회사에 취업을 해 일을 하고 사업주로부터 받는 돈이 모두 임금에 해당한다고 생각하기 쉽지만 꼭 그렇지는 않다. 근로기준법상의 ‘임금’에 해당하느냐 그렇지 않느냐에 따라 연장근로수당이나 퇴직금 산정에도 차이가 많이 나고 사업주가 일방적으로 지급을 중단하거나 삭감할 수 있는 권리 유무가 결정되기도 한다. 따라서 임금에 해당하는지를 판단하는 것은 매우 중요한데, 식대·교통비·성과급·학자금 등이 임금에 해당하는지 여부와 관련해 자주 논란이 된다. 임금여부에 관한 판결이 많지만, 각 사업장에서 사용하는 급여명칭, 지급방식, 지급기준이 다양하므로(사용되는 급여명칭이 200여종에 이른다고도 한다) 같은 명칭의 급여라고 하더라도 임금성 여부가 동일하지는 않다. 따라서 임금에 해당하는지 여부에 관한 판결을 볼 때에는 급여명칭보다는 “왜” 그러한 결론이 내려졌는지 과정을 주목해서 볼 필요가 있다.

살펴보고자 하는 판결에서는 공기업 경영평가 실적에 따라 받는 성과급(이 사건에서 ‘장려금’)이 임금인지 여부가 쟁점이 돼 1, 2, 3심에서 모두 임금에 해당한다는 판결이 내려진 사안이다.

사건개요 및 쟁점
- 공기업인 한국서부발전주식회사에서 근무하는 이씨는 2006년 9월4일 파업에 참가했다는 이유로 2006년 11월경 감봉 3개월의 징계처분을 받았다.
- A회사는 이씨에게 2006년 11월부터 2007년 1월까지 3개월의 임금 중 각 평균임금 1일분의 2분의 1에 해당하는 금액을 감액한 나머지 금원을 지급하는 한편, 감봉처분과 무단결근을 원인으로 해 2006년도 하반기 장려금 중 1백86만6천460원(2006년도 하반기의 장려금 지급률인 196%의 40%에 해당한다)만을 지급했다.
- 원고 이씨는 장려금을 감액한 것은 근로기준법 제95조의 “취업규칙에서 근로자에 대해 감급(감급)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하지 못한다”에 위반돼 무효이므로 미지급한 장려금 차액을 지급해달라며 소송을 제기했다.
- 이에 대해 피고 회사는 “장려금은 피고회사의 경영실적에 따라 그 지급여부 및 지급액이 결정되는 금원으로써 개별 근로자의 근로제공의 대가로 지급됐다고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않으므로 감급제한 규정 위반에 해당하지 않는다. 따라서 장려금 차액을 지급할 수 없다”며 반론을 제기했다.
- 위 사건에서의 장려금이 임금에 해당한다면 피고 회사의 장려금 감액조치는 근로기준법 제95조의 감급 제한을 초과해 임금을 삭감한 것이 돼 무효이므로 원고의 청구에 따라 장려금 차액을 지급해야 한다. 즉, 원고의 승패는 ‘장려금이 임금에 해당하는지 여부’에 따라 결정된다고 할 수 있다.

대법원에서 임금여부를 판단하는 기준
대법원은 “평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관해 단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대해 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 1997.5.28 선고 96누15084 판결등 참조)”고 판시하고 있다.

즉, 대법원은 임금에 해당하기 위한 요건으로써 ① 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품일 것, ② 근로자에게 계속적․정기적으로 지급될 것, ③ 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있을 것을 제시하고 있다.

이 사건 장려금의 임금여부
법원은 이 사건 장려금에 대해 다음과 같은 점을 고려해 위 대법원 판단기준에 부합하는 임금에 해당한다고 판결했다.

