ODS 조직으로의 인사발령이 근로자들의 지위에 미치는 불이익이 크다고 볼 수 없고, ODS 조직으로 발령된 후 실적이 개선된 근로자들은 6개월 만에 자신이 희망하는 지점으로 발령을 받을 수 있었다는 점에 비추어 보면, 비록 이 사건 인사발령을 받은 20명 중 17명이 참가인 노조 지부의 조합원이었다고 하더라도, 이 사건 인사발령이 참가인 노조 지부에 가입한
직장폐쇄 정당하다는 증명책임, 사용자가 져야대상사건/ 대법원 2015다20315 임금직장폐쇄 기간 동안의 미지불 임금의 지급을 구하는 근로자에 대해 그 직장폐쇄가 정당해 미지불 임금의 지급의무가 없다는 사용자의 주장은 항변사유에 해당하므로 그에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다 하겠다. 노동조합의 결성, 피고와의 단체교섭 및 쟁의행위는 사실상 피고의 근로자
노동조합 및 노동관계조정법 등 관련 법령 및 규약의 적법·타당한 해석과 적용을 통해 조합 운영의 민주성을 도모해야 할 노동조합 대표자로서는, 규약 등의 해석·적용을 그르친 결과 위법·부당한 관행이 상당 기간 유지돼 왔다는 사정만을 들어 대표자로서의 위와 같은 책임을 쉽사리 부인하기 어렵다. 이 사건 각 노사합의는 비록
연차유급휴가 사용촉진제도 자체만을 봤을 때 이 제도가 오로지 근로자에게만 유리한 제도라고 단정할 수 없다. 따라서 사용자는 근로기준법대로 연차유급휴가 사용촉진제도를 도입할 의무가 없으며, 연차유급휴가 사용촉진제도를 도입한 경우에도 사용촉진조치를 취할 의무가 없다. 옛 근로기준법 부칙 제4조제2항은 '근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시
배달원이 배달대행업체가 제공하는 프로그램을 통해 배달 업무를 수행하지만, 가맹점에서 프로그램에 배달요청을 할 경우 이를 수행할지 여부는 배달원이 결정했고 거절하더라도 특별한 제제는 없었으며, 특정 배달원을 지목해 배달을 지시한 적이 없는 등 구체적인 지휘·감독이 없었던 점, 가맹점의 영업시간에 맞춰 배달이 행해지므로, 사업주가 별도로 업무시간 및 근무 장소를 정하지 않았던 점, 배달에 지장이 없는 한 다른 시간대에 다른 회사 배달 업무를 하는 것도 사실상 가능하고, 배달원이 다른 사람에게 배달 업무를 대행하도록 할 수도 있었던 점,
삼성노동조합는 에버랜드 정문 앞에 있던 셔틀버스 정류장에서 노조 홍보활동을 했는데 피해자 회사에 의해 셔틀버스 정류장이 캐스트하우스(기숙사) 정문 앞으로 옮겨지자 셔틀버스로 퇴근하는 피해자 회사의 근로자들에게 노조활동과 관련된 유인물을 나눠 주기 위해 가다가 이 기숙사 현관까지 가게 됐다. 피고인들이 기숙사 쪽으로 가면서 일부 근로자에게 유인물을 배포하기도
민법 제751조제1항은 불법행위로 인한 재산 이외의 손해에 대한 배상책임을 규정하고 있고, 재산 이외의 손해는 정신상 고통만을 의미하는 것이 아니라 그 외에 수량적으로 산정할 수 없으나 사회통념상 금전평가가 가능한 무형의 손해도 포함한다. 원고는 피고들의 불법행위로 인해 조합원이 감소하고 교섭대표노동조합의 지위를 박탈당하는 비재산적인 손해를 입었으므로, 피
원고가 재계약을 거절하기 위해 마련한 기준에 따라 참가인에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 갱신거절을 했다고 볼 수 없으므로, 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다. 원고가 마련한 재계약을 거절하기 위한 기준상으로는 비정규직 활용세칙 제11조제2항에 의해 참가인의 재계약 여부에 관한 근무평가는 해당부서 사업책임자의
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 해서 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해
사용자가 개별교섭에 임하는 복수의 노조들을 상대로 무쟁의·무분규 등을 조건으로 금원지급을 약속한다면, 사용자와의 관계뿐만 아니라 다른 노조와의 관계까지 고려해 교섭에 임해야 하는 복수노조들로서는 오로지 자유로운 의사에 기초해 쟁의행위 여부를 결정하기보다는, 다른 노조가 쟁의행위를 하지 않아 사용자로부터 금전적 보상을 받을 경우에 자기 조합에 미
