Q. 상시 10명이 근로하는 사업장의 근로자입니다. 과반수노조가 토요일을 연·월차휴가로 대체한다는 단체협약을 체결해 주5일 근무를 해왔습니다. 그러나 2011년 7월1일부터 주40시간제가 도입돼 월요일부터 금요일까지 1일 8시간을 근무하고 있는데도 사용자는 단체협약의 유효기간이 남았다는 이유로 계속해 토요일을 연차휴가로 대체하고 있습니다. 어떻게 해야 하는지요.

A. 사안의 경우 사용자가 연차유급휴가로 대체한 토요일은 연차유급휴가일로 볼 수 없습니다. 따라서 근로자는 자신에게 발생한 연차유급휴가일에서 공제되는 날 없이 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다.
연차휴가의 사용은 통상적으로 근로자가 휴가시기를 지정하는 연차휴가 청구와 사용자의 승인 및 시기변경으로 이뤄집니다. 다만 연차유급휴가의 임금보전수단화를 예방해 연차유급휴가의 사용을 촉진하는 한편 기업의 노무관리 편의 및 재정부담의 완화 등을 위해 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 연차유급휴가일에 갈음해 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.
여기서 ‘특정 근로일’이란 당해 사업(장)의 소정근로일 중 특정일을 의미하므로(근기 68207-812, 2002. 2. 27. 참조) 2011년 7월1일 주40시간제가 도입되는 사업장에서 매주 월요일 내지 금요일의 소정근로시간을 1일 8시간씩 주40시간으로 정한 경우라면 이를 초과하는 토요일의 4시간 근로는 연장근로로, 그날의 근로를 소정근로일의 근로로 볼 수 없습니다. 따라서 월차유급휴가와 대체하기로 한 노사합의(그 합의가 기준근로시간을 주 44시간으로 규정하고 있던 종전법 적용시의 합의인지 여부와 관계없이)는 효력이 없습니다(근기 68207-100, 2005. 1. 7. 참조).
한편 단체협약은 노사자치 원칙에 따라 노사가 자유로이 정할 수 있되 노동관계 법령을 위반할 수는 없습니다. 만약 단체협약의 전부 또는 일부 위법한 내용이 있는 경우에는 행정관청은 노동위원회 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제3항 참조).
주40시간제가 도입됨에 따라 토요일은 소정근무일이 아님에도 토요일을 연차유급휴가의 대체일로 한다는 단체협약의 내용은 근로기준법에 반하므로 그 부분에 한해 효력이 없다고 봐야 하고, 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있습니다.
따라서 사용자가 노동관계 법령에 반하는 단체협약을 근거로 토요일을 연차유급휴가일로 대체하는 것은 근로기준법 제62조에 따른 연차유급휴가의 대체로 볼 수 없으므로 근로자는 공제되는 날 없이 자신에게 발생한 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다.