판결요지원고가 2020년 임금교섭에서 참가인의 단체교섭 요구를 거부·해태한 행위는 부당노동행위에 해당한다. 또한 원고가 폐업 예고 행위, 단체교섭 거부·해태의 책임을 참가인의 탓으로 돌리면서 쟁의행위를 불법으로 규정하는 내용의 게시물을 부착하거나 같은 내용의 우편물을 조합원의 가정에 발송한 행위, 위기극복 장려금 및 생산성 장려금을 지급 공고를 하거나 실제 지급한 행위, 참가인 신일정밀지회의 쟁의행위 이후 신규 근로자를 채용해 파업으로 중단된 업무를 수행하게 한 행위, CCTV로 참가인 신일정밀지회 소속 근로자의 근태를 감시하고 문
판결요지원심은 원고들에게 지급되는 기본연봉과 월봉은 그 전체가 소정근로의 대가로서 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당하고, 이 사건 보수규정과 이 사건 단체협약 중 월봉의 60%만을 통상임금으로 제한한 부분은 성질상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의로서 그에 따라 산정한 가산임금이 근로기준법에서 정한 기준에 미달하므로 그 범위 내에서 무효라고 판단했다. 나아가 이 사건 보수규정에 대하여 국민건강보험법 제29조에 따른 보건복지부장관의 승인이 있었으므로 원고들이 단체협약의 효력을 부정하는 것은 신의칙에
판결 요지통행료 수납업무 등의 특성상 외주사업체 소속의 피고 영업소 근무자들(원고들)과 피고의 직원들은 상호 유기적인 보고와 지시, 협조를 통해 업무를 수행할 필요가 있었고, 실제로 피고 영업소 근무자들은 피고의 영업규정이나 지침 등을 통해 피고로부터 업무수행 자체에 관하여 지시를 받은 것과 다를 바 없었던 것으로 보인다. 피고 영업소 근무자들이 피고가 지정한 복장과 피고의 로고가 새겨진 안전조끼 및 명찰을 착용하고 피고 명의로 발행된 근무자 카드를 소지한 상태에서 피고가 제시한 각종 규정 등을 준수하며 작업을 수행한 것으로 보이는
이 사건 지급조항은 노사간의 의사합치에 기해 성립한 단체협약에 명시된 것으로 ‘대학생 자녀에 대한 등록금을 전액 지급한다’는 의미임이 명확하게 드러나므로, 명확한 문언의 의미를 달리 볼 만한 객관적이고도 명백한 다른 근거가 없는 이상 그 자체로 명확하지 않아 대세적 효력이 없는 일부의 파편적 자료 및 이를 통해 도출된 주관적 추론 등만으로 이를 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다. 이 사건 지급 조항을 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석한다고 하더라도, 2002년 단체협약 개정 당시 원고와 참가인의 의사는 문언 그대로 전액
이 사건 재결의 처분사유는 ‘이 사건 상병과 고인의 업무 사이의 상당인과관계’를 기초로 하는 것이므로, ‘소멸시효의 완성 여부 및 재요양의 요건 충족 여부’를 기초로 하는 이 사건 원처분의 처분사유와 기본적 사실관계가 동일하다고 볼 수 없는 새로운 사유에 해당한다.이 사건 원처분 당시에 위와 같은 직업환경연구원의 역학조사 결과가 존재하였고 고인이 이를 알고 있었다는 이유만으로는 피고가 변경한 처분사유가 당초의 이 사건 원처분의 사유와 동일성이 있다고 볼 수 없다.고인은 재심사 청구 절차에서 이 사건 원처분의 위법사유로 “2차 기간은
사용자가 정년이 도과한 근로자들을 기간제 근로자로 다시 고용함에 있어 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 임금의 결정을 종전과 달리 하는 경우라 하더라도 그 결정에 있어 정년이 도과한 근로자들의 노동이 제공하는 가치에 비하여 그 방법이나 근로자들이 입는 불이익의 정도 등이 적정하지 아니한 수준으로 임금을 결정하는 것은 합리적인 이유 없이 연령 및 기간제근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것에 해당한다 할 것이다.촉탁계약직 참가인들과 비교대상 근로자들의 업무 수행내용이 사실상 동일하다. 성과급은 전년도 업적 및 성과에 대한 개인 및
피고의 취업규칙 및 원고들과 피고 사이의 근로계약과 연봉계약(교대제)은 통상임금에 포함되는 기본급, 면허수당, 직책수당, 직무수당과 위 통상임금에 기초하여 산정되는 연장수당, 야간수당, 휴일수당으로 명확히 구분하고 있다. 또한 연봉에 포함되는 연장수당, 야간수당, 휴일수당은 모두 시간급의 개념을 출발점으로 두어 통상시급에 약정한 일정 시간 및 가산율을 곱하는 방식으로 산정하고 있다. 이에 따라 피고는 원고들에게 실제 급여를 지급함에 있어서도 매월 기본급과 각종 수당을 정확히 구분하여 이를 지급하여 왔다. 특히 연봉계약에서 약정한 연
