공인노무사
(노무법인 노동과 삶 대표)

올해로 부당해고에 대한 금전보상제도가 시행된 지 5년이 된다. 이 제도의 도입에 대해 사용자들에게 부당해고를 돈으로 해결하려는 경향을 부추길 수 있다는 우려도 상당했던 것으로 기억한다. 하지만 개인적으로는 금전보상제도 도입을 상당히 긍정적으로 생각했다. 현실에서 부당해고 판정을 받더라도 원직복직이 쉽지 않은 경우가 매우 많기 때문이다. 특히 노조가 없거나 영세사업장의 경우에는 해고자가 복직을 하더라도 사용자와의 감정적 대립이 극에 달해서 복직 이후에도 곤란한 처지에 빠지게 되는 일이 많다. 뿐만 아니라 부당해고를 당한 근로자가 애초에 회사에 ‘정이 떨어져서’ 처음부터 복직을 원하지 않으면서 단지 억울함을 보상받으려는 경우도 많이 있다. 그런 의미에서 이 제도가 잘 활용되면 해고자가 의미 있는 보상을 받을 수도 있고, 사용자들도 금전적인 압박으로 인해 해고를 남발하기 어렵게 되는 효과를 거둘 수 있다고 생각한다. 특히 소규모 사업장의 경우에는 원직복직보다도 상당한 보상금 지출이 사용자에게 더 큰 압박을 가할 수 있다고 본다.

그러나 시행 5년이 지난 현재, 금전보상제도가 과연 의미 있는 구제방법으로 정착됐는지에 대해서는 회의가 든다. 금전보상제도의 취지에 부합하는 방향으로 ‘원직복직에 갈음하는’ 권리구제가 이루어지고 있지 않다는 판단이 들기 때문이다.

근로기준법 제30조제3항은 ‘노동위원회는 제1항에 따른 구제명령을 하는 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다’고 규정하고 있다. 즉 금전보상을 신청한 경우에 해고기간의 임금상당액은 당연히 받아야 하는 것이고 근로자가 원직복직을 포기하는 대가로 추가적인 보상금이 지급돼야 하는 것으로 이해된다. 법리상 부당한 해고는 사법상 무효이므로 해고가 존재하지 않았던 것과 같은 상태로 복구돼야 한다. 그런데 근로자가 원직복직을 포기함으로써 사법상으로 무효인 해고가 사실상 금전보상 이행 시점에서는 유효한 해고와 다름없게 돼 결과적으로 사용자가 이익을 보게 된 것이다. 하여 그에 대한 보상이 있어야 한다는 것이다.

그런데 근로기준법 시행령은 이 ‘추가적 보상’에 대해서는 아무런 규정을 하지 않고 있고, 현실에서 노동위원회가 금전보상 명령을 내릴 때는 오직 ‘해고기간의 임금 상당액’만을 금전보상액으로 산정하는 것이 확고한 관행으로 자리잡았다. 더구나 근로자가 해고기간에 다른 사업장에 취업한 경우에는 중간수입 공제까지 해서 금전보상액을 산정하고 있다.

두 가지를 지적하지 않을 수 없다. 먼저 노동위원회의 금전보상액 산정 관행이 금전보상제도의 취지를 몰각한 법해석이라는 점이다. 법률에서 금전보상액의 기준을 ‘해고기간 동안 근로를 제공했더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액 이상’으로 규정하고 있어서 노동위원회의 재량으로 해당 부당해고 사건의 성격이나 근로자의 처지를 감안해 해고기간 임금상당액을 초과하는 보상을 행할 수 있는데도 오직 ‘해고 기간 임금상당액’(중간수입 공제까지 행하며)으로 획일화된 보상명령을 내리고 있는 것은 근로자가 직장 상실의 위험을 감수하고 원직복직을 포기한 데 대한 보상의 필요성을 철저히 외면하고 있는 것이다.

다른 한편으로 노동위원회를 비판하기에 앞서 입법의 미비를 지적할 수 있다. 사실 상당히 중요한 법률적 쟁점이 될 수 있는 추가 보상의 기준이나 보상 수준을 전적으로 노동위원회의 재량에만 맡긴 것은 애초에 금전보상제도의 ‘불구화’를 예정한 것이나 다름없다. 금전보상제도의 도입시에 추가 보상의 기준과 보상금액 산정 기준에 대해 법률이나 시행령으로 명시했어야 했다.

추가 보상의 금액수준은 퇴직금 산정과 비슷한 방식으로 해고 근로자의 근속기간을 토대로 해서 산정하는 방법이 어떨까 한다. 다만 근속기간이 짧은 근로자, 특히 비정규직의 경우에는 일정한 가중치를 부여할 필요가 있을 것이다. 반대로 근속기간이 일정기간 이상인 경우에는 근속기간이 짧은 근로자와의 형평성과 사용자의 부담을 감안해 일정 비율의 감액을 적용하는 것도 고려할 수 있겠다. 한편 해고의 경위를 볼 때 사용자의 악의적인 의도가 명백하거나 다른 강행법규를 위반한 해고의 경우에는 위자료 성격의 별도 보상금을 상하한선을 정해 지급할 수 있도록 명시하는 것도 가능할 것이다.

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