금속노조 현대자동차지부 판매위원회 경남지회장은 단체협약을 근거로 조합원 체육대회를 열고자 했다. 하지만 사측은 평일 개최를 허용할 수 없다며 불가통보를 한다. 결국 지회장은 체육대회를 진행했고, 업무방해로 기소됐다.
1심은 무죄선고. 이유는 “자동차를 생산하는 공장 종업원들의 경우 달리 자동차를 판매하는 영업사원(조합원)들의 업무특성이나 판매대수가 증가할 경우 담당사원에게 인센티브가 주어지는 봉급체계의 특성상 체육대회 개최 내지 그로 인한 조합원의 업무이탈로 사측에 어떠한 재산상 손해가 현실적으로 발생했다고 보기 힘들다”는 것이다.
이에 검사는 항소했다. 법원은 지회장에 대해 유죄를 인정, 벌금 100만원을 선고했다. 이유는 이렇다. “회사측은 교육시간을 이용하는 방식의 평일 체육대회 개최를 제안했음에도 피고인이 이를 무시하고, 자신들이 정한 날짜에 체육대회를 강행한 행위를 두도 형사적으로 죄책을 물을 수 없는 정당한 행위로 보기 어려운 점 등을 종합하면 피고인이 위력으로 회사의 업무를 방해한 사실을 넉넉히 인정할 수 있다”는 것이다.
결국 지회장은 상고했고, 대법원은 유죄를 인정한 원심을 깨고 무죄취지로 파기환송했다.
2. 노조의 평일 체육대회와 업무방해죄
그동안 판례는 업무방해죄(형법 제314조 제1항)에서 말하는 ‘위력’에 대해 사람의 자유의사를 제압, 혼란케 할 말한 일체의 세력이라며 쟁의행위는 업무방해죄의 위력에 해당된다고 판시해왔다. 그러나 2011년 3월17일 대법원은 2006년 3월 철도노조 파업 업무방해사건에서 “파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 수 없다”고 판결했다(대법원 2011. 3. 17선고 2007도482 전원합의체 판결). 대상판결도 위 대법원 판결을 그대로 인용하면서 아래와 같은 이유로 파기환송했다.
즉 대상판례는 위 전원합의체 판결과 같은 논리로 “근로자의 집단적인 노무제공의 거부가 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 수 있는 것은 아니다”며 “피고인이 위 체육대회를 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 개최했다고 볼 수 없고, 그 체육대회로 인해 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래했다고 볼 수 없으며, 따라서 조합원 대다수가 위 체육대회에 참가함으로써 집단적으로 노무제공을 거부했더라도 이로 인해 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에는 해당하지 않는다고 할 것이어서 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하지 않는다”고 판시했다.
따라서 지회장이 강행한 평일 체육대회가 “사용자가 예측할 수 없는 시기에 개최돼 사업계속에 관한 자유의사가 제압, 혼란될 수 있다”면 ‘위력’에 해당될 수 있는 논리다. 그렇다면 이 사건에서 체육대회에 관한 단체협약 규정이 없었고, 평일 체육대회 진행에 관해 사측과 협의사실이 없었다면, 그리고 체육대회 개최 당일 차량판매 내지 출고대수가 전날에 비해 오히려 감소했다면, 대상판례와 같이 평일에 진행한 체육대회가 ‘위력’에 해당되지 않는다고 판시했을지는 의문이다.
문제의 지점은 ‘위력’에 해당하는가의 여부에 국한되지 않는다. 대상판례는 앞서 언급한 파업에 대한 업무방해죄 판결을 그대로 따르며, 업무방해죄의 구성요건으로서 ‘위력’ 해당여부의 판단기준에 착목하고 있다. 그러나 헌법상 노동기본권의 행사는 대립·모순관계인 사용자의 업무에 지장이 초래될 수 있음을 예정하고 있다. 예컨대 헌법상 단체행동권의 행사는 파업 등 회사의 업무 수행을 저해하는 것이 내포돼 있고 노조법상 쟁의행위는 “파업·태업하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위”로 쟁의행위는 업무의 방해가 예정돼 있기 때문이다. 따라서 쟁의행위의 대상인 업무는 헌법 등 법질서에 의해서 업무방해죄로 보호할 가치가 있는 업무에 해당하지 않게 됐다고 보아야 한다는 견해가1) 마땅하다고 본다.
