단계별 추진방안에 따르면 부진인력으로 선정된 대상자는 '배치 직무부여→대상자 관리→면담→직무전환교육·재배치 혹은 퇴직·전직 지원'의 과정을 거친다. 이어 “부진인력으로 선정된 대상자에 대해서는 직무 재배치·보상차별화·전직지원 등 다양한 관리방안을 통해 지속적으로 퇴출을 유도해야 하고 면담 및 퇴직 거부자는 징계·체임(타 본부 이전배치)·직위 미부여 등을 통해 반드시 퇴출한다”고 명시돼 있다.
효율적인 관리를 위해 개인별 상황에 따라 면담에서 차별적인 퇴직조건을 제시한다는 내용도 눈에 띈다. 조직방침 순응자·조직방침 저항자·자발적 퇴직 의사자·비자발적 퇴직 대상자 등에 대해 퇴직조건에 차등을 뒀다.<표 참조>
KT 인재경영실이 2006년 4월 작성한 ‘고인건비 개선전략’ 문건에는 "부진인력 및 저성과자를 2006년에 250명, 2007년 이후 500명 가량 감축한다"는 계획이 포함돼 있다. 이후 작성된 것으로 보이는 ‘고인건비 구조개선’ 문건에서는 추진실적 항목에서 C-Player(부진인력 퇴출프로그램) 등으로 251명(2006년 10월 현재) 인력을 슬림화했다고 자체 평가했다.
조태욱 KT노동인권센터 집행위원장은 “여태까지 KT가 손바닥으로 하늘을 가려 속여 왔던 것이 만천하에 드러났다”며 “KT는 인력 퇴출프로그램 시행사실을 솔직하게 인정하고 억울하게 퇴출당한 직원들에게 사죄해야 한다”고 말했다.