산업재해보상보험 관계법령은 ‘난소의 상실’에 관해 별도의 규정을 두고 있지 않으나, 남성의 ‘고환’에 대응하는 여성의 생식기관이 ‘난소’라는 점에서 ‘양쪽 난소를 상실한 사람’을 ‘양쪽 고환을 상실한 사람’과 비슷한 장해에 해당하는 것으로 보아 장해등급 제7급을 인정할 수 있다. 또한 ‘고환의 물리적 상실’뿐 아니라 ‘고환의 기능상실’도 동일하게 장해등급 7급을 부여하는 것이 타당하다고 보는 이상, 난소의 경우에도 물리적 상실뿐 아니라 기능적 상실에 관하여도 장해등급 제7급을 부여하는 것이 타당하다.이 사건의 경우, 원고의 조기난소
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 위법한 ‘직장내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다. 직장내 괴롭힘은 직장 내에서 사업주, 상급자 또는 근로자와 다른 근로자 사이의 발생하는 것이기는 하나, 직장에서의 지위 또는 관계 들의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 사람에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다는 그 피해자가 반드시 근로자여야 할 필요는 없다. 특히 특수고용형태근로종
당사자 일방이 자신의 의사에 따라 일정한 급부를 한 다음 그 급부가 법률상 원인 없음을 이유로 반환을 청구하는 이른바 급부부당이득은 법률상 원인이 없다는 증명책임이 부당이득반환을 주장하는 사람에게 있다. 타워크레인 운전기사인 피고들은 철근콘크리트 공사업을 하는 원고에게 타워크레인 업계 관행이라는 이유로 시간외근무수당(OT비) 및 월례비 명목으로 약 월 300만원 상당의 돈을 요구했고, 원고는 총 6억5천489만1천290원을 지급했다. 하청업체인 철근콘크리트 업체가 타워크레인 기사에게 지급한 월례비는 수십년간 지속한 관행으로, 타워크
이 사건 사고가 발생하기 이전인 2018년 8월께 한국발전기술 산하 영흥사업소에서 소속 운전원의 아이들러 협착사고 등의 동종사고가 발생했고, 이로 인해 당시 대표이사인 피고인 I에게 태안사업소 소속 운전원들의 구체적인 작업방식과 위험성을 파악하고 사고의 재발을 방지하기 위한 안전조치 등을 강구할 의무가 있었다고 볼 수는 있다. 그러나 피고인 I가 이러한 조치를 취하지 않은 것을 두고 대표이사로서의 업무상 주의의무를 위반한 것으로 볼 수는 있을지언정 운전원들의 작업방식의 내용이나 위험성을 알면서 고의로 방치한 것이라고까지 평가하기는
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의해 이뤄지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이뤄질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무수령 거부 경위와 방법, 노무수령 거부에 대해 근로자가 보인 태도 등 제반사정을 종합적으로 고려해 사용자가 근로관계를 종료할 확정적 의사표시를 한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다. 피고 관리팀장이 관리상무를 대동한 상태에서 버스키 반납을 요구,
피고인들 등의 각 발언들은 롯데면세점 노동조합이 민주노총이라는 상급단체에 가입하지 않거나 못하도록 하는 내용임이 매우 명확하다. 별다른 해석의 여지가 있는 것도 아니다. 가령 피고인 양○○은 ‘정말 그렇게(민주노총 가입)는 안 하겠지라고 생각하지만’ ‘민주노총 찬성에 손 든 대의원을 가장 먼저 잘라야 하는데’ ‘위원장이 진행하려고 하면 반대의견을 좀 내 주고’ 등의 발언을 했다. 피고인들은 평소 피고인 김○○이나 피고인 박□□ 등이 노동조합측과 활발하게 소통해 왔고, 문제가 되고 있는 발언들은 그와 같이 상호 격의 없이 소통하는 과
