대상판결 : 광주지법 2021. 9. 2. 선고 2020가합52691 판결1. 근로자파견과 근로자건강센터‘근로자파견’은 파견사업주(A사)가 노동자(X)를 고용한 후 그 고용관계를 유지한 채로 사용사업주(B사)의 지휘·명령을 받아 일하는 관계를 말한다. 이러한 근로자파견은 노동관계법상 사용자로서 누가 책임을 져야 하는지를 모호하게 만들고 중간착취의 위험에 노동자를 노출시킨다. 따라서 ① 법이 허용하는 업종에 한정해 ② 사업허가를 받은 자에게 파견받아야 하고 ③ 2년 동안만 허용된다. 위 세 가지 요건을 지킨 상태여도 2년이 지나면 B
대상판결 : 대법원 2021. 9. 9. 선고 2017두45933 전원합의체 판결1. 사실관계망인은 입사일인 2014년 2월24일부터 재해일인 같은해 4월19일까지 휴대폰 내장용 안테나 품질관리, 3차원 부품 측정 등의 업무를 담당했다. 입사한 날부터 재해발생 전까지 54일 동안 약 539시간, 1주당 평균 69.7시간을 근무했다. 휴일에도 출근해 연장근무를 하는 등 제대로 휴식을 취하지 못한 채 지속적으로 강도 높은 업무를 수행했다. 이와 같이 만성적인 과중한 업무로 피로가 누적된 상태에서 망인은 2014년 4월19일 오전 9시5
대상판결 : 대법원 2021. 8. 19. 선고 2019다200386 판결1. 사실관계피고 한화에어로스페이스 주식회사(전 한화테크윈 주식회사) 내에는 복수노조 사업장으로 전국금속노동조합 산하 삼성테크윈지회(금속노조 지회)와 기업별 노동조합인 한화테크윈노동조합(기업노조)이 있었다. 피고는 2014년 12월12일 금속노조 지회의 교섭요구를 받은 후 교섭창구 단일화 절차를 진행했고, 그에 따라 2015년 1월23일 기업노조가 교섭대표노조로 결정됐다.금속노조 지회의 조합원 1천267명(2015년 5월12일 기준) 중 1천107명은 2015
대상판결 : 대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다562261. 임금인상 소급분의 통상임금성을 부정해 온 하급심 판결들원고들은 자일대우버스에서 근무하는 생산직 노동자들이다. 정기상여금이 포함되지 않은 통상임금을 기초로 연장근로수당을 지급받았다는 이유로 미지급 연장근로수당(휴일근로수당·연차휴가수당·주휴수당 포함)을 청구했다. 부산고등법원(원심)은 피고측의 신의칙 항변을 기각하는 한편, 임금인상 소급분(각주1)은 재직자에게만 지급돼 고정성이 부정된다는 이유로 통상임금에 산입될 수 없다고 판시했다(부산고등법원 2017. 11. 1
대상판결 : 대법원 2021. 7. 21. 선고 2021다225845 임금1. 사안의 개요가. 원고들의 근무형태원고들은 오전 9시부터 익일 오전 9시까지 24시간 근무 후 24시간을 쉬는 격일제 교대근무 방식으로 근무하는 아파트 경비원이다.단체협약과 근로계약에는 점심과 저녁식사 시간 1시간씩을 포함, 하루 6시간의 휴게시간을 보장하는 것으로 규정돼 있었다. 그러나 휴게시간의 총량(總量)만 정해져 있었고, 구체적인 휴게시간이 언제부터 언제까지인지 정해진 바는 없었다. 이 사건 노동조합은 2017년 2월께 단체교섭 과정에서 피고에게 ‘
대상판결 : 대법원 2021. 7. 21 선고 2020도16858 판결르노삼성자동차에서 발생했던 직장내 성희롱의 사실관계는 어쩌면 복잡한 문제는 아니었다. 회사가 성희롱 신고를 받았을 때 객관적인 조사와 재발방지를 위한 조치만 제대로 했다면 말이다. 8년여에 걸친 법적 공방은 사실 직장내 성희롱 행위 그 자체에 대한 문제가 아니었다. 직장내 성희롱 신고 후 피해근로자에 대한 명예훼손과 회사에 적절한 조치를 요구했던 피해근로자에게 징계·대기발령·업무재배치 등의 불리한 조치를 가한 회사의 책임에 관한 문제였다.1. 사건의 개요2012년
대상판결: 서울행정법원 2021. 7. 16. 선고 2019구합84796 판결 1. 사안의 개요 가. 2016년 5월부터 발병일까지의 노사관계이 사건의 피재자(이하 ‘망인’)는 2001년 주식회사 코엑스(이하 ‘코엑스’)에 입사해 전시장 임대 및 관리 업무를 수행하다가, 2014년부터는 민주노총 공공운수노조 코엑스노동조합(이하 ‘노동조합’)의 위원장으로 선출돼 노동조합의 유일한 근로시간면제자로서 발병일까지 업무를 수행했다.2016년 5월, 코엑스는 사업구조를 개편하고 인력을 구조조정할 계획임을 밝혔고, 장기근속한 근로자들에게 명예퇴
