노동법률원 법률사무소
새날 대표
2. 아무리 작은 사물에서라도 세계는 새겨져 있기 마련이다. 이 세상의 질서가 통상임금에 담겨져 있다. 어디 이것뿐이겠는가. 임금·근로시간·취업규칙·노동조합…. 지금 노동관계를 규정짓는 개념마다 이 자본과 세상의 질서가, 노동과 자본의 관계가 새겨져 있다. 그러니 노동자는 자신의 통상임금을 계산하면서도 자신의 노동을 빼앗는 자본을 볼 수 있어야 한다. 노동운동은 통상임금을 가지고서도 이 자본의 세상을 읽어낼 수 있어야 한다. 이 나라에서 이 세상에서 자본·권력이 어떻게 노동자의 임금을 통상임금으로 왜곡해서 노동자의 노동을 빼앗는지 살필 수 있어야 한다.
3. 통상임금이 무엇인가. 시간외근로·야간근로·휴일근로 등의 수당을 산정하는 기준이 되는 임금제도다. 법정근로시간, 주 40시간을 통상적으로 근로했을 때 지급받게 되는 임금은 아니다. 시간외근로·휴일근로 등은 근로기준법에서 정한 법정근로가 아니다. 근로자의 동의가 있을 때만 예외적으로 허용되는 근로인 것이다. 바로 그러한 근로에 대해 지급할 기준임금이 통상임금이다. 법은 그 근로자의 통상임금 중 50%를 각 가산해 지급하도록 정하고 있다.(근로기준법 제56조)
그리고 연월차휴가를 근로자가 사용하지 못하고 근로했을 때 그 휴가에 대한 보상을 수당으로 지급받는 것이 통상임금이다. 한 마디로 법정근로를 초과한 근로에 대해 그 대가로, 근로로 인해서 사용하지 못한 법정휴가에 대해 그 보상으로서 지급할 기준임금이 통상임금인 것이다. 그렇다면 통상임금에 어떠한 수당 등 금품이 포함돼야 하는가는 명확하다. 법정근로에 대해 사용자로부터 지급받는 일체의 임금이 이 법정 외 근로에 대해서도 지급돼야 한다. 정확하게는 사업장에서 정한 소정근로에 대해 지급되는 임금이 소정 외 근로에 대해서도 지급돼야 한다. 그렇다면 사용자가 근로자에게 지급하는 기본급, 각종 수당 및 복리후생 명목의 금품 등은 물론 상여금까지도 통상임금 산정에 포함돼야 하는 것이 당연하다. 법정근로 또는 소정근로에 대해 사용자가 지급해 온 것이라면 그에 추가되는 법정 외 근로 또는 소정 외 근로에 대한 대가로서 지급해야 하는 것이기 때문이다. 귀성여비·휴가비·김장비·체력단련비 등은 물론 상여금도 제외돼서는 안 된다는 것이 논리적인 귀결이다. 그런데도 이 나라에서는 근로자는 자신의 법정 외 근로에 대해 그렇게 지급받아 오지 못했다. 복리후생명목의 금품이라고 해서 제외하고, 일정한 지급조건을 달아서 각종 수당과 상여금을 통상임금에서 제외시켜 법정수당과 연월차휴가수당을 지급해 왔다. 어떠한 것이라도 사용자는 자신의 사업장 근로자이기 때문에 지급하는 것이었다. 따라서 법정 외 근로와 사용하지 못한 휴가에 대해 지급해야 할 대가와 보상으로서의 임금에는 이를 모두 포함시켜야 했다. 그런데도 포함시켜 지급하지 않았다.
4. 그동안 이 나라에서 법원은 통상임금의 개념에 대해 복잡하게 정의해 왔다. 정기성·일률성·고정성 등 통상임금의 개념요소를 근로기준법과 동법시행령의 규정 및 그 해석을 통해서 정립해 왔다. 그것을 통해서 법원은 임금산정에 포함될 임금항목을 확대해 왔다. 1월을 초과하는 것이라도 정기성이 인정되고, 모든 근로자에게 지급되지 않고 일정한 조건에 해당하는 근로자 모두에게 지급되는 것이면 일률성이 인정된다고 통상임금의 법리를 확장해 왔다. 그리하여 많은 수당·금품 등 임금항목들이 통상임금 산정에 포함된다고 판결했다. 그리고 대구의 금아리무진사건에서 대법원은 상여금조차도 포함될 수 있다고 판결했다. 그러나 법원은 완고하게 근무성적(실적)에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 변동적인 임금항목은 고정성이 인정되지 않는다고 통상임금이 아니라고 판결하고 있다. 이것은 무엇인가. 그만큼 법정 외 근로에 대한 대가로서, 사용하지 못한 휴가에 대한 보상으로서의 임금을 근로자는 법적으로 지급받고 있지 못한 것이다. 그러니 근로자가 법정 외 근로에 대한 대가로서, 사용하지 못한 휴가에 대한 보상으로서 임금을 온전히 지급받기 위해서는 통상임금에 관한 판례의 법리는 아직도 극복돼야 할 무수한 지점들을 가지고 있다. 그런데도 법원이 통상임금에 무슨 수당·금품을 포함시켜 줬다고, 상여금조차도 포함될 수 있다고 판결했다고 지금 노동현장은 시끄럽다. 지금까지 당연히 포함해서 법정수당을, 연월차휴가수당을 지급받았어야 했는데 그렇지 못했다고 법원이 선언한 것이다. 그러니 임금에 관한 자신의 권리를 침해받았던 것이니 노동자는 법원이 인정한 것이 무엇인지 살펴보고 당연히 사용자에게 주장해야 한다. 교섭이든 소송이든 시끄러운 게 당연하다. 지금 판례 기준에 의하더라도 법정 외 근로에 대해, 사용하지 못한 연월차휴가에 대해 아직도 이 나라 노동자는 제대로 지급받지 못하고 있다. 이것은 법원이 그 기준이 되는 임금제도인 통상임금을 제대로 파악해 오지 않았기 때문이다. 그러나 노동자는, 노동운동은 법원에서 주장해야 한다. 왜 법정 외 근로의 대가는 법정근로에 대한 대가로서의 임금의 50%를 가산해서 지급하지 않느냐고 끊임없이 물어야 한다.
