한태현
공인노무사
(공인노무사한태현사무소)

통상임금에 포함되는 임금의 범위에 관한 논쟁이 사법부에 의해 바로잡혔다.

근로기준법은 제43조2항에서 "임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다"고 규정하고 있다. 이를 ‘정기불의 원칙’이라고 한다. 또 근로기준법 시행령상 통상임금의 정의에 ‘정기적’이라는 요건이 들어 있다. 정기적 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 고용노동부 고집은 근로기준법 시행령상의 ‘정기’와 ‘정기불원칙’에서의 ‘정기’를 같은 개념으로 착각하는 데서 비롯된다.

근로기준법이나 시행령 어디에도 ‘정기’가 1월 이내의 기간이라고 볼 근거가 존재하지 않는데도 2개월마다, 분기마다, 반년마다, 1년마다 정기적으로 지급되는 임금을 정기적으로 지급되는 임금이 아니라고 주장한다.

아무튼 통상임금의 범위에 관한 논란은 사법부에 의해 일단락됐다고 본다.

우려되는 점은 국민과의 약속은 반드시 지키겠다는 대통령이 해외방문 중 다국적기업의 CEO와 한 약속을 지키기 위해 근로기준법 시행령 개정을 시도할 것 같다는 점이다. 통상임금 정의는 법률이 아니라 시행령에 규정된 사항이므로 국무회의 의결로 손쉽게 개정할 수 있다는 점을 항상 유의해야 한다.

한마디 덧붙이자면 이 같은 논란은 노동자들에게 연장·야간·휴일 근로를 시키지 않고 부족한 인력을 충원해 가동하면 논란거리도 되지 않을 일이다.

통상임금과 관련해 논란이 될 노동부의 또 다른 해석이 있다. 바로 유급휴일 또는 휴가기간 동안 통상임금을 지급하면 족하다는 노동부 해석의 오류다.

노동부는 유급휴일 또는 유급휴가 사용시 달리 정한 바가 없다면 통상임금을 지급해도 위법이 아니라고 한다. 최근의 해석을 찾을 수 없지만, 기존 해석을 변경한 사실이 없고 근로기준법 제74조 출산전후휴가시 사업주는 통상임금을 지급하면 된다고 해석하고 있는 점에서 변화가 없다고 생각한다. 즉 노동부는 유급휴일 또는 유급휴가에서 유급이라 함은 달리 정한 바가 없으면 통상임금을 지급하면 된다는 것이다.

결론부터 말하자면 노동부의 해석과는 반대로 유급휴일 또는 유급휴가 사용시 달리 정한 바가 없다면 실제 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 약정된 임금(평균임금 수준)을 모두 지급해야 한다.

근로계약이 성립하면 노동자는 근로제공 의무와 임금청구 권리를 갖는다. 역으로 사업주는 노무청구 권리와 임금지급 의무를 갖는다.

유급휴가는 법률이나 기타 약정에 의해 노동자의 근로제공 의무가 없거나 면제되는 날 또는 기간을 말한다. 휴가기간 노동자의 근로제공 의무가 없어진다 하더라도 달리 정하지 않는 한 사업주의 임금지급 의무의 내용은 변동하거나 소멸하지 않는다. 따라서 임의로 임금을 삭감해 지급할 수 없고 약정된 임금 전액을 지급해야 한다. 상여금은 물론이고 고정 연장근로수당까지 지급해야 한다.

법률이나 약정에 의해 노동자의 근로제공 의무가 없거나 면제되는 경우 사업주가 임금을 지급하지 않거나 임금을 삭감해 지급한다는 특별한 규정이나 약정이 있다면 사업주는 그에 따라 임금을 지급하지 않거나 삭감해 지급할 수 있다. 연차휴가수당이 이에 해당한다.

휴가 또는 휴일이라고 해서 구분할 이유가 없고, 휴가의 종류에 따라서 다르게 적용되지 않는다. 그렇기 때문에 주휴일·국경일·노동절·경조휴가·병가·하기휴가·출산전후휴가 모두 마찬가지다. 유급휴가를 사용했을 때 달리 정한 바가 없다면 사업주의 임금지급의무 내용이 변경되지 않기 때문에 약정된 임금을 전액 지불해야 한다.

출산전후휴가를 살펴보면 사업주는 유급휴가를 보장하도록 돼 있고(근기법 제74조4항), 국가가 출산전후휴가급여를 지급한 경우 그 한도에서 사업주는 지급의 책임을 면하는 것이지(근기법 제74조5항, 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제18조2항) 통상임금만을 지급하라는 근거가 없다.

노동자가 출산전후휴가를 사용하는 것은 그 기간에 대해 근로제공 의무가 면제될 뿐 사업주의 임금지급 의무에 변동을 가져오지는 않는다. 노동자가 출산전후휴가를 사용함으로 인해 근로제공이 없더라도 사업주는 소정의 임금 전액을 지급해야 한다.

저작권자 © 매일노동뉴스 무단전재 및 재배포 금지