채권추심 노동자들이 농업협동조합자산관리회사와 채권추심업무계약을 체결한 후 계약기간이 만료될 때마다 재계약을 하면서 채권추심업무를 수행하던 중 회사와 채권추심업무계약을 체결한 다른 채권추심원들이 근로기준법상 근로자에 해당한다는 판결이 대법원에서 확정되자, 회사가 노동자들과 재계약 규정 등을 삭제하는 등으로 계약서 양식을 변경해 재계약을 한 사안에서, 회사는
통상임금의 개념적 징표로서의 ‘고정성’은 ‘근로자가 제공한 근로에 대해 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정돼 있는 성질’을 말하는 것으로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금이면 고정성을 갖췄다고 할 것이다. 피고는 종전부터 계속 예산편성지침·보수규정&mi
원심이 인정한 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성 등의 사정들을 감안하더라도 피고의 변경된 ‘보직 부여 기준안’에 따라 1·2급 간부사원들이 종전에 3 내지 5급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 됐으므로 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래해 그 적용을 받게 되
원고의 임금 중 상여금·장기근속수당·급식보조비·교통보조비·맞춤형 복지카드는 소정근로의 양이나 질에 대해 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적·일률적으로 임금 산정 기간에 지급하기로 정해진 고정급 임금으로 통상임금에 해당한다. 이와 다른 전제에서 위 임금 항목을
주식회사 대교는 1·2차 임금피크제 도입 당시는 물론 이 사건에서도 그 주장을 뒷받침할 만한 어떠한 자료도 제출하지 않은 채 ‘국가적인 경제성장률 하락으로 인한 교육비 지출의 감소 및 학습지 시장의 경쟁 심화 추세에 직면해 기존의 연공급제 중심의 임금체계를 지양하고 개인의 능력과 업적에 따른 성과주의 임금체계를 확립해 노사상생의 기반
이 사건 파업이 비록 정당하지 못한 파업이라고 하더라도 철도공사가 규범적·객관적으로 예상할 수 없다고 보기 어렵다. 형법상 업무방해죄의 적용은 정당하지 못한 쟁의행위를 대상으로 한다고 봐야 한다. 철도공사는 직원들을 통해 철도노조의 파업 동향을 파악해 왔을 뿐만 아니라 철도노조도 파업 일정이나 조건 등을 공개적으로 공표했다. 철도공사 사장은 철
피고인 보쉬전장에는 1996년에 설립된 전국금속노조 보쉬전장지회(제1노조)와 2011년 7월1일 복수노조제도 시행 이후인 2012년 2월22 설립된 보쉬전장노조(제2노조)가 있다. 피고인들은 2012년 2월 말 제2노조와 단체협약을 체결하지 않아 조합비 공제에 대한 합의가 없었음에도 제2노조에 그해 2월분 조합비를 인도해 주기로 한 뒤 보쉬전장 급여담당자인
이 사건 상여금은 근로자 개인의 1월 기본급의 약 50%나 돼 그 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있다. 일반적으로 정당한 사유가 없는 한 해고가 제한되고 경영상 정리해고도 엄격한 요건을 갖춘 때에만 인정되는 근로기준법상 정규직 근로자인 원고들에게 있어서 퇴직이라는 조건은 상당히 이례적인 것이다. 그러한 이례적 사정에 따라 지급이 제한되는 경우가 근로관계
국민은행은 원고들이 소속된 이 사건 용역업체와 용역계약을 체결했는데, 계약기간은 1년으로 하고, 위탁업무의 내용은 “① 피고의 차량 운전업무 ② 피고의 차량 및 주차 관리업무 ③ 기타 피고가 차량 운전 및 관리에 필요하다고 인정해 위탁하는 업무”로 기재했으며, 수수료는 연간 17억3천574만원(삼보맨파워의 경우) 또는 7억4천880만원
피고의 단체협약 제43조에서 ‘구정, 추석 당일에 근무하는’ 소속 근로자들에게 명절상여금으로 통상임금의 250%를 지급하도록 규정했고, 취업규칙 제44조제2항 및 ‘상여금 및 인센티브지급규정’ 제1조에서 상여금 및 성과급은 지급일 현재 재직하는 자에 한해 지급하도록 규정하고 있는 점, 피고가 지급일 당시 중도입사자