그 동안 쟁의행위에 한정된 업무방해죄 논의였다면, 노동기본권 행사 자체가 업무방해죄를 구성하지 않는다는 논리로 정리돼야 한다. 노동기본권 행사의 상대방인 사용자는 이를 수인할 의무가 존재하며, 그 수인의무 속에는 업무가 방해될 수 있음이 포함되는 것이 때문이다. 그렇다면, ‘단결력 행사로 이루어진 체육대회 등의 조합활동은 업무방해죄로 처벌할 수 없다’고 판단하면 족하지 않을까. 이 사건에 있어 회사의 재산상 손해가 없어 업무방해혐의가 무죄라는 1심의 선고이유도, 근로자의 집단적인 노무제공의 거부가 업무방해죄에 해당할 수도 있다고 보는 2007도482판결을 따른 대상판례도 노동기본권의 보장에 진일보한 판결이라고 보기는 어려울 것이다.
3. 조합활동으로서의 체육대회와 업무방해죄
한편 대상판례에 있어서 평일에 진행된 ‘체육대회’는 헌법상 단결권의 행사로서 조합원의 단결력 유지 내지 강화를 목적으로 하는 ‘조합활동’으로 볼 수 있다(비록 단체협약에는 복지후생의 장에서 규정하고 있지만 말이다). 이 사건에서 결국 지회장은 사측의 동의 없이 체육대회를 개최했고, 조합원들은 집단적으로 일을 하지 않았다. 이것이 업무방해 혐의로 기소된 이유이다. 정당성을 갖추지 못한 조합활동2) 중에 대상판례와 같이 업무방해죄의 구성요건에 해당될 수도 있을 것이나, 조합활동이라는 것은 정당성 여부를 떠나 헌법상 노동기본권으로 보장되는 근로자의 권리이다. 조합활동을 목적으로 단순히 일을 하지 않는 것에 대해 형사처벌의 대상으로 삼는다는 것은 노동기본권 행사 자체를 무력화시키는 결과를 초래하는 것이다.
따라서 비록 사용자의 동의 없이 체육대회를 개최해 집단적으로 노무제공을 거부한 결과가 발생됐더라도 이는 형사처벌이 아닌 임금지급 여부의 문제로 정리하면 그뿐인 것이다. 물론 조합활동과 관련해 단체협약에서 그 정당성 여부와 관계없이 유급처리를 하고 있다면 그에 따라야 할 것이다.
4. 결국은 노동기본권 확보의 문제다
대상판례는 노동조합의 조합활동에 대해서도 업무방해죄로 처벌될 수 있음을 경고하고 있다고 봐야 한다. 그래서 노동조합은 숙제를 안게 됐다. 노동조합은 단체협약으로 권리확보를 얼마나 하고 있는지 확인해야 한다. 대법원의 논리가 수정됐으나 단결금지법리로서 업무방해죄는 여전히 존재한다. 훗날 업무방해죄가 사라진들 단결금지법리의 생명력은 노조법을 사슬로 엮어 꽃을 피우고, 살을 찌울 것이다. 그렇게 노동자는 업무방해죄가 아닌 노조법 위반으로 처벌받게 될 것이다. 현재 노동기본권이 확보됐다고 착각하는 자들이 많다. 그래서 노조법 ‘개정’만을 주창하며 개정안을 만들어대고 토론한다. 개정은 법의 지배대상과 방식의 개량과 수정의 논리다. 업무방해죄에 관한 법원의 논리변화가 노동기본권의 보장을 말하지 않는다. 헌법상 근로자의 단체행동권 행사가 보장을 위해 노조법상 쟁의행위 처벌규정을 전면적으로 폐지해야 한다는 주장3)에 전적으로 찬동한다. 노조법의 전면적인 폐기의 문제, 그것이 노동자의 진짜 숙제일 것이다.
1) 김기덕, “쟁의행위에 대한 형사면책법리의 재구성과 업무방해죄”, 「노동과법 제3호」, 244쪽
2) 판례는 ‘조합활동’의 정당성 요건에 대해 주체, 목적, 수단 내지 방법, 시기의 측면에서 판시하고 그 중 ‘시기’와 관련해 취업규칙이나 단체협약에 허용규정이 있거나 사용자의 승낙 이외에는 취업시간외에 행해져야한다고 보고 있다(대법원 1990.5.15 선고 90도357판결, 1992.4.10.선고 91도3044판결, 1994.2.22.선고 93도613판결).
3) 김기덕, 매일노동뉴스, [노동사건 따라잡기-판례리뷰] 파업과 업무방해죄, (대상판례/대법원 2011.3.17. 선고 2007도482 판결), 2011. 3. 23.