1. 사건의 경위

2011년 2월께 경남 거제의 한 공립초등학교 기간제교원은 그해 1학기 채용계약서를 작성했다. 교감으로부터 채용기간을 ‘2011년 3월2일부터 2011년 7월19일’까지로 기재하라는 말을 들었다. 1학기 여름방학 기간이 제외된 것이다. 이 교원은 2010년에도 담임(초중등학교법 시행령 제36조의 5 상의 학급지도교사)이었고, 2011년 그해에도 담임으로 임명됐다.

여름방학이 돼서도 학교는 학생과 학부모에게 배부하는 여름방학계획서에서 해당 교원을 담임의 임무에서 배제했다고 공지하지 않았다. 이 교원이 방학 중 학교의 인터넷 홈페이지에 접근해 학생·학부모들과 의사교환을 할 수 있는 권한을 박탈하지도 않았다. 당연히 해당 교원은 방학 중에도 자신에게 생활계획 및 방학과제 등을 문의하는 학부모들에게 상담을 하고, 학교 홈페이지를 통해 학생들에게 방학생활을 지도했다. 그런데도 이 공립학교는 2011년 여름방학에 지급돼야 할 보수를 지급하지 않았다.

2. 경남지방노동위원회의 판정

경남지방노동위원회는 이 사건이 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(기간제법)의 차별금지영역에 해당하지 않는다면서 차별시정 신청을 기각했다. 경남지노위의 논거는 다음과 같다. “사건 근로자가 차별적 처우라고 주장하는 부분이 차별적 처우 금지영역인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당하는지 여부가 선결문제 … ‘근로계약기간’은 근로조건에 해당하지 않는다고 할 것이므로 근로계약기간에 방학기간이 제외된 것 등은 차별시정을 신청할 수 있는 영역에 해당하지 않는다.”(경남2011차별8)

그러나 가사 근로계약기간이 근로조건에 해당하지 않는다고 하더라도 경남지노위의 판정은 기간제법 제2조 제3호가 차별적 처우의 영역을 임금 그 밖의 근로조건 ‘등’에 있어서의 차별이라고 규정한 것에 반하는 것이었다.

3. 중앙노동위원회의 재심판정

중앙노동위원회는 경남지노위와 달리 이 사건 차별이 차별금지영역이라고는 했다. “기간제법은 기간제 근로계약에 있어서 계약기간을 서면 명시 의무가 있는 근로조건으로 규정하고 있는 점, 이 사건 방학기간을 계약기간에서 제외함에 따라 직접적인 결과로 임금삭감이 발생한 점 등을 볼 때 … 임금 그 밖의 근로조건 등에 해당한다고 볼 수 있다.”(중앙2012차별1)

그러나 중노위는 결론적으로는 다음과 같은 이유로 구제신청을 역시 기각했다. “이 사건 사용자의 계약직교원 운영지침에서도 기간제교원의 방학 중 임용 및 보수지급과 관련하여 … 임의로 규정하고 있는 등 기간제교사의 방학 중 임용을 강행규정으로 정하고 있지 않은 점, … 학교는 2011년 여름방학 중 교사(校舍) 2~3층 복도와 교실 마루바닥 교체작업을 실시하여 기존의 방학기간과는 달리 대부분의 방학 중 교육활동 프로그램이 운영되지 않았기에 기간제교사의 채용이 특별히 필요하지 않은 사정이 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 방학기간을 제외하고 이 사건 근로계약을 체결한 것은 합리적인 이유가 있다 할 것이어서 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없다.”

그러나 기간제법을 위반한 계약직교원 운영지침은 법률적 착오에 불과하다는 점, 학교 공사가 유독 기간제교원에게만 방학 중 근무 제외를 정당화할 수 없다는 점에서 위 중노위의 판정 역시 위법한 것이었다.

4. 대상판결의 결론 : 합리적 이유 없는 차별적 처우

서울행정법원은 아래와 같이 설시하며 위 중노위의 재심판정을 취소했다. “2011학년도 여름방학기간 중 교사(校舍) 2 ~ 3층 복도와 교실 마룻바닥 교체작업으로 방학 중 교육활동 프로그램의 대부분을 운영하지 않음으로써 기간제교원이 특별히 필요하지 않았다고 주장하나, 정규교원의 경우에도 기간제교원과 마찬가지로 여름방학기간에 특별한 업무수행의 필요성이 없었던 것으로 보이는바 이러한 사정으로 인해 차별적 처우가 정당화될 수 있다고 볼 수 없는 점, 학급담임교사의 경우 방학기간에도 학생들의 생활안전 지도와 다음 학기를 위한 교재 연구, 학생 지도 준비 등의 업무를 수행할 필요성이 있고, 이는 기간제교원이라고 하여 다르지 않은 점 … 등을 종합하여 볼 때, … 합리적인 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다고 봄이 타당하다.”

5. 대상판결의 의의

위에서 이미 지적한 대로 노동위원회는 ① 기간제법의 차별금지영역에 대해서는 법문과 달리 지나치게 좁게 해석하면서 ② 차별의 합리적 이유가 존재하는지에 대해서는 지나치게 넓게 해석하여 결국 차별시정제도의 실효성에 의문이 제기되는 상황을 만들어 왔다. 대상판결은 ① 기간제근로자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 받게 되는 ‘불이익 전반’이 차별금지의 영역이고, ② 또 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 ‘그 방법·정도가 적정하지 않다면 합리적 이유가 없는 불리한 처우’라는 대법원 판례(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결)를 충실히 적용해 이 사건을 판단했다. 노동위원회의 자의적인 판정에 일정한 제동을 걸었다는 평가를 받을 수 있겠다.

6. 결론

대상 판결은 비록 하급심 판결이기는 하나 기간제교원들이 학교 현장에서 당하는 여러 차별 중 하나를 시정하게 되는 단초가 된다는 점에서 의의가 있다.