구 공무원 재해보상법 5조 각호의 어느 하나에 해당하는 재해로 공무원이 사망했다는 사유만으로 곧바로 위험직무순직 공무원에 해당한다고 할 수는 없으나, 망인은 코로나19 감염 위험이라는 생명과 신체에 대한 고도의 위험을 무릅쓰고 감염병의 확산 방지 활동을 수행하다가 고도의 신체적 위험과 감염의 공포, 과중한 업무량 및 심리적 압박감으로 인해 인식능력이 저하된 상태에서 자해행위를 해 사망에 이른 것으로 위험직무순직 공무원에 해당한다고 봄이 타당하다. 구 공무원 재해보상법령의 규정 내용, 입법 경위, 순직공무원과 위험직무순직 공무원의 관
헌법 11조의 평등원칙은 1차적으로는 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 한편 국가의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로 사인 간의 사적인 법률관계에도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율돼야 한다. 근로기준법 6조와 남녀고용평등법 8조에서 정하고 있는 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’도 이 사건에 적용돼야 한다. 원고들이 담당하고 있는 업무는 검찰국 또는 법무연수원의 비교대상 공무직들과 각 직종별로 본질적으로 다르지 않고, 각 소속기관에서 원고들에게 규율하고 있는 관리규정 역시
다면적 노무제공관계의 확산으로 근로조건에 대한 지배·결정권도 다면적으로 분화하고 있는 상황에서 지배·결정권을 오롯이 갖지 못하는 원사업주(하청)에게만 단체교섭의무를 부담시킬 경우 근로자의 노동 3권은 온전히 보호받지 못하게 된다. 원사업주는 단체교섭능력이 없거나 한정적일 수밖에 없으므로, 하청근로자가 하청을 상대로만 노동 3권을 향유할 수 있다고 보는 것은 원청사업주의 복합적 노무관계 형성이라는 경영상 방침에 의해 헌법상 기본권인 노동 3권의 효력이 일부 중단되는 것과 같은 부당한 결과를 초래한다. 노조법상 사용자 정의 규정이 헌법
노조 파업 이후 PC사업부의 매출이 대폭 감소하고 계약이 해지되는 등 사업부를 그대로 유지하는 것이 어려웠다는 사정이 있지만 PC사업부는 수년간 영업흑자를 기록했다. 또 구체적 사정을 고려하면 2020년 영업손실 규모 역시 미미하다는 점, 경영악화가 단 1회의 파업으로 인한 고객의 이탈로 인한 것이며 앞으로 개선될 가능성이 전혀 없다고 단정하기 어려운 점, 파업 종료일로부터 한 달 남짓 지난 시점에 바로 사업부의 폐지를 결정한 점, PC사업의 특성상 일부 프로그램 계약만을 유지하더라도 과다한 운영비용이 발생할 여지가 크지 않고 원고
피고가 주장하는 경영 악화의 사정은 원고들의 재계약 체결을 거절한 이후 소송 계속 중 코로나19 사태가 악화된 상황에 기초한 것이다. 항공수요 회복 전례 및 실제 코로나19 기간 항공수요 통계에 비춰, 재계약 체결을 거절한 2020년 3월9일 당시에는 재정상황 악화 또는 항공산업의 전체적 경기가 저하됐다는 사유 발생이 명백하지 않다. 2020년 말일 기준 피고 소속 승무원이 전체 임직원 8만1천157명 중 2만1천149명을 차지하는데 이 중 외국인 승무원은 353명에 불과하다. 따라서 피고 운영비용에서 인건비가 차지하는 비율(201
원고가 추가로 제기한 손해배상 기간 2016년 4월부터 2017년 10월까지 사이에 원고와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고의 근로자보다 2천543만5천63원이 적은 임금을 수령한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고가 원고에 대해 2013년 7월6일 이후 고용의무를 부담하고 있었다는 사정까지 고려하면, 피고는 파견법 21조1항 위반에 따른 손해배상으로서 원고에게 위 임금 차액을 지급할 의무를 부담한다고 봄이 타당하다고 원심은 판결했다. 원심판결 이유를 기록과 관련 법리에 비춰 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같
원고 노동조합들은 피고 소속 공무원들이 장기간 수많은 형태로 광범위하게 행한 노동조합 활동 방해행위로 인해 신규 조합원의 가입, 노동쟁의행위, 노동조합 조직을 위한 선거, 노동조합의 활동을 위한 대중 신뢰도 제고, 노동쟁의에 따른 불이익의 구제, 노동조합 구성원의 유지 등 노동조합이 할 수 있는 거의 모든 활동을 제한받았다. 또한 원고 노동조합들은 피고의 행위로 인해 대중에게서 신뢰를 잃고 노동조합 활동의 주체가 돼야 할 노동자로부터도 외면당했을 뿐만 아니라 장기간 노동조합 활동을 할 수 있는 동력을 잃게 됐는데도, 이와 같은 행위