산재보험법상 업무상의 재해의 개념, 보험급여의 지급요건 및 이 사건 조항 전체의 내용과 구조를 종합적으로 살펴보면, 이 사건 조항에서 말하는 업무상의 재해에 해당하기 위해서는 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 인정돼야 한다. 이는 보험급여의 지급요건으로서 이를 주장하는 근로자측에서 증명해야 한다고 볼 수 있다. 이 사건 조항은 본문에서 업무상의 재해의 적극적 인정 요건으로 인과관계를 규정하고 단서에서 그 인과관계가 상당인과관계를 의미하는 것으로 규정함으로써, 전체로서 업무상의 재해를 인정하기 위해서는 상당인과관계를 필요로 함을 명시
피고는 이 사건 통상임금 소송을 유지하는 금속노조 지회 조합원들로 하여금 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없도록 해 위 조합원들을 불이익하게 취급함으로써 금속노조 지회의 단결력을 약화시키려는 의도로 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시키는 내용의 이 사건 합의 제시하고 이를 계속 고수했다고 봄이 타당하다. 이 사건 합의가 금속노조 지회 조합원들뿐만 아니라 기업노조 조합원들에게도 동일하게 적용된다고 하더라도 이는 금속노조 조합원들 중 이 사건 통상임금 소송을 유지할 필요성이 있었던 원고들에 대한 관계에서
임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는 경우 소정근로에 대한 임금보다 연장근로에 대한 임금이 오히려 더 적게 되는데 이는 통상임금이 그 기능을 다하지 못하게 되는 부당한 결론이라고 할 수 있다. 소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 노사 간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기
이 사건 아파트의 경비일지와 경비감독일지에 의하면, 경비원들은 피고(아파트 입주자대표회의)측에서 경비원들의 실질적인 휴게시간이었다고 주장하는 식사시간·야간 휴게시간 대에 단지 순찰·서명부 배부 등 통상적인 업무처리를 하거나 주차대행 등 입주민들의 돌발성 민원을 다수 처리했고, 그 업무 처리 내용을 일지에 기록하는 방식으로 근무상황을 보고했으며, 경비조장·경비반장·관리소장의 결재를 받음으로써 피고의 관리·감독을 받았음을 알 수 있다. 이 같은 사정을 종합해 보면 원고들의 휴게시간(6시간)은 근로자의 실질적인 휴식 및 자유로운 시간 이
피고인 C가 성희롱 피해자인 F가 반대의사를 표시했음에도 F에 대해 공소사실 기재와 같은 5개의 공통업무를 부과하는 업무분장을 한 사실이 인정된다. 그러나 F가 기존에 맡고 있던 선행 AN업무에서 배제되지 않았고 F가 맡은 공통업무가 실질적으로는 3개여서 그 자체로는 기형적인 업무분장이라고 보기 어려우므로 공소사실이 적시한 ‘성희롱 피해 관련 불리한 조치’는 인정될 수 없다. 물론 관련 민사판결 등에서 지적되고 있는 바와 같이 AN업무 자체가 공학전공자만이 할 수 있는 것은 아닌 점, 피고인 회사는 F를 비롯한 직원들에게 업무와 관
망인은 노조전임자인 근로시간면제자로서 근태관리를 받지 않았기 때문에, 망인의 출퇴근 기록이 존재하지 않는다. 다만 이 사건 노동조합의 사무차장으로 채용돼 망인의 업무를 지원했던 증인은 9시부터 18시까지 근무했는데 ‘망인은 보통 제가 출근하기 전에 이미 와서 책상에 앉아 계셨고 퇴근도 항상 제가 먼저 했다’고 증언했는 바, 망인의 근무시간이 짧았다고 단정하기는 어렵다.망인의 업무상 스트레스는 통상 업무가 과다한 것으로 인해 겪게 되는 스트레스와는 달리 노조전임자의 업무의 특수성에 따라 노사갈등, 사내정치나 인간관계에서 비롯하는 스트
건설업에서 2차례 이상 도급이 이뤄지고 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못했다면, 그 하수급인의 직상 수급인은 자신에게 귀책사유가 있는지 여부 또는 하수급인에게 대금을 지급했는지 여부와 관계없이 하수급인과 연대해 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 부담한다. 한편 임금 등 지급의무의 존재에 관해 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 봐야 할 것이어서 사용자에게 그 임금미지급에 관한 고의가 있었다고 인정하기 어려우므로, 근로
