근로자 A씨는 회사에 출근해 열심히 근무를 하고 휴게시간에 회사에 마련된 휴게실에서 동료근로자들과 함께 TV를 보며 휴식을 취하고 있었다. 그런데 같이 근무하며 휴식을 취하던 동료근로자 B씨가 조용히 휴게실을 나갔다가 휴게실 옆 체력단련실에서 역기봉을 가지고 와서는 휴게실에서 휴식을 취하던 동료근로자들에게 무차별 폭행을 가했다. 이 과정에서 가장 많이 폭행을 당한 근로자 A씨는 대퇴골 골절 등의 재해를 입어 병원에서 오랜 기간 입원치료를 받았다.

이후 근로자 A씨는 근로자 B씨의 폭행으로 인해 본인이 입은 상병이 업무상재해에 해당한다며 산업재해 신청을 했다. 그러나 근로복지공단은 "동료직원의 폭행원인이 업무와 무관한 것으로 조사돼 업무상재해로 인정하기 어렵다"며 요양불승인 결정을 내렸다. 근로자 B씨는 사건 뒤 회사를 무단이탈했고 다음날 스스로 생을 마감했다. 어떤 연유에서 폭행을 했는지 확인이 불가능한 상황이 된 것이다.

근로복지공단의 불승인 결정에 대해 A씨는 평소에도 B씨가 흥분을 잘하고 폭력적인 성향이 있었으며 A씨 외에 다른 동료들에게도 이유 없이 폭력을 행사해 대부분의 직원들이 B씨의 성향을 알고 있었다고 주장했다. 회사 역시 이러한 사실을 인지해 징계위원회 등을 개최했으나 실질적으로 이를 제대로 관리하지 않은 결과 재해가 발생했다고 밝혔다. A씨는 사업장에 내재된 위험이 현실화해 발생한 사건이므로 업무상재해에 해당한다며 행정소송을 제기했다.

그렇다면 법원은 동료근로자에 대한 폭행을 어떻게 판단하고 있을까.

법원은 “근로자가 타인의 폭력에 의해 재해를 입은 경우 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상재해로 인정하되, 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상재해로 볼 수 없다”(대법원 1995. 1. 24 선고 94누8587 판결)고 판시했다. 한편으로는 “동료근로자에 의한 가해행위로 인해 다른 근로자가 재해를 입어 그 재해가 업무상재해로 인정되는 경우에 그러한 가해행위는 마치 사업장 내 기계기구 등의 위험과 같이 사업장이 갖는 하나의 위험이라고 볼 수 있으므로, 그 위험이 현실화해 발생한 업무상재해에 대해서는 근로복지공단이 궁극적인 보상 책임을 져야 한다고 보는 것이 산업재해보상보험의 사회보험적 내지 책임보험적 성격에 부합한다”(대법원 2011. 7. 28 선고 2008다12408 판결)고 판결해 동료 간 폭행으로 인한 재해를 업무상재해로 판단했다.

재판부는 이 사건에서 “업무상재해라 함은 업무수행 중 그 업무에 기인해 발생한 재해를 말하는 바 근로자가 타인의 폭력에 의해 재해를 입은 경우 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상재해로 인정해야 한다”고 밝혔다. 이어 “회사측에서 오랫동안 전개돼 온 B씨의 폭력적 성향 내지 정신적인 이상행동을 제대로 관리하지 못하고 방치한 결과 그러한 근로자와 일정한 직무상 인간관계를 맺고 함께 근무해야 하는 직장 내 다른 근로자들이 항상 감수해 온 업무환경상의 잠재적 위험이 현실화돼 발생한 것이라 봄이 상당하다”고 판시하면서 A씨의 손을 들어줬다.

이에 따라 업무상 의견충돌 등의 사유가 아니라는 이유만으로 동료근로자의 폭행이 업무와 무관한 폭행이고 업무상재해가 아니라고 할 수는 없다. 회사가 가해근로자의 평소 성향과 이를 알고도 제대로 관리하지 않고 다른 근로자들과 같이 근무를 하게 한 경우 가해근로자와 함께 근무한 동료근로자들은 마치 사업장 내 기계기구 등의 위험과 같이 사업장이 갖는 하나의 위험을 감수하고 있었던 것이라 판단한 것이다. 근로자 A씨는 뒤늦게나마 산업재해 인정을 받아 치료를 받았고, 지금은 회사에 복귀해서 열심히 생활하고 있다.

사업장에서 동료 간 폭력행위는 절대 있어서는 안 되겠지만 만약 발생할 경우 앞서 밝힌 내용을 고려해 산업재해 신청을 잊지 말아야 한다.