5. 노동조합은 통상임금에 관해 교섭해서 어떠한 것들이 통상임금에 해당된다고 노사합의로 단체협약으로 정해왔다. 그런데 사업장에서는 이 합의로 일정한 임금항목을 통상임금에서 제외하고 말았다. 그에 따라 법에 못 미치는 법정수당 및 연월차휴가수당이 지급됐다. 노동조합은 노동자권리를 위해서 법정수당 및 연월차휴가수당을 근로기준법보다 상회하는 수준에서 사용자에 요구해서 정했어야 했다. 그럼에도 오히려 제외하고 만 것이다. 통상임금에 관한 노사합의가 존재하는 사업장은 거의 대부분 이랬다. 이 나라에서 노동조합은 노사합의로서 조합원의 임금권리를 침해해 왔던 것이다. 물론 이러한 노사합의가 있더라도 법에 미치지 못하니 효력이 없다. 따라서 법원이 통상임금에 포함된다고 인정한 것들을 청구할 수 있음은 당연하다. 마땅히 노동조합은 조합원들이 사용자를 상대로 주장하고 청구할 수 있도록 해야 한다. 그렇더라도 이 나라에서 노동조합은 노동자의 권리확보를 위한 단체협약을 체결하지 못했다는 사실은 부정할 수가 없다. 앞에서 언급한 것처럼 사업장에서 통상임금에 관한 노동자권리를 확보하기 위해서는 현재까지 법원이 통상임금에 포함된다고 인정한 것을 넘어야 한다. 법정수당 및 연월차휴가수당에서 제외된 것들이, 사용자가 근로자에게 근로의 대가로서 지급하는 명칭 불문한 일체의 금품이 통상임금에 포함되도록 요구하고 이에 관한 단체협약을 체결해야 한다. 위에서 살펴본 것처럼 법정 외 근로, 휴가에 대해 그 대가·보상이 온전히 지급되지 않았기 때문에 우리의 사업장에서는 수많은 문제가 발생했다. 법정근로 내지 소정근로가 전혀 근로시간의 규제로서 기능하지 못하고 있다. 연월차휴가가 휴가로서 제대로 사용되지 못하고 있다. 여기에도 이것이 일부 영향을 미쳤을 수 있다. 우리 노동현장에서는 근로자의 근로시간에 관해서 사용자는 강력한 지배력을 갖고 있다. 사용자는 법정근로에 대한 대가로서의 임금이 아닌, 그 중 일부로만 평가된 통상임금 수준으로 법정 외 근로수당을 지급하게 된다면 당연히 그 법정 외 근로를 활용하는데 적극적일 수밖에 없다. 신규채용보다는 기존 근로자의 초과근로를 통하는 것이 오히려 유리할 수 있다.
예를 들어 한 사업장에서 정한 통상임금액을 기준으로 해 연 800%의 상여금을 지급하는 경우를 보자.(경영성과금 등을 포함하면 이보다 더 많을 수 있다.)
정해진 통상임금을 기준으로 산정돼 지급되는 법정수당 및 연월차휴가수당을 제외한 임금의 50%를 겨우 넘는 수준에 지나지 않는다. 그렇다면 시간외근로수당은 거기에 50%를 가산한 금액이니 동일한 근로자를 채용할 경우에 비하여 25%의 인건비를 절감할 수 있는 것이다. 설사 60~70% 수준에 이른다고 해도 학자금 등 법상 통상임금에 포함될 수 없는 복리후생비로 지급되는 금품에 대한 추가 부담을 절감할 수 있으니 사용자는 신규채용보다는 기존 근로자의 초과근로를 활용하는 것이 유리하다. 그 동안 통상임금에 관한 예규·노동부 행정해석이 사용자가 지급하는 수많은 금품을 임금이 아니라고, 통상임금에 해당하지 않는다고 제외시켜 왔다. 심지어 판례로 인정된 것조차도 인정하지 않았다. 사용자는 이를 이용해서 근로자의 임금에 관한 권리를 침해했고, 법정수당 및 연월차휴가수당을 제대로 지급하지 않았다.
그로인해서 우리의 사업장은 세계 최장수준의 근로시간을 기록해 왔다. 주야맞교대 등 근로기준법에 반하는 상시적인 연장근로가 실시돼 왔다. 심지어 해마다 체결되는 임금·단체협약상 임금조항조차도, 그리고 노동조합의 단체교섭·쟁의행위·조합활동 전반까지도 노동자 권리에 관한 부실한 토대 위에서 전개돼 왔다. 그러니 통상임금에 관한 주장은 단순히 사용자에게 노동자의 임금을 묻는 것이 아니다. 노동자의 임금에 관한 법을 해석하고 집행해 온 법원, 그리고 노동자 권리를 방치하고 노사합의와 협약으로 사업장의 임금제도로 체계화시켜준 노동조합에 관해서도 묻고 있는 것이다.
노동법률원 법률사무소 새날 대표 (h7420t@yahoo.co.kr)