노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 81조1항4호 단서의 해석상 사용자가 근로자의 후생자금을 기부하는 경우에는 굳이 운영비 횟수와 기간, 운영비 금액, 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 등을 고려해 ‘노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위’를 가릴 필요 없이 부당노동행위인 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’로 볼 수 없다.또한 후생자금의 기부란 결국 자금용도가 근로자의 후생용도로 제한된 증여계약으로 구체적인 자금집행은 수증자인 노동조합이 담당하게 될 것인데, 만약 노동조합이 근로자의 후생용
기간제 근로자의 갱신기대권은 사용자와 근로자 사이에 ‘일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다’는 신뢰관계가 형성돼 있는 경우 그러한 신뢰에 기초해 인정되는 것으로서, 근로기준법상 해고 등 제한 규정과 취지 및 요건이 동일하다고 볼 수 없다. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이라는 이유만으로 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다. 따라서 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부와 관계없이 원고에게는 갱신기대권에 관한 법리가 적용될 수 있다고 봐야 한다.피고 인사규정은 근
원고들은 사업자등록을 했지만 출퇴근시간이 정해져 있고, 퇴근과 조퇴의 경우 감독자에게 미리 보고하고, 공휴일·하계휴가도 피고에게 고용된 다른 일반직원과 동일하게 적용받은 점, 대부분 피고가 제공하는 작업도구를 이용해 작업이 이뤄진 점, 비록 기본급이나 고정급 없이 작업량에 임가공단가를 곱한 금액을 지급받기는 했으나 지급받은 보수가 그 편차가 크지 않고 비교적 안정된 형태인 점, 원고들의 담당한 봉제업무는 피고가 영위하는 의류제작업에서 필수적이고 핵심적인 부분으로서 적정한 업무수행을 위해서 상당한 지휘·감독의 필요성이 있는 점, 원고
‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환정책’의 일환으로 이 사건 각 외주사업체가 수행하던 이 사건 사옥의 시설관리업무는 피고의 자회사인 한전에프엠에스로 이관되기 시작했고, 피고는 2019년 6월30일께 이 사건 각 외주사업체 중 하나인 주식회사 대형과의 용역계약 관계를 종료한 사실, 피고는 2019년 5월23일께 홈페이지에 자회사 채용공고를 게시하고 시설관리 근로자 등에 대한 정규직 전환 절차를 안내한 사실, 원고 ○○○는 2019년 5월28일께부터 2019년 5월29일께 사이에 위와 같은 사정을 인지하면서도 자회사를 통한 정규직
사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 주의를 조금만 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고로 나아가는 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 30조1항에서 말하는 정당성을
노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 33조1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다”고 돼 있다. 이 사건 단체협약이 설령 최고기준을 정한 것이어서 그보다 유리한 내용의 상여금 지급을 허용하지 않겠다는 취지의 내용이라고 하더라도, 그보다 유리한 근로계약의 내용이 법률상 무효라고 해석하기는 어렵다. 사적자치가 최우선으로 고려돼야 하고 근로관계에서 사용자보다 열세한 지위에 놓인 노동자들의 권익을 보호해야 한다는 여러 헌법적 가치들에 비춰 볼 때, 노조법 33
