Q. 회사는 98년에 체결된 노사합의서의 사원아파트 지원에 관한 합의에 따라 사원아파트를 운영해 왔고 2004년에는 단체협약에 ‘사원아파트 관리·운영에 관한 사항’을 노사협의회의 협의사항으로 하기로 정했습니다. 2012년이 되자 회사는 이전에 체결한 노사합의서나 단체협약은 모두 실효됐다며 다른 주거 대책 제시도 없이 사원아파트를 매각하겠다고 일방적으로 통보했습니다. 회사에 주장이 맞는 것인지요. 그리고 회사가 사원아파트 매각을 강행할 경우에 대한 대응방안에는 어떠한 것들이 있는지요.

A. 우선 98년에 체결한 노사합의서는 기간만료로 효력은 상실했으나, 사원아파트 지원에 관한 합의는 여전히 유효합니다.

근로조건의 개념에 대해 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)은 노동쟁의를 노조와 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태로 정의하면서 간접적으로 규정하고 있습니다(노조법 제2조 제5호 참조). 복지 또는 복리후생에는 사택 제공, 주택자금 대여, 기업연금 등이 포함되므로 기숙사 제공에 관한 사항(사안의 경우 사원아파트에 관한 사항)은 복리후생에 관한 사항으로 근로조건에 해당합니다(임종률 노동법 제7판 11페이지 참조). 따라서 노사합의서는 노동관계 당사자가 근로조건 등에 관해 서면으로 작성해 서명·날인한 것이므로 단체협약이라 할 수 있고(노조법 제29조제1항, 제31조제1항 참조), 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없으므로 유효기간 만료에 따라 실효됐습니다(노조법 제32조 제1항 참조).

그러나 판례는 단체협약에 정한 임금·퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 근로계약의 내용으로서 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는 것이라고 해석하고 있습니다(대법원 2007.12.27 선고 2007다51758 판결 참조).

따라서 노사 합의서가 실효됐음에도 불구하고 사원아파트 지원에 관한 사항은 여전히 유효합니다.

다음으로 2004년에 체결한 단체협약 역시 기간만료로 실효됐으나, 위와 같은 이유로 ‘사원아파트 관리·운영에 관한 사항’을 노사협의회의 협의사항으로 하기로 정한 조항은 여전히 유효합니다.

또한 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법)에 따르면 ‘복지시설의 설치와 관리’에 관한 사항은 노사협의회 의결사항 해당합니다(근참법 제21조 참조). 따라서 2004년에 체결된 단체협약의 실효여부 등과 상관없이 사원아파트 관리·운영에 관한 사항은 노사협의회에서 협의하고 의결해야 합니다.

만약 회사가 사원아파트 매각을 강행한다면 노조나 근로자들은 우선 노사협의회 개최와 협의·의결을 요구할 수 있고, 이와 별도로 단체교섭을 요구할 수도 있습니다. 단체교섭에 계속해 불응할 경우 부당노동행위로 고용노동부 지청에 진정 또는 고소하거나 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.