A. 시용이라 함은 확정적인 근로계약을 체결하기 전에 시험적으로 사용하는 것을 말하고 그 기간 중의 근로관계를 시용근로관계라고 하며 이러한 근로계약을 시용계약이라고 합니다. 이에 반해 수습은 확정적인 근로계약을 체결한 후에 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위한 근로형태를 말합니다.
따라서 사안의 경우 질의자의 입사동기 2명은 이미 확정적인 근로계약 체결 후 수습기간 중에 있는 반면, 질의자는 확정적인 근로계약 체결 전 시험적으로 사용하는 시용기간 중에 있으므로 사업주는 질의자에 대한 업무적격성 판단에 따라 시용기간 종료 후 본채용을 거부할 수 있습니다.
한편 판례는 사용자가 근로자와 시용계약을 체결하고자 할 때에는 그 근로자에 대해 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시해야 하고(대법원 1991.11.26 선고 90다4914 판결), 만약 사용자가 해당 근로자에 대해 시용기간이 적용된다고 근로계약에 명시하지 않은 경우에는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용됐다고 봐야 한다는 입장을 견지하고 있습니다.(대법원 1999.11.12 선고 99다30743 판결 참조).
사안의 경우 사업주는 질의자와의 시용계약 시 그 내용을 근로계약에 명시하지 않고 단순히 시용기간에 대해 구두상으로만 합의했으므로 당해 시용계약은 효력이 없는 것이고 질의자는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용됐다고 봐야 합니다.
따라서 계약기간 만료를 이유로 하는 사업주의 근로계약 해지통보는 법률상 근거 없는 처분이고 질의자에게 당해 근로관계를 지속할 수 없을 만한 중대한 귀책사유가 있지 않는 한 사업주는 질의자와의 근로계약관계를 일방적으로 종료할 수 없습니다.
질의자는 앞서 제시한 판례를 중심으로 사업주가 원하는 법률적인 근거를 제시하시기 바랍니다. 만약 사업주가 근로계약 해지 의사표시를 철회하지 않는다면 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해 구제받으실 수 있습니다.