대상판결 : 대법원 2021. 7. 8. 선고 2020다296321 판결1. 사건 개요건설산업기본법에 따른 등록을 마친 피고(B)는 F로부터 설비공사를 도급받았다. 이에 피고(B)는 건설업을 영위함에 있어 건설산업기본법 또는 다른 법률에 따라 등록을 하지 않고 면허 없이 건설업을 영위한 C에게 판넬공사를 하도급해 건설산업기본법을 위반하는 불법을 저질렀다. 원고는 2017. 3. 8.부터 2017. 9. 18.까지 C와 근로계약을 체결하고 위 공사현장에서 근무했다.원고는 2017년 7~8월분 임금 중 일부를 C로부터 지급받지 못해 피
대상판결 : 부산고등법원 2021. 5. 12. 선고 2018나53934(건물명도) 판결1. 사건의 배경 : 자주적 단체교섭 침해하는 단체협약 시정지시 행정이명박·박근혜 정부는 노동조합의 집회나 쟁의행위에 대해 적극적인 형사처벌로 대응하고, 기업별 노조체계에서 노동조합 운영비나 전임자 임금을 사용자가 제공하는 단체협약에 대해서는 시정명령을 통해 무력화하려 하는 등 노동조합 활동에 공격적인 태도를 취했다. 이명박 정부에서 추진해 2010년 7월1일부터 시행된 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)은 전임자의 임금지급을 금지하고(24조2항
대상판결 : 서울중앙지법 2021. 6. 25. 선고 2019가합586061 판결1. 사안의 쟁점이 사건은 기간제 근로계약을 체결한 근로자(원고)가 갱신기대권을 주장했는데, 근로자가 재직한 사업장(피고)이 5명 미만 사업장이었던 바, ① 갱신기대권의 인정 여부에 있어 근로기준법상 해고의 법리를 고려하는 갱신기대권 법리상 5명 미만 사업장에서 근로를 제공하던 이 사건 기간제 근로자에게도 갱신기대권 법리가 적용되는지, 갱신기대권 법리가 적용된다면 이 사건 근로자에게 ② 갱신기대권이 인정되는지, 그리고 ③ 갱신기대권이 인정되는 경우 갱신
대상판결 : 서울중앙지방법원 2020가합543664 퇴직금청구의 소1. 사건 개요피고는 의류제조 및 판매업을 목적으로 1999년 4월9일 설립된 회사다. 원고들 중 일부는 1996년 8월께부터 소외 ○○어페럴의 사업장에서 미싱사 또는 미싱보조원으로 의류봉제작업을 했고, 나머지 원고들은 피고의 법인설립등기 이후에 피고의 사업장에서 미싱사 또는 미싱보조원으로 의류봉제작업을 수행했다.원고들은 현장관리자 오○○의 작업지시를 받아 ‘디자인-패턴 및 샘플 제작-재단-봉제-마도메(마감 수작업), 다림질 등 마무리 작업’으로 이어진 작업공정 중
대상판결 : 서울남부지법 2021.6.4. 선고 2019가합112404 판결1. 사실원고들은 피고 한국전력공사(이하 ‘피고’ 또는 ‘피고 회사’)의 경인건설본부(이하 ‘이 사건 사옥’)에서 시설관리업무 등을 수행해 왔다. 원고 1명을 제외한 원고들은 피고와 시설관리에 관한 용역계약을 체결한 외주업체들과 근로계약을 체결해 그 소속 근로자였다가 피고 자회사 한전에프엠에스 주식회사(이하 ‘자회사’) 소속 근로자로 순차로 고용돼 왔다. 나머지 원고 1명은 자회사 설립 이후에 자회사에 입사했다. 그런데 이 판례리뷰에서는 외주업체에서 자회사로
대상판결 : 광주지방법원 2021. 6. 1. 선고 2020가소 546490 판결1. 사건의 개요 및 쟁점가. 사건의 개요원고는 장애인 등 이동약자에게 운송서비스를 제공하는 피고 법인에 2018년 3월1일 계약직(1년) 사무원으로 입사해 차량 접수 및 배차 업무를 담당했다. 그런데 피고 법인은 원고에게 ”직무교육 내용과 관련한 문제가 발생한 경우 본인이 책임진다“는 내용의 서약서를 강요했다. 원고가 개인의 자유의사 결정권을 침해한다는 이유로 거부한 이후 원고에게 부서장과 직원들의 직장내 괴롭힘이 계속됐다. 원고는 직장내 괴롭힘과 전