기간제법 8조1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 아니 된다”고 정하고 있다. 위 규정이 문언상으로는 기간제 근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면, 기간제법 4조2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한
사용자는 근로자에게 생명·신체·건강을 해치지 않도록 필요한 조치를 해야 할 보호의무 내지 안전배려의무가 있다. 작금의 노동환경에 비춰 볼 때 생명·신체·건강에는 유형적·물리적 위험으로부터의 보호, 안전배려뿐만 아니라 무형적·정신적 위험으로부터의 보호, 안전배려까지 포함돼 있다고 봄이 옳다. 이러한 취지에서 근로기준법 76조의3이 직장내 괴롭힘이라는 구체적 행위태양을 유형화해 그 무형적·정신적 위험으로부터 근로자를 보호하도록 사용자에게 의무를 지운 것이다.이 사건 공소사실에 불리한 처우로 적시된 ‘L 구내식당으로의 전보’만을 떼어 놓
피고가 방영할 프로그램은 당연히 피고가 결정한다. 고인은 피고가 방영하기로 정한 프로그램의 제작에 조연출 또는 연출로서 참여하며 피고의 정규직 직원들과 협업하고, 피고의 기획 의도나 방침에 따라 업무를 수행할 수밖에 없다. 고인은 업무에 관해 피고의 간부 직원이나 정규직 피디의 지시를 받거나 간부 직원에게 보고해 결재와 승인을 받았고, 피고의 행정 업무를 처리하기도 했다. 여기에 고인이 프로그램 제작에 참여하게 되는 방식, 대내외적으로 피고의 직원인 것처럼 표시되거나 인식된 점 등을 더해 보면, 고인이 수행할 업무 내용을 피고가 정
이 사건 경영성과급은 2007년부터 12년 이상 매년 한 차례씩 지급되는 것이 관례화돼 있으므로 이를 우발적·일시적 급여라고 할 수 없다. 미리 정해진 지급기준에 맞는 경영실적을 달성했다면 회사로서도 그 실적에 따른 경영성과급 지급을 거절할 수 없었을 것으로 보인다. 실제로 피고는 매년 당기순이익이 미리 정해진 지급기준에 해당하면 그에 따른 경영성과급을 예외 없이 지급해 왔으므로, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어렵다. 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서 통상임금과는 구별된다. 이
정보공개법 9조1항7호 단서가 사업활동에 의한 위해 발생을 미리 방지하거나 위해가 확대되는 것을 방지하기 위함을 전제로 하는 것으로 봄이 상당한 이상 퇴직 근로자들이 산재소송을 진행하면서 이미 위해를 입었음을 증명하기 위한 목적으로 위 조항에 기한 정보공개를 주장하는 것은 위 문언의 범위를 벗어나는 것으로 보일 뿐 아니라, 소송의 당사자는 당해 소송절차에서 문서제출명령이나 사실조회촉탁 등을 통해 이 사건 쟁점정보가 포함된 자료를 제출받을 수 있다. 참가인이 산재소송 등에서 작업환경측정 결과보고서의 내용을 숨기거나 임의로 편집·변경해
항공우주연구원이 지급하는 연구수당은 과제 참여 연구원의 보상·장려금 지급을 위해 당해 과제 수행에 직접 참여하는 연구원만을 대상으로 지급하는 금원이다. 2017·2018년과 2019년 나머지 6~12월분도 지급됐으므로, 연구업무를 수행한 근로자에게 정기적·일률적으로 지급되는 근로의 대가 또는 근로의 제공과 밀접하게 관련된 임금으로 봄이 타당하다. 원고들이 연구업무를 수행한 이상 피고 항우연이 5개월분을 삭감하는 예산안을 포함한 사업 시행계획을 마련하고 추진위원회의 결의를 받은 사정, 외부 점검평가단의 최종 결과보고 등이 있었다는 사
원심은 피고인 에스케이하이닉스 주식회사가 피고인 주식회사 듀어코리아 등 다수의 수급인들에게 이 사건 건설사업의 각 업무를 분할해 도급을 전부 주기는 했지만 수급인들 사이의 공사기간 및 일정조율 등의 공정관리, 안전작업관리 및 보완지시, 질소 등 유틸리티 관련 업무를 직접 실행하는 등으로 피고인 듀어코리아에 도급을 준 이 사건 설비의 설치공사를 비롯한 사업의 전체적인 진행과정을 총괄하고 수급인들 사이의 업무를 조율했을 뿐만 아니라 안전보건과 관련한 구체적인 지시까지 한 사정 등을 근거로, 피고인 하이닉스는 산업안전보건법 29조1항1호