그러나 본 판례는 △법규명령이 아닌 관련 행정기관의 지침으로는 관련 근로자들의 근로조건을 직접 규율하지 못한다는 점 △비록 수면시간·식사시간·휴식시간 등을 부여했다고 하더라도 그것이 실질적으로 사용자의 지휘감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간으로 봐야 한다는 점 △교대제 근무에서 순번휴무는 휴가와 다르게 취급해야 한다는 점을 확인하고 있다는 점에서 공무원뿐만 아니라 사기업 근로자들에게도 중요한 의미를 가진다.
1. 사안의 경위
원고는 지방자치단체의 업무 특성상 초과근무가 제도화돼 있는 이른바 ‘현업대상자’로 분류되는 지방자치단체의 공무원이며, 피고는 원고에 대한 사용자로서의 지위를 갖는 지방자치 단체이다. 원고는 업무의 특성상 24시간씩 2교대 또는 3교대 근무를 하며 매월 약 240시간 또는 360시간을 근무했으며, 야간 또는 휴일에도 근무했다.
피고는 구 지방공무원법 제45조(보수에 관한 규정)과 구 지방공무원수당 등에 관한 규정 제15조(시간외근무수당)·제17조(휴일근무수당)에 의해 위임을 받아 행정자치부장관(현 행정안전부장관)이 제정한 ‘지방공무원보수업무 등 처리지침’(처리지침)에 따라 ‘예산의 범위 안에서’ 원고의 실제 초과근무시간에 미달하는 초과근무수당을 지급해 왔다.
이에 원고가 그 미달하는 차액에 대해 지급을 청구하자 피고는 ①처리지침은 법규명령으로서 효력이 있고, 피고는 이 지침에 따라 초과근무수당을 정당하게 지급했으므로 초과근무수당 등을 지급할 의무가 없으며 ② 설령 이 부분을 넘어서는 부분에 대해 지급의무가 있다고 하더라도 수면시간 등 휴게시간에 해당하는 액수만큼 감액돼야 하고 ③ 순번 휴무제 실시에 따른 휴무기간은 휴가에 해당하므로 해당하는 액수 역시 감액돼야 하며 ④ 처리지침에서 규정하는 할증률에 따른 초과근무수당만 지급할 의무가 있을 뿐이라고 주장했다.
2. 쟁점의 소재
따라서 이 판례에서는 ①처리지침이 법규명령인지 여부 ② 피고가 부여한 수면시간·식사시간 등이 휴게시간에 해당하는지 여부 ③ 교대제 근무에서 순번 휴무제 실시에 따른 휴무기간을 휴가로 볼 수 있는지 여부 ④ 피고에게 처리지침에서 규정하고 있는 할증률에 따른 초과근무수당 지급의무만 있는지 여부가 쟁점이다.
다만 ④번 쟁점은 노동관계법 상 의미가 크지 않아 본 리뷰에서는 ①~③번의 쟁점에 대해만 살펴보고자 한다.
3. 처리지침이 법규명령에 해당하는지 여부
법규명령이란 행정기관이 정립한 일반적·추상적 명령 중에서 국민의 권리 의무에 관한 사항을 규율하는 것을 말한다. 대통령의 긴급명령 등 예외적인 경우를 제외하고는 법률의 수권에 따라 발동된다. 따라서 행정기관 지침의 근거가 되는 법률이 관련 행정기관에게 국민의 권리 의무에 관한 사항을 정하도록 위임을 하고 있지 않다면 행정기관의 지침만으로 국민의 권리 의무관계를 직접 형성되는 것은 아니다.
당해 판례에서는 ①옛 지방공무원법 제44조(보수결정의 원칙)와 제45조(보수에 관한 규정) 등 관련법들을 종합적으로 고려할 때 지방공무원의 수당은 행정지침이 아닌 관련법령에 의해서 정해진다는 점 ② 시행령인 옛 지방공무원수당 등에 관한 규정 제15조(시간외근무수당) 제4항은 시간외근무수당의 지급기준 및 방법 등에 필요한 ‘절차적 사항’을 위임하고 있을 뿐 그 지급범위까지 위임하지 않고 있다는 점 등을 근거로 당해 지침이 법규명령에 해당하지 않아 당해 행정지침이 원고의 초과근무수당 청구권을 제한하는 근거가 될 수 없다고 판단했다.
