Q. 저는 180명의 근로자가 있는 사업장에서 근무하고 있고, 저희 사업장에는 150명의 조합원으로 조직된 A산별노조 분회가 있습니다. 2010년 7월10일 사용자와 A산별노조 분회는 근로시간 면제한도와 관련하여 연간 3천시간으로 합의하고 유효기간을 2년으로 하는 단체협약을 체결했습니다.
한편 단체협약 체결 이후 A산별노조 분회 조합원 중 일부가 개별적으로 탈퇴하여 B산별노조의 분회를 조직한 후 사용자를 상대로 근로시간 면제 3천시간에 대한 분할 사용과 근로시간 면제자에 대하여 단체교섭을 요구했습니다.
이러한 경우 사용자가 B산별노조 분회와 교섭·체결한 근로시간 면제한도에 관하여 교섭·체결한 내용에 따라 A산별노조 분회가 가진 연 3천시간의 근로시간 면제가 변경될 수 있는지요.
A. A산별노조 분회는 사용자와 연 3천시간의 근로시간 면제에 대한 유효한 단체협약을 체결했으므로 단체협약의 유효기간까지는 조합원 수가 다소 감소했다고 하더라도 연 3천시간의 합의는 유효합니다.
고용노동부도 단체협약 체결 이후 전체 조합원 수가 다소 변동되더라도 단체협약 유효기간 동안에는 해당 단체협약상의 근로시간 면제한도와 사용인원을 유지하는 것이 바람직하다고 권고한 바 있습니다.
다만 A산별노조 분회와 사용자가 단체협약 등에 전체 조합원 수의 증감을 예상하여 적용방법 등을 미리 정한 별도의 규정을 두고 있다면 그에 따라 재교섭을 할 수도 있습니다.
하지만 재교섭을 한다고 하더라도 A산별노조 분회의 동의 없이 기존에 합의한 연 3천시간을 변경할 수 없으므로 B산별노조 분회와 사용자가 교섭·체결한 내용에 따라 A산별노조 분회가 가진 연 3천시간의 근로시간 면제한도가 변경될 가능성은 희박하다고 판단됩니다.
한편 근로시간 면제한도 고시에 따르면 조합원 150명에 대한 근로시간면제한도는 최대 3천시간이므로 사용자가 B산별노조 분회에게 별도의 근로시간 면제를 인정한다면 이는 근로시간 면제한도를 초과한 합의에 해당합니다.
고용노동부는 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제24조 전부를 강행규정으로 보고 이러한 합의는 노조법 위반에 해당해 사용자를 부당노동행위로 처벌하고 해당 단체협약에 대해서는 노동위원회의 의결을 얻어 시정명령을 내리겠다는 입장을 밝힌바 있습니다.
그러나 노조법 제24조에서 벌칙규정을 두어 금지하고 있는 규정은 ‘전임자의 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 하는 쟁의행위’일 뿐이므로 노조법 제24조의 모든 규정을 강행규정이라고 볼 수는 없습니다.
또한 부당노동행위는 ①사용자가 임금을 지급해 노조를 지배하거나 개입하려는 의사와 ②노조의 자주성을 잃을 위험성이 현저할 경우에 한하여 성립하므로 근로시간 면제한도를 초과한 합의가 곧바로 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없습니다.
따라서 사용자는 B산별노조 분회와의 자율적 합의에 따라 A산별노조 분회와 합의한 3천시간과 별도로 근로시간 면제 한도와 사용인원 등을 정할 수 있습니다.