① 취업규칙에 해당하는 피고 회사의 보수규정과 보수규정 시행세칙에 장려금의 지급근거, 지급기준, 지급시기 등에 관해 정해져 있고, 보수규정 시행세칙에서는 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에 장려금 중 일부를 포함시키는 것으로 규정하고 있는 점
② 피고 회사가 한국전력공사로부터 분할된 이후부터 계속해 전 직원에게 매년 같은 시기에 장려금이라는 명목으로 금원을 지급해 왔을 뿐만 아니라, 같은 사업소에 근무하는 5직급 이하 직원들에게는 해당년도에 같은 지급률의 금액을 지급해 온 점
③ 피고 회사의 장려금 지급근거 규정은 피고 회사가 그 지급률에 변동이 있을 수는 있지만 매년 근로자들에게 장려금을 지급한다는 전제하에 정해진 것으로 보이고, 장려금의 지급률이 한국전력공사의 피고 회사에 대한 경영평가결과와 피고 회사의 사업소에 대한 경영평가결과에 연동하는 방식으로 결정돼 왔다 해도 2002년부터 2007년까지 사이에 한국전력공사는 자회사들에 대한 경영평가결과 최저 평가를 받은 자회사에 대하여도 장려금 지급률을 260%이상으로 정해 왔고 피고 회사에 대하여는 장려금 지급률을 338%~495%사이에서 정해 왔으며 피고 회사는 원고와 같은 사업소에 근무하는 5직급 이하 직원들에 대한 장려금 지급률을 364.8%~500% 사이에서 정하여 온 사정에 비추어 보면, 위 각 경영평가결과에 따라 장려금의 지급여부가 결정되는 것은 아니고 단지 그 지급률에만 변동이 있을 수 있는 점
④ 한국전력공사와 피고회사가 경영평가에 관한 기준을 미리 마련하고 이에 따른 장려금 지급률을 정한 뒤 장려금 지급시기에 재직 중인 근로자들에게 위와 같이 정해진 장려금 지급률에 따라 계산된 장려금을 지급해 온 이상 근로자가 장려금 지급시기에 재직 중이라면 피고 회사는 그 근로자에게 장려금의 지급을 거절할 수는 없을 것인 점
⑤ 피고 회사는 과거 피고 회사에 대한 장려금 지급률을 고려해 매년 6월경에 피고 회사에 대한 경영평가결과가 나오기 전이라도 상반기 장려금으로 150%의 장려금을 일률적으로 지급해 온 점
⑥ 피고 회사는 근로자의 근태계산기간에 따라 장려금의 지급률에 차등을 둬 온 점
⑦ 피고 회사가 부당하게 해고된 근로자들에게 해고기간 동안의 임금을 지급하면서 해고기간에 지급된 장려금도 포함해 지급한 점

대법원은 “지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약․취업규칙․근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의해 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995.5.12 선고 94다55934 판결)“며 지급의무가 있음에도 임금성이 부인되는 기준을 제시하고 있다. 이 기준에 의해 살펴보더라도 이 사건 장려금은 장려금 지급시기에 재직 중인 근로자에게 장려금 지급을 거절할 수 없으므로 사용자의 은혜적인 급부가 아닌 사용자의 지급의무에 의한 것이라고 할 수 있고, 이 사건 장려금은 취업규칙에 지급기준, 지급시기 등을 정해 정기적으로 지급됐으므로 우발적, 일시적인 급여에 해당하지 않으므로 임금성이 부인되기는 어렵다.

이 사건 장려금의 지급률이 사전에 확정되지 않아 지급액이 불확정적인 점에 대해서도 법원은 비록 지급률이 정해져 있지 않아 예측이 어렵고 변동이 있었더라도 수년간 일정비율을 지급해온 관행이 형성됐다는 점을 고려해 사용자의 지급의무를 인정했는데, 이러한 판단은 대법원이 사용자의 지급의무를 “그 지급여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없는 것”으로 폭넓게 해석하고 있는 것과도 일치한다. 대법원은 운송회사 근로자들의 사납금 초과 수입금, 영업실적에 따른 포상금, 목표달성에 따른 성과연봉 등 지급액이 사전에 정해지지 않고 지급기준에 따라 실적 달성시에만 지급하는 성과금에 대해서 임금으로 인정한 바 있다.

마치며
성과주의 인사시스템의 중요성이 강조되면서 다양한 지급기준과 방식의 성과급이 증가하고, 이러한 성과급의 임금여부에 관한 논란도 계속되고 있다. 서두에서도 언급했지만 임금에 해당하는지 여부는 각종 수당․퇴직금․보험료 산정 등에 영향을 미치기 때문에 위와 같은 논란은 노사 양측 모두에게 불안을 초래하게 된다.
대법원의 판단기준에 비춰, 실적․업적 또는 평가 등에 의해 지급되는 성과급은 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 봐야 할 것이므로 이를 고려한 임금관리가 필요하다.
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