4. 수면·식사시간이 휴게시간인지 여부
휴게시간은 사용자의 지휘감독으로 벗어나 자유롭게 사용할 수 있는 시간으로 근로시간과 구별되며 취업규칙 등에 다른 내용이 없는 이상 해당 시간에 대해는 사용자는 급여를 지급할 의무가 없다. 다만 명칭이 휴게시간이라고 하더라도 일이 없어서 대기하는 시간, 전화를 기다리는 시간, 물품 또는 작업진행을 감시해야 하는 시간 등 사용자의 지휘명령 아래 있는 시간은 휴게시간이 아닌 근로시간으로 보아야 한다.
당해 사안에 대해 판례는 원고의 경우 위급한 상황에 대비하기 위해 상시근무체제를 유지하도록 돼 있고, 실제로 위급 상황 발생 시 수시로 업무를 수행했다는 점에서 휴게시간에 해당하지 않는다고 판단했다.
5. 교대제에서 순번 휴무제에 따른 휴무가 휴가?
휴무기간 또는 휴무일이란 근로의 의무가 없는 것으로 정해진 날로서 연가, 공가 등 원칙적으로 근로일이지만 근로자의 신청 등 일정한 조건에서 사용자로부터 근로의무를 면제받는 날인 휴가와 차이가 있다. 휴무일에 해당하는 것의 예로는 주 5일제 근무의 경우 토요일, 24시간 교대제 근무에서 비번일 등이 있다.
당해 판례는 피고가 관련 예규를 통해 순번 휴무를 ‘2교대제 근무자에 대해 2월 3회 이상 당번에 휴무하는 것’이라고 정의를 내리고 있으며, 휴가의 종류인 연가·공가·병가·특별휴가 중 하나에 포함되는 것으로 해석될 수 없으므로 이를 월간 근무시간에서 제외할 수 없다고 판단했다.
6. 시사점
(1) 관련 행정기관의 지침이 있다고 하더라도 법규명령으로서의 성격이 없다면 관련 근로자의 권리 의무관계를 직접 규율하지 못한다. 비단 공무원뿐만 아니라 공기업 근로자들의 경우 관련 행정기관의 지침에 의해 근로조건이 규율되거나 변경되는 경우가 종종 발생한다. 그러나 당해 판례에서 볼 수 있듯이 비록 관련 행정기관의 지침이 있다고 하더라도 관련 법령의 해석상 당해 행정지침을 법규명령으로 볼 수 없다면 당해 행정지침을 근거로 해당 근로자들의 근로조건을 변경하는 것은 위법할 수 있다.
(2) 비록 휴게시간이라는 명칭으로 일정 시간을 부여하고 있다고 하더라도 실질적으로 근로자에게 자유로운 이용이 보장되지 못한다면 사용자에게 급여지급 의무가 있다. 많은 기업에서 관련법의 준수 또는 급여설계의 일환으로 근로자들에게 휴게시간을 부여하면서도 실제로는 근로자의 자유로운 이용을 보장하지 않고 있다. 또는 회사 내에서 어느 정도는 업무에서 벗어나 쉬게 하되 업무 전화를 기다리게 하거나, 물품 또는 작업을 감시하도록 하는 등 약한 형태의 근로를 지시하는 경우도 있다. 그러나 이는 사용자의 지휘 감독 아래 있는 시간에 해당할 수 있으므로 휴게시간이 아닌 근로시간에 해당하며 사용자는 해당 시간에 대한 급여를 지급할 의무가 있다.
본 판례는 비록 하급심 판례이지만, 법규명령에 해당하지 않는 행정지침의 한계를 명확히 했고, 휴게시간을 실질적으로 부여하지 않는다면 해당시간에 대한 급여지급의무가 있다는 점을 확인했다. 또 휴무일과 휴가의 차이점을 명확히 하고 있다는 점에서 공무원뿐만 아니라 사기업 근로자들에게도 중요한 의미를 가지는 것으로 해석된다.