대상판결 : 대구지방법원 2021. 5. 27. 선고 2020가단120698 임금1. 이 사건의 배경피고 회사는 임금규정과 원고들과의 근로계약에서 상여금으로 기본시급의 218시간에 해당하는 임금의 600%를 연 6회로 분할해 지급일 현재 재직자에 한해 지급하는 것으로 정하고 시행해 오고 있었다. 그런데 2018년 6월12일 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금과 식비 등 복리후생임금을 단계적으로 최저임금에 산입’하도록 최저임금법이 개정됐다. 그러자 피고 회사는 개정 최저임금법 시행일인 2019년 1월1일을 앞두고 노동자 과반
대상판결 : 창원지방법원 2021. 5. 20. 선고 2019가합53986 판결1. 사건의 배경현대엔지니어링(피고)은 주로 전국 각지의 현장에서 이뤄지는 토목·건설공사를 도급받아 수행하는 회사다. 공사현장에는 관리공무·공사·품질·안전 등의 각 업무 담당자들이 현장마다 약 10여명(큰 공사현장은 20여명)이 근무하고 있다. 토목·건설공사는 각 공사마다 사업 기간이 정해져 있고 공사현장도 사업에 따라 매번 바뀔 수밖에 없다. 이런 사업구조는 공사의 수주량이나 기간에 따라 필요인력이 상시로 변할 수밖에 없게 되는데, 이 때문에 피고는 인
청주지법 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 판결 근로기준법 위반1. 판결의 배경과 사실관계이 사건 판결은 직장내 괴롭힘과 관련한 법원의 첫 형사판결인 것으로 보인다. 직장내 괴롭힘 사건 특성상 사실관계에 대한 충분한 이해와 전후맥락에 대한 파악이 다른 사건유형에 비해 더 필요하다고 판단된다. 따라서 먼저 사건의 배경이 되는 사실관계를 비교적 상세하게 정리하고자 한다. 이를 위해 피해 노동자가 노동위원회에 제기한 부당전보 구제신청 사건 판정서(충북지노위 2019. 11. 12. 충북2019부해217)를 통해 확인되
대상판결 : 청주지방법원 2021. 5. 13. 선고 2020나10528 판결1. 이 사건의 경과가. 고 이재학 PD는 2004년부터 2018년까지 약 14년 동안 주식회사 청주방송(이하 ‘피고’)에서 소위 ‘프리랜서’ AD(고인은 입사 이후 얼마 동안은 FD로 근무했으나 대상판결은 이를 구분하지 않고 AD로 판단했다)와 PD로 근무했다. 고인은 2018년 4월 급여 인상과 인력충원 등 같은 프리랜서 동료들의 처우개선을 요구했다는 이유로 피고로부터 해고당했다.나. 이후 고인은 직장갑질119에 고충을 호소했고 상담을 거쳐 부당해고 확
대상판결: 서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 판결1. 사건 개요(1) 현대해상화재보험은 2003년부터 15년 이상 해마다 노사합의를 통해서든 내부결재를 통해서든 미리 경영성과급 지급기준, 즉 당기순이익에 따른 지급률을 정했다. 해당 사업연도의 결산 결과 당기순이익이 그 지급기준의 최소기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급했다.(2) 그러나 현대해상화재보험은 경영성과급은 근로의 대가가 아니라 은혜적·포상적으로 지급되었을 뿐이고, 회사가 그 지급여부 및 지급률을 결정하므로 임금성을 부정했다. 이에
대법원 2021. 4. 15. 선고 2021두30853 정보공개결정취소재결 취소1. 사건의 배경‘작업환경 측정 결과 보고서’(작측보고서)란 사업장의 유해물질 노출 관리 실태를 알 수 있는 문서다. ‘인체에 해로운 작업을 하는 작업장’에서는 정기적으로 유해물질 노출 상태를 측정해, 이 보고서를 고용노동부에 제출해야 한다(산업안전보건법 125조). 그런데 삼성전자는 반도체 노동자의 업무상질병 판정 및 소송 절차에서 이 보고서를 계속 은폐해 왔다. 임의로 발췌·편집한 정체불명의 자료만 제출한 채, 그 이상은 보여줄 수 없다 했다. 노동부
대상판결 : 대전지방법원 2020. 4. 14. 선고 2020가단112413 판결1. 사건 배경가. 연구수당의 개요‘국가연구개발사업의 관리 등에 관한 규정’은 12조5항에서 연구개발비의 구성을 정하고 있고, [별표 2]로 각 비목별 계상기준을 정하고 있다. 이에 따르면 ‘인건비’(직접비)는 소속 기관의 급여 기준에 따른 연구기간 동안의 급여 총액(4대 보험, 퇴직급여충당금 포함)을 해당 과제 참여율에 따라 계상한다. ‘연구수당’은 소관 부처의 세부규정에 따라 사업의 특성과 연구성과 등을 고려해 인건비의 20% 범위에서 계상한다. 또