Q1. 유급 근로시간면제제도는 기존 유급의 노조 전임자와 관련된 것으로 이해할 수 있으나, 저희 사업장에는 노조 전임자가 아닌데도 단체협약 또는 관행적으로 노조 임원이나 조합원의 정당한 노조활동에 대해 유급 처리하는 경우가 있어 왔습니다. 그렇다면 노조 전임자가 아닌 노조 임원 또는 조합원의 노조활동의 경우에는 어떻게 되는지요. 즉 노조활동을 유급으로 할 수 있는지 아니면 근로시간면제 한도에 포함되는지 궁금합니다.

A1. 현행 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제24조에서는 유급 근로시간면제제도의 대상, 즉 사용주체가 노조전임자임을 분명히 하고 있는바 위의 노조 임원 또는 조합원이 포함된다고 볼 수 없을 것으로 사료됩니다.

다만 유급 근로시간면제자로 지정되지 않은 노조 임원·조합원 등의 노조 활동은 근무시간 이외에 해야 함이 원칙이나 고용노동부의 근로시간면제 한도 적용매뉴얼에서도 ‘노사가 합리적 수준에서 단체협약으로 달리 정하는 것이 가능하다’고 명시하고 있는바 노사가 합리적 수준, 즉 근로시간면제제도 취지에 어긋나게 편법·불법 등의 노조활동에 대한 유급 처리가 아니라면 단체협약으로 정하거나 노사가 합의해 유급 처리 하는 것은 가능하다고 판단됩니다.

산재요양 중 정년 맞았다면 정년이 연장되나요

Q2. 저희 회사 근로자가 정년퇴직 10개월 정도를 앞두고 업무상재해를 당해 정년퇴직일을 앞둔 현재까지 요양 중에 있습니다. 회사는 현재 정년퇴직일을 통보했으나, 근로자는 산재 요양 중임을 이유로 퇴사할 수 없다는 입장입니다. 이런 경우 회사는 산재요양 종결시까지 정년을 연장해 줘야 하는지요.

A2. 근로기준법은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하고 있습니다(근로기준법 제23조제2항). 이는 업무상부상 또는 질병의 기간 동안 해고를 못하게 함으로써 노동력 상실이나 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 하려는데 그 목적이 있다고 하겠습니다.

질의내용의 경우에는 업무상 재해 이전에 정년퇴직이 예정돼 있었는바 근로기준법 제23조 규정을 적용하는 데에는 어려움이 있다할 것입니다.

노동부는 업무상 재해를 당해 요양 중인 근로자가 당해 사업장의 취업규칙·단체협약 등에서 정한 정년에 도달한 경우 근로관계는 정년으로 종료된다(근기 68207-219, 2003.2.24)고 하면서 이 경우 근로기준법 제23조제2항 위반 문제는 발생하지 않는다고 해석하고 있습니다(근로기준과-3806, 2004.7.26).

따라서 회사가 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대해 정년 도달을 이유로 정년퇴직 처리하는 것은 가능하다 할 것입니다.