료 20쪽에는 다양한 유형의 임금이 통상임금에 속하는지에 관한 간결한 표가 제시돼 있다. 이 표는 ‘특정시점 재직시에만 지급되는 금품’에 관해서는 명절귀향비와 휴가비를 꼽고 있고 통상임금이 아니라고 했지만 이것과 구별되게 ‘정기적인 지급이 확정돼 있는 상여금(정기상여금)’에 대해서는 통상임금이라고 하고 있다.

대법원은 어떠한 임금이 위와 같이 재직기준 조건으로 인해 통상임금이 아닌지에 판단하는 방법에 관해서는 “근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단해야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태·관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 할 것”(대법원 2013.12.18 선고 2012다94643 전원합의체 판결)이라며 “퇴직자에게는 기왕의 근로한 부분에 대해서도 전혀 지급하지 않는다”는 규정이 없는 경우에는 고려할 것으로 “임금의 성격”을 가장 먼저 지적하고 있다.

그런데도 위 전원합의체 판결 이후 사용자측은 정기상여금의 경우에도 위와 같이 “퇴직자에게 기왕 근로한 부분에 대해 전혀 지급하지 않는다”는 규정이 있지도 않음에도 “재직 중인 자에게 지급한다”는 취업규칙 등에 근거하거나, 혹은 아무런 규정조차 없는 경우에도 퇴직시 근로자들에게 해당 임금항목을 전혀 지급하지 않았다는 점을 근거로 해서 정기상여금도 통상임금이 아니라고 주장해 왔다. 최근에는 심지어 기본급의 경우에도 소급분(가령 10월 임금협상으로 타결된 경우에도 3월부터 소급하기로 합의한 부분)은 퇴직자에게 지급하지 않으므로 ‘기본급’으로 ‘소급’하기로 했는데도 통상임금이 아니라는 주장을 하고 있다. 사용자들에게 이러한 논리에 입각해 기본급의 일부도 통상임금이 아닌 것이다.

4. 결론

대상판결은 취업규칙에서 ‘재직 중인 자에게 지급’이라고 표현하고 퇴직자에게 지급하지 않는 실례가 있는데도 “개인의 1월 기본급의 약 50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점”, “근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산해 지급했는바, 이 점에 비춰 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성과 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다”고 판시하는 등 전원합의체가 판결이 제시한 임금의 성격을 고려해 정기상여금이 통상임금임을 분명히 밝힌 데 의의가 